鐵路企業(yè)薪酬體系改進與完善路徑探索

馮瑞

摘要：當前鐵路企業(yè)內(nèi)部薪酬體系普遍存在不足，未能真正地滿足員工的發(fā)展需要。筆者就鐵路企業(yè)薪酬體系改進與完善進行分析，并提出合理對策以解決突出問題。

關鍵詞：鐵路企業(yè)；薪酬體系；激勵制度

一、鐵路企業(yè)薪酬體系中存在的問題

（一）優(yōu)秀員工價值和薪酬相背離

鐵路企業(yè)在原有薪酬機制基礎上，推行行政職務薪資，然而行政職務薪資亦存在欠缺，員工問題未能得到有效解決。尤其是優(yōu)秀的技術人員，由于自身條件限制，導致晉升空間不足，而大量的技術人員流失，不利于工作效率的提升。鐵路作為一種特殊行業(yè)，部分員工工作條件艱苦，安全風險較大，盡管在20世紀鐵路行業(yè)員工薪酬待遇較為可觀，但是近年來，鐵路企業(yè)薪酬增速逐漸放緩，相較于其他行業(yè)而言下降趨勢十分明顯。也正是由于鐵路企業(yè)的薪酬對于人才吸引力下降，在勞動力市場上的競爭優(yōu)勢不足，導致大量人才流失，不利于鐵路企業(yè)效益提升。

（二）收入和效益有些脫節(jié)

鐵路企業(yè)上級單位以工資總額計劃作為剛性指標嚴加管理，規(guī)定下級單位不得以任何理由突破計劃。這種管理辦法對于工資總額的控制十分有效，但問題也很突出，它忽略了單位的實際效益水平，忽略了企業(yè)員工實際的作業(yè)量，使得單位無論效益水平如何，無論實際作業(yè)量如何，工資水平都是以上級單位下達的總額計劃為準，沒有建立起應有的激勵機制，往往是活干得多，收入?yún)s不成正比，干好干壞收入一個樣，挫傷了員工積極性。

（三）人為因素影響分配公正

鐵路企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，薪酬體系不健全，受到多種因素影響，導致企業(yè)未能自主合理用工，員工聘用受到一定限制。這種員工薪酬待遇無法留住人才，致使薪酬資源出現(xiàn)嚴重的浪費。加之晉升機制不夠清晰，受到人為因素影響，導致用人機制不夠清晰，嚴重影響了員工薪酬機制的公平性、公正性。

二、鐵路企業(yè)薪酬體系的原則

（一）內(nèi)部公平

根據(jù)崗位的不同，相應員工需要具備的職業(yè)技能、工作素養(yǎng)和工作條件同樣不同，所以薪酬需要體現(xiàn)不同崗位和不同層級，體現(xiàn)企業(yè)中的價值差異。只有企業(yè)內(nèi)部工資結構和職位等級合理，才能使員工感到公平。

（二）外部競爭性

市場經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，人們的擇業(yè)自主意識不斷加強，在選擇企業(yè)時會綜合考量企業(yè)的薪酬、工作環(huán)境、個人晉升空間等等。但是鐵路企業(yè)生活艱苦、作業(yè)風險大、技術要求高，只有合理的薪資福利，才能有效提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，吸收更多高素質(zhì)人才。

（三）激勵性

薪酬體系有助于提升工資激勵性，通過薪酬待遇的單元設計，有助于激發(fā)員工工作積極性。更為關鍵的是，薪酬體系應該為員工提供晉升空間，促使員工工作積極性可以得到長久保持。

（四）可承受性

鐵路企業(yè)薪酬水平應該綜合考量企業(yè)實際支付能力，人工成本增幅直接關乎企業(yè)的經(jīng)營效益增長幅度。通過核實工資成本來激發(fā)員工工作積極性，創(chuàng)造更大的價值，推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

三、鐵路企業(yè)薪酬體系改進

（一）管理者的薪酬

管理者作為鐵路企業(yè)的管理人員，管理者薪酬合理與否直接關乎鐵路薪酬體系的健全。根據(jù)實際情況，應該構建多層次和適應性強的薪酬體系。對于基礎保障收入，應該根據(jù)企業(yè)平均工資倍數(shù)制定，而在這個過程中基層領導干部承擔著重要作用，所以需要基礎保障達到一定水平才可以調(diào)動管理人員積極性。管理者的薪酬同基礎管理掛鉤，即便績效考核最低，仍然不會影響到基礎保障。鐵路運輸企業(yè)由于事故的發(fā)生而加劇成本，所產(chǎn)生的社會影響較大?？冃Э己撕苋菀资艿娇陀^因素影響，基層單位績效工資為負數(shù)情況下，可以從基礎保障工資部分扣減，在一定程度上導致領導干部工作積極性下降，難以兌現(xiàn)年薪政策。同時，可以推動短期薪酬逐漸向長期方向轉變，采用帶期權的年薪制度。

（二）技術人才的薪酬

鐵路企業(yè)內(nèi)部高級專業(yè)和技能人才直接關乎企業(yè)的正常運行，高級專業(yè)和技能人才薪酬需要充分結合區(qū)域市場經(jīng)濟發(fā)展情況來制定合理薪酬。專業(yè)技術人員、工人技師以及高級工等等，在規(guī)劃制定中，更多的是在基本水平線上制定薪酬。對高級專業(yè)和技能人才薪酬改進，企業(yè)可以給予高薪酬，對于特殊人才可以考慮采用一人一策的方式。對于鐵路企業(yè)而言，面臨著不同程度上的安全風險，在故障處理時技術性較高，需要人員具備高水平的專業(yè)技能，具備豐富的工作經(jīng)驗。故此，企業(yè)應該摒棄以往的薪酬制定理念，優(yōu)化薪酬結構，強調(diào)員工能力和業(yè)績，精簡以往過多的薪酬等級。寬度薪酬級別在四個等級以下，員工即便職位不變，但是自身專業(yè)能力和業(yè)績提升，同樣可以獲得高薪酬。

（三）普通員工的薪酬

普通員工的薪酬則是以崗位工資為基礎，建立完善的績效工資體系?；鶎訂挝粦撛诨A保障基礎上，以績效為前提，激勵為導向，制定科學的工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤辦法，采用考核手段調(diào)動員工積極性。僅僅依靠限高托低難以有效解決崗位工資是否合理的問題，需要重新評估、修訂崗位工資。同時，還要提高工齡工資，在適當比例下來保持工齡工資，并且提升人事管理的透明度和公平性，修訂勞動合同管理辦法，可以有效解決企業(yè)自主用工問題，打破以往干部和工人之間的界限，為員工提供廣闊的晉升空間。

合理的薪酬體系和薪酬管理方法，對于鐵路企業(yè)長遠發(fā)展意義深遠。所以，應該構建合理的工資增長機制，盡可能降低人為因素和政策因素的影響，立足于企業(yè)實際情況建立合理的薪酬體系。

結語

綜上所述，鐵路企業(yè)內(nèi)部應該注重薪酬制度的健全和完善，選擇合理的薪酬管理方法，打破員工和領導界限，堅持薪酬體系的公正、合理，調(diào)動員工工作積極性，為企業(yè)帶來更大的效益。

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