如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏？

華振毅

【摘 要】黨的十九大報(bào)告提出了經(jīng)過長期努力，中國特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代，這是我國發(fā)展新的歷史方位。而新時(shí)代背景下，我們的民營企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，是一個(gè)擺在我們面前的、刻不容緩的問題。本文通過對浙江麗水技術(shù)開發(fā)區(qū)百家企業(yè)的調(diào)查研究，與企業(yè)高層進(jìn)行深入訪談，旨在提升麗水民營企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的能力，提升企業(yè)組織的競爭力和免疫力，尋求解決企業(yè)與員工互利共贏的方法，從而實(shí)現(xiàn)麗水民營經(jīng)濟(jì)乃至浙江民營經(jīng)濟(jì)更快更好發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)；雙贏；學(xué)習(xí)型組織；麗水經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)

十九大提出中國特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代，在這個(gè)新時(shí)代，是承前啟后、在新的歷史條件下繼續(xù)奪取中國特色社會(huì)主義偉大勝利的時(shí)代，是決勝全面建成小康社會(huì)、進(jìn)而全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的時(shí)代，是全國各組人民團(tuán)結(jié)奮斗、不斷創(chuàng)造美好生活、逐步實(shí)現(xiàn)全體人民共同富裕的時(shí)代。

全體人民的共同富裕，必然離不開民營企業(yè)的發(fā)展。民營企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位，對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、解決社會(huì)就業(yè)問題、維護(hù)一方和平穩(wěn)定發(fā)展有著重要的意義。而在東南沿海地區(qū)，近年來的“用工荒”與“招工難”問題卻愈演愈烈。通過走訪調(diào)查我們得知，存在“用工荒”與“招工難”問題的企業(yè)不是招不到員工，而是招不到自己想要的員工，也留不住高素質(zhì)的員工。

那么，在新時(shí)代背景下，民營企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，促進(jìn)雙方的持續(xù)發(fā)展，是擺在我們面前的問題。按照我們對企業(yè)員工的調(diào)查顯示，員工對企業(yè)的期望不僅僅是工資和福利，更需要的是有吸引力和號(hào)召力的企業(yè)文化，能夠讓員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展。我們有理由認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，必定是一個(gè)凝聚力強(qiáng)、企業(yè)文化豐富、軟實(shí)力渾厚的企業(yè)，必定是建立起完善的學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)。

一、何為學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型社會(huì)？

（一）學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織最初的構(gòu)想來源于美國麻省理工學(xué)院福瑞斯特教授在1965年發(fā)表的《新型公司設(shè)計(jì)》一文中。隨后，70年代美國哈佛大學(xué)的阿吉瑞斯（Chris Argris）在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了《組織中的雙環(huán)學(xué)習(xí)》，首次提出“組織學(xué)習(xí)”的概念，并于1978年與舍恩（D.A. Schon）合著的《組織學(xué)習(xí)：一種行動(dòng)透視理論》一書中正式界定了“組織學(xué)習(xí)”概念，同時(shí)也對“組織學(xué)習(xí)”的種類進(jìn)行了劃分。1990年，美國麻省理工學(xué)院的皮特·圣吉教授在《第五項(xiàng)修煉》論著中，以福瑞斯特教授的理論為基礎(chǔ)，吸收東西方管理文化的精髓，提出了以“第五項(xiàng)修煉”為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織概念，成為學(xué)習(xí)型組織理論發(fā)展的重要里程碑[1]。隨后，他又在2001年出版的《變革之舞》一書中，進(jìn)一步詮釋了他的觀點(diǎn)，從而奠定了其管理學(xué)大師的地位，并將學(xué)習(xí)型組織理論推上了一個(gè)新的高度。

從學(xué)習(xí)與變革角度界定，佩德勒指出學(xué)習(xí)型組織是“一個(gè)幫助其成員學(xué)習(xí)并不斷改變組織本身的組織”[2]。而從文化角度界定，代表人物有本內(nèi)特和奧布萊恩。本內(nèi)特和奧布萊恩在《學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)架模塊》中把學(xué)習(xí)型組織界定為“一種能將學(xué)習(xí)、調(diào)試與變革等能力深植于組織文化的組織，其組織文化所涵蓋之價(jià)值、政策、實(shí)務(wù)系統(tǒng)及結(jié)構(gòu)均能支持人員進(jìn)行學(xué)習(xí)”[3]。

學(xué)習(xí)型組織概念的起源最早可以追溯到20世紀(jì)中葉瑞斯特出版的《企業(yè)的新設(shè)計(jì)》和保羅·朗格朗提出的“終身教育”天；1968年美國學(xué)者赫欽斯出版了《學(xué)習(xí)型社會(huì)》；1972年聯(lián)合國科教文組織對學(xué)習(xí)化社會(huì)作了描述；1990年彼得圣吉出版《第五項(xiàng)修煉》，“學(xué)習(xí)型組織”概念正是提出。關(guān)于學(xué)習(xí)型組織概念的起源，美國學(xué)者KE沃特金斯和馬席克認(rèn)為是七個(gè)因素共同作用的結(jié)果，即全面質(zhì)量管理計(jì)劃；技術(shù)的變化；服務(wù)觀念；做出出色的成績；參與型經(jīng)營管理；節(jié)約時(shí)間；全球規(guī)模的混亂和戰(zhàn)爭[4]。周德孚、殷建平等學(xué)者也把學(xué)習(xí)型組織概念的緣起歸結(jié)為七個(gè)方面，但是與上述因素有所區(qū)別，七個(gè)方面包括：傳統(tǒng)管理理念亟待變革；在企業(yè)競爭日趨激烈的情況下，創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵；人們的價(jià)值觀發(fā)生的深刻變化；終身教育思想的廣泛傳播；對企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)的更高要求；“人是企業(yè)最大資本”觀念形成共識(shí)；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需求[5]。

根據(jù)筆者對學(xué)習(xí)型組織的概念研究，筆認(rèn)為所謂學(xué)習(xí)型組織，就是通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氛圍，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔軟的、扁平的、符合人性的、能夠持續(xù)發(fā)展的組織。

（二）學(xué)習(xí)型社會(huì)——終身學(xué)習(xí)的社會(huì)

美國在1976年就通過了《終身學(xué)習(xí)法》；日本在1988年在文部省設(shè)立了終身學(xué)習(xí)局，并于1990年制定了《終身學(xué)習(xí)振興法》；歐盟將1996年定為歐洲終身學(xué)習(xí)年；韓國在1999年頒布了《終身教育法》；德國的基本法也將終身教育確定為國家的責(zé)任。

我國研究學(xué)習(xí)型組織源于上世紀(jì)九十年代初期，最初大多在院校和民間組織等中間開展學(xué)術(shù)研究。2001年5月，江澤民同志在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議上，代表中國政府發(fā)表五點(diǎn)主張，其中明確提出“構(gòu)筑終身教育體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會(huì)”的戰(zhàn)略目標(biāo)。2002年11月，黨的十六大又提出要“形成全民學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會(huì)，促進(jìn)人的全面發(fā)展”，并將此列入小康社會(huì)的重要目標(biāo)之一。2003年10月，黨的十六屆三中全會(huì)明確提出“構(gòu)建現(xiàn)代國民教育體系和終身教育體系，建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)”的目標(biāo)。同年12月，中華全國總工會(huì)、中央文明辦等十部委，在全國聯(lián)合啟動(dòng)了“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭做知識(shí)型員工”活動(dòng)，從而將創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織提到了國家發(fā)展戰(zhàn)略的政治高度。

在筆者看來，發(fā)達(dá)國家建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)的腳步要領(lǐng)先于中國，但是中國社會(huì)近年來也非常重視學(xué)習(xí)型社會(huì)的建設(shè)，而建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，實(shí)際上就是倡導(dǎo)建立一個(gè)人人終身學(xué)習(xí)的社會(huì)。

二、麗水經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)企業(yè)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)現(xiàn)狀

（一）數(shù)據(jù)情況

構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該具備企業(yè)宗旨（經(jīng)營愿景）、經(jīng)營宗旨、質(zhì)量方針、發(fā)展戰(zhàn)略和告示。根據(jù)表2.1顯示，被調(diào)查的百家企業(yè)中，有67家有企業(yè)質(zhì)量方針政策，41家企業(yè)有戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略，35家企業(yè)有向員工告示。

其中企業(yè)宗旨主要集中在以下幾個(gè)方面：客戶第一、誠信至上，不斷發(fā)展中在以下方面：誠信、質(zhì)量、效率、服務(wù)

質(zhì)量方針主要包括：質(zhì)量第一，顧客滿意

戰(zhàn)略發(fā)展主要包括：穩(wěn)固發(fā)展，追求創(chuàng)新，擴(kuò)大市場

告示的方式有：開會(huì)、通告

從表2.2可以看出，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)體系需要具備幾個(gè)最基本的要素：即學(xué)習(xí)目標(biāo)與宗旨、學(xué)習(xí)方法、年度學(xué)習(xí)計(jì)劃與方案和明確的考核方式。根據(jù)我們的問卷結(jié)果來看，有13家企業(yè)有學(xué)習(xí)的目標(biāo)與宗旨，39家企業(yè)有具體的學(xué)習(xí)方法，37家企業(yè)有年度學(xué)習(xí)計(jì)劃與方案，51家企業(yè)有明確的考核方式。從這個(gè)數(shù)據(jù)上面來看，麗水經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)內(nèi)被調(diào)查的百家企業(yè)中，能夠完全具備構(gòu)建終身學(xué)習(xí)體系要素的企業(yè)最多不會(huì)超過三分之一。

企業(yè)的學(xué)習(xí)目標(biāo)和宗旨以預(yù)防為主，對于技能的學(xué)習(xí)目標(biāo)主要是能用會(huì)用。

學(xué)習(xí)方法主要有：內(nèi)部三級(jí)教育、外部老師組織培訓(xùn)、學(xué)徒制、車間技術(shù)培訓(xùn)、安全局和消防隊(duì)培訓(xùn)、內(nèi)部各部門主管開會(huì)培訓(xùn)、內(nèi)部開會(huì)培訓(xùn)、外部培訓(xùn)師、視頻學(xué)習(xí)、內(nèi)部主管講課、下班時(shí)間會(huì)議匯總等。

考核方式主要有：各部門自行考核、筆試；獎(jiǎng)懲工作量、產(chǎn)品合格率基本工資+績效考核車間為計(jì)件考核；根據(jù)制度計(jì)時(shí)生產(chǎn)；采用固定工資，但考核與紀(jì)律、質(zhì)量、生產(chǎn)效益和管理能力有關(guān)；看績效逐級(jí)考核。

在樣本企業(yè)中，有57家企業(yè)向我們透露了企業(yè)年度學(xué)習(xí)的費(fèi)用投入，（其中11家企業(yè)一年中投入給團(tuán)體培訓(xùn)的資金少于一萬，22家企業(yè)投入在1～10萬之間，主要在5萬左右，24家企業(yè)年投入在10萬元以上。

在被調(diào)查企業(yè)中有41家企業(yè)每年參加學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)不到企業(yè)人數(shù)的10%，26家企業(yè)培訓(xùn)人數(shù)占企業(yè)人數(shù)的10%～50%，33家企業(yè)參加培訓(xùn)人數(shù)在企業(yè)人數(shù)的一般以上。這組數(shù)據(jù)我們可以看出，接近一半的企業(yè)參加學(xué)習(xí)的只有企業(yè)管理層，中低層員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少。

關(guān)于學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)設(shè)施配備情況，有18家企業(yè)有自己的圖書閱覽室，69家企業(yè)有投影儀，54家企業(yè)有教師，29家企業(yè)有專門負(fù)責(zé)的部門和人員，21家企業(yè)有導(dǎo)師負(fù)責(zé)培訓(xùn)。（表2.5）

從表2.6可以看出，被調(diào)查基本都認(rèn)同的學(xué)習(xí)方式就是通過企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師進(jìn)行培訓(xùn)，主要和企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師了解企業(yè)運(yùn)行的具體情況，授課更加貼近企業(yè)實(shí)際。而不少的受訪者表示購買書籍和視頻學(xué)習(xí)的方式并不實(shí)用，員工可能在短期內(nèi)有很好的學(xué)習(xí)效果，但是時(shí)間一長就完全放之腦后了。

企業(yè)每年采取的培訓(xùn)方式主要有如下幾種：71家企業(yè)是內(nèi)部定期學(xué)習(xí)，29家企業(yè)聘請外部老師進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)，14家將員工送到高級(jí)研修班學(xué)習(xí)（主要針對企業(yè)高層），32家企業(yè)各部門自行組織，24家企業(yè)外出考察，52家企業(yè)通過學(xué)徒制文化學(xué)習(xí)（基層員工），9家企業(yè)各部門輪換學(xué)習(xí)。還有一些企業(yè)提到他們采用建立自己的商學(xué)院、政府組織培訓(xùn)和兄弟企業(yè)相互借鑒學(xué)習(xí)等方式進(jìn)行員工培訓(xùn)，但是比例較少，因此不在圖表中列出。（表2.7）

受訪者表示企業(yè)迫切需要的學(xué)習(xí)內(nèi)容主要有以下幾個(gè)：專業(yè)技能（80家），信任入職學(xué)習(xí)（50家），學(xué)歷教育（?？坪捅究疲?家），企業(yè)文化與品牌建設(shè)（32家）和職稱教育（9家）。（表2.8）

從表2.9顯示，的管理者認(rèn)為應(yīng)該每月培訓(xùn)一次，15家企業(yè)認(rèn)為應(yīng)該每季一次，24家企業(yè)認(rèn)為應(yīng)該是半年一次，15家企業(yè)認(rèn)為應(yīng)該是一年培訓(xùn)一次。

（表2.10）普遍的受訪者認(rèn)為中高層員工的學(xué)習(xí)力是較高的。而在普通員工中，學(xué)習(xí)能力較高的一般是營銷人員、質(zhì)量管理人員和生產(chǎn)管理人員。正是因?yàn)槭茉L者認(rèn)為普通員工的學(xué)習(xí)力較低，普通員工即使培訓(xùn)了也不會(huì)有多大影響力，所以在普通員工中建立學(xué)習(xí)型組織的理念一直沒有被落實(shí)。

在被調(diào)查企業(yè)中，有6家企業(yè)有博士人才，14家企業(yè)有說是人才，63企業(yè)有本科員工。水閣工業(yè)區(qū)企業(yè)的員工主要是初中、高中和大專人才，員工的文化素質(zhì)普遍是比較低的。（表2.11）

在百家企業(yè)中，有53家企業(yè)有自己的專利技術(shù)，47家企業(yè)沒有自己的專利。在持有專利的企業(yè)中，少的企業(yè)持有3～5個(gè)，多的企業(yè)有40多個(gè)專利。（表2.12）

（二）總體描述

（1）精神建設(shè)

①超過一半的企業(yè)都對企業(yè)的目標(biāo)有明確的規(guī)劃了，但是主要局限于對產(chǎn)品質(zhì)量的要求，對員工發(fā)展和企業(yè)軟實(shí)力的建設(shè)目標(biāo)比較匱乏；

②在終身學(xué)習(xí)體系的構(gòu)建中，只有13%的企業(yè)確定了員工學(xué)習(xí)的最終目標(biāo)，而這個(gè)目標(biāo)也只是局限于員工能夠?qū)⑺鶎W(xué)運(yùn)用到實(shí)際生產(chǎn)過程中。只有37%的企業(yè)有針對員工的年度學(xué)習(xí)計(jì)劃，大約三分之二的企業(yè)雖然開展了員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但沒有對此進(jìn)行合理的、系統(tǒng)的計(jì)劃，因此還是屬于比較盲目的階段；

③對員工學(xué)習(xí)的考核方式上，只有51%的企業(yè)有考核，其他企業(yè)根本沒有考核方式。在51%的企業(yè)中，考核方式也主要局限于寫學(xué)習(xí)總結(jié)報(bào)告等書面形式，存在很大的漏洞。

（2）物質(zhì)建設(shè)

①水閣工業(yè)園區(qū)的大部分企業(yè)都是小微企業(yè)，因此每年能夠固定投入到員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的資金是有限的，很大程度上取決于企業(yè)當(dāng)年的效益好不好，如果企業(yè)效益不好的話很有可能員工培訓(xùn)就取消了；

②根據(jù)我們的走訪，大部分的企業(yè)沒有給專門設(shè)置給員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)設(shè)施，只有18%的企業(yè)設(shè)置了圖書閱覽室，這些閱覽室還存在缺乏專業(yè)管理的情況，沒有起到最初的效果。很多的企業(yè)多媒體和會(huì)議室是用來企業(yè)日常開會(huì)使用的，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)還要受到各種會(huì)議的影響。

（3）企業(yè)文化和人才構(gòu)成

①水閣工業(yè)區(qū)絕大部分企業(yè)都是小微企業(yè)，員工文化素質(zhì)比較低，人口流動(dòng)較大，因此高水平人才比較少；

②76%的企業(yè)有企業(yè)網(wǎng)站，除了幾個(gè)上市公司會(huì)在平時(shí)工作中利用企業(yè)網(wǎng)站，其他的企業(yè)基本上網(wǎng)站都只是一個(gè)擺設(shè)，完全沒有起到宣傳企業(yè)文化的作用；

③在被調(diào)查的企業(yè)中，95%的被訪者不能夠馬上回答出企業(yè)的經(jīng)營理念和宗旨，都需要查詢資料才能夠告訴我們。企業(yè)高管是如此情況，那企業(yè)文化對基層員工的輻射程度可想而知。