淺析人力資源管理中的職稱工作

李麗娜

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）11-000-01

摘 要 經濟社會的全球化發(fā)展，競爭的日趨激烈，人才已經成為事業(yè)單位發(fā)展壯大過程中的核心競爭力，如何為事業(yè)單位人才隊伍建設提供有效保障，充分激發(fā)職工工作的積極性和創(chuàng)造性，是人力資源管理需要考慮的問題。

關鍵詞 人力資源 職稱 資源管理

職稱工作已經在我國實施將近20年時間，是一套針對于專業(yè)技術人才職稱評審的相對完整的理論體系和制度。職稱能夠反應技術人員或者崗位人員的專業(yè)技術水平、崗位能力和工作成就，直接關系到事業(yè)單位員工的切身利益，是人力資源管理工作的關鍵。相關職能部門必須結合實際情況，重視職稱評審和管理工作，為事業(yè)單位的發(fā)展提供人才支持。

一、改進職稱評審方法

（一）職稱評審條件的調整

崗位人員參與職稱評審，都需要滿足學歷、論文發(fā)表平臺和數(shù)量、計算機或者外語等級等方面評審條件，現(xiàn)階段并沒有針對具體崗位的客觀評審標準，只能通過這些客觀事實來制定評審標準。這種方式出現(xiàn)的弊端就是不利于專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，如果想要參與職稱評審的事業(yè)單位職工需要將部分經歷用于提高學歷和發(fā)表論文等方面，不利于事業(yè)單位的人力資源管理。

如果解決這一問題，調整職稱評審的標準和條件，在職稱管理工作中更加公正公平?？梢钥紤]將考試標準和工作崗位評審相結合，一方面將參評人員進行統(tǒng)一的業(yè)務知識考試，一方面進行業(yè)務能力評審，將兩者相結合，根據(jù)崗位的特殊性進行職稱評審工作，得到更加符合實際情況的評審結果，幫助建立高素質技術人員的團隊。

（二）職稱評審數(shù)量的調整

每個事業(yè)單位，特別是國家企事業(yè)單位的高級職稱數(shù)量都是按照人事結構比例來進行分配，即便是事業(yè)單位急需的專業(yè)技術崗位在設置職稱等級時也受到崗位總量的比例限制，很難按照真正的職位來設定。在很多專業(yè)密集型的教育、科研單位來說，一部分優(yōu)秀的人員無法得到職稱評審的機會，給科研的發(fā)展帶來一定的負面影響。

（三）職稱評審方式的調整

職稱評審機制對于優(yōu)秀人才相關的標準多年沒有更新，已經跟不上經濟時代的發(fā)展，嚴重阻礙優(yōu)秀人才的發(fā)展和團隊建立。特別是原有職稱評審條件的限制，條條框框的條件要求制約了有能力的、有專業(yè)的、適合崗位的突出貢獻人才的提升。其次在評審程序多年一成不變，內容單一，這樣就使基層的技術人員很難得到晉升高級職稱的機會。另一方面每一個專業(yè)職位背后設計的崗位職能差異很大，而我們在職稱評審條件卻一直保持不變，很難進行量化測評，也很難對職位能力做出準確的評審答辯。

（四）職稱評審后續(xù)的調整

人力資源中職稱的評審工作只是一個開始，后續(xù)還有很多管理方面的問題需要跟進。雖然部分事業(yè)單位的人力資源管理制度有一定的滯后性，但是大多數(shù)事業(yè)單位已經更改了終身聘用制度和任期考核評審標準單一和管理弱化等現(xiàn)象，使職稱管理工作更加正規(guī)和完善。

新經濟發(fā)展形勢下對專業(yè)人才的評審機制必須以工作業(yè)績和崗位能力為主要參考方向，根據(jù)不同專業(yè)和崗位技能的不同特點和需求進行調整，為了更一步的完善復合型技術人才的培養(yǎng)和管理，需要圍繞這兩種評審方向，制定有針對性的職稱管理制度。

（五）職稱管理的完善

隨著事業(yè)單位職工結構的調整，已經取消了政工方向的職能評審工作，如果這種根據(jù)崗位調整的職稱問題，需要對相應的人員進行培訓。因為如果他們轉評其他崗位必然處于劣勢，即便順利完成轉崗，在評審過程中相較于同等條件的職員，即便工作素質和能力無可挑剔，也面臨著時間調整問題，這樣影響優(yōu)秀人才的工作積極性。

二、職稱工作在人力資源管理中的意義

（一）激發(fā)技術人員的積極性和創(chuàng)造性

職工在工作過程中當然希望獲得事業(yè)單位的認可，只有獲得這種認可，相應的福利和待遇才能有所提高。人力資源管理中的激勵效應可以充分激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。如何完成人力資源的職稱審核工作，建立完善的、科學有效的機制，不僅要求公平公正，也還需要在崗位管理中能夠體現(xiàn)職工的自身價值，這樣才能使事業(yè)單位人力資源管理方向有良性的發(fā)展。

（二）職稱工作有利于事業(yè)單位核心競爭力的發(fā)展

其實對于傳統(tǒng)的技術人員來說，大多數(shù)技術人員都沒有取得相應晉升能力的機會，這樣就很大程度了限制了人才的發(fā)展，特別是對于非公有制度下的經濟企業(yè)不得不付出更大的成本挽留技術人員，尤其針對有準入條件的行業(yè)，職稱數(shù)量限制了事業(yè)單位的發(fā)展。人力資源管理工作需要對這部分技術人員的職稱給予支持和幫助，并且將監(jiān)督和管理工作落實到崗位技術人員聘用的方方面面。

三、結語

專業(yè)技術人員的培養(yǎng)和管理，直接影響著事業(yè)單位核心競爭力。大多數(shù)事業(yè)單位已經意識到人才的重要性，這就要求人力資源管理部門必須重視人才的相關問題，調動職工的工作積極性和創(chuàng)造力，解決職工職業(yè)發(fā)展和晉升等根本問題，職稱工作就顯得格外重要，必須制定完善有效的職稱評審制度，給真正合適的綜合性人才發(fā)展的空間和條件，這樣事業(yè)單位職工隊伍才會有一個良性的循環(huán)和發(fā)展，創(chuàng)造更大的經濟效益。

參考文獻：

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[2] 郝朝暉.加強人力資源管理，提升企業(yè)競爭力[J].企業(yè)經濟.