國有企業(yè)人才流失問題研究

田荷

摘要：本文側(cè)重于歸納和研究前人在人才流失方面提出的各種問題和相應(yīng)的對策。以國有企業(yè)人才流失為主線，循著提出問題、分析問題、解決問題的思路展開論述和分析，從國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀入手，深入闡述了當(dāng)前國有企業(yè)人才流失造成的影響。同時，針對現(xiàn)狀，分別從宏觀環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營管理狀況和人才個體因素三個方面進行了原因分析與相應(yīng)的對策研究。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；成因；對策

一、引言

我國的國有企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟最重要的主體，國有經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟中居于主導(dǎo)地位。如何面對和控制國有企業(yè)人才流失，穩(wěn)定人才隊伍，已成為國有企業(yè)人力資源管理所面臨的主要問題。

（一）研究目的與意義。本文旨在通過研究國有企業(yè)的人才流失問題，探究如何做好國有企業(yè)人才保留的工作。如何保留住國有企業(yè)的各類人才不流失，是事關(guān)國有企業(yè)在新的國際化競爭環(huán)境中立于不敗之地，事關(guān)國家經(jīng)濟安全的大問題，必須予以高度重視。本文在實證研究的基礎(chǔ)上為國有企業(yè)的人才保留提供了一個完整的思路，對這些問題的研究和探討都將有利于國有企業(yè)改革的順利進行，對國有企業(yè)的人才管理具有一定的實踐指導(dǎo)價值和巨大的理論與現(xiàn)實意義。

（二）文獻綜述。美國心理學(xué)家K·Lewin提出了個人與環(huán)境關(guān)系的公式：B=f（p， e），B代表個人的績效，P代表個人的能力和條件，e代表所處的環(huán)境。由公式可知，一個人所能創(chuàng)造的績效不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。[1]。

劉伯祥在《國有企業(yè)人才流失和開發(fā)利用的思考》一文中將人才流失的原因歸納為：一是用人機制上的論資排輩；二是國有企業(yè)人性管理的缺乏[2]。

（三）研究內(nèi)容和方法

1.研究內(nèi)容。本文共分為五個章節(jié)。第一章為本文的引言部分。主要介紹了研究背景，指出了研究的目的與意義。第二章對國有企業(yè)人才流失問題的現(xiàn)狀進行了分析，包括人才流失現(xiàn)狀與流失去向以及國有企業(yè)人才流失造成的負(fù)面影響。第三章主要研究和分析了國有企業(yè)人才流失的影響因素。第四章在國有企業(yè)人才流失問題分析的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地提出了解決對策。第五章為結(jié)束語。主要對國有企業(yè)人才流失問題進行了小結(jié)。

2.研究方法。（1）文獻研究法。利用圖書館和互聯(lián)網(wǎng)搜索和收集與本課題相關(guān)的所有資料，并在大量閱讀有關(guān)課題文獻資料的基礎(chǔ)上，獲取與本文研究相關(guān)的信息，為本文積累并提供詳實的資料來源和理論論據(jù)。（2）個案研究法。本文研究過程中采用個案研究方法，利用在單位工作的便利條件對論文相關(guān)資料、數(shù)據(jù)進行收集和整理，并以其為論文個案進行調(diào)查分析，展開研究。

二、國有企業(yè)人才流失問題分析

（一）國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀。

1.流向西方發(fā)達國家和東南沿海地區(qū)。從國際上看，人才總是從發(fā)展中國家流向西方發(fā)達國家。從地域上看，我國國內(nèi)人才總的流向是從西部、北部等內(nèi)陸地區(qū)流向東南沿海城市。一方面，我國大型國有企業(yè)在布局上大都集中在北部、西部地區(qū)；另一方面，東南沿海地區(qū)人才需求大。

2.流向“三資”及民營企業(yè)。從企業(yè)性質(zhì)上看，國有企業(yè)人才流失的主要去向是“三資”企業(yè)和民營企業(yè)。中國的三資企業(yè)、民營企業(yè)，以優(yōu)厚的工資待遇、住房、技術(shù)培訓(xùn)等為誘餌，吸納人才。

（二）國有企業(yè)人才流失的負(fù)面影響。

人才流動對社會、企業(yè)和個人會產(chǎn)生正面和負(fù)面影響。本文主要分析人才流失的負(fù)面影響。

1.對社會的影響。人才流動對社會的不利之處還在于會造成發(fā)達國家或地區(qū)人才濟濟甚至于過剩，而落后國家、落后地區(qū)則人才外流、人才短缺，從而加大國家、地區(qū)間差距。

2.對企業(yè)的影響。

（1）成本損失。對于人才流動頻繁的公司而言，花在招聘和培訓(xùn)新員工上的費用是一筆不小的支出。（2）對工作績效的干擾。企業(yè)人才流失對工作績效帶來干擾。這包括：人才在流失之前心不在焉而造成的效率損失和該職位在被新員工填補之前的空缺成本。

三、影響國有企業(yè)人才流失的因素

（一）宏觀環(huán)境。

國有企業(yè)人才流失既是社會經(jīng)濟變革的直接后果，又有國有企業(yè)內(nèi)部機制落后于時代發(fā)展的原因。

1.經(jīng)濟發(fā)展水平。人才流失與經(jīng)濟發(fā)展水平密切相關(guān)，不同的經(jīng)濟發(fā)展階段，企業(yè)人才的流失比率以及流失形態(tài)會有所不同。經(jīng)濟發(fā)展往往導(dǎo)致行業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變遷，結(jié)構(gòu)性流失率會大幅度上升。

2.收入分配制度。收入水平是對人才流失影響最大的因素之一。收入對人才流失的影響主要體現(xiàn)在：不同企業(yè)的收入對人才流動時擇業(yè)的引導(dǎo)上，即人才往往流向效益好、工資、福利待遇高的企業(yè)。

（二）企業(yè)因素

國有企業(yè)的行業(yè)類型、規(guī)模、工資水平、人力資源管理體制等都會影響到國有企業(yè)的人才流失。

1.行業(yè)類型對人才流失的影響。不同的行業(yè)類型對人才流失的影響是很明顯的。在美國，金融業(yè)及醫(yī)療保健業(yè)的員工流失率最高，而制造業(yè)的雇員流失率最低。對我國國有企業(yè)的人才流失的研究也表明這一點。

2.工資水平對人才流失的影響。工資水平同員工的流失有相當(dāng)密切的關(guān)系。工資的穩(wěn)定增長對于企業(yè)穩(wěn)定雇員來說具有很重要的意義。

四、國有企業(yè)解決人才流失問題的對策

（一）政府層面的對策。要真正防止國有企業(yè)人才流失，政府有責(zé)任為國有企業(yè)營造出有利于其成長和發(fā)展的制度環(huán)境。

（二）企業(yè)方面的對策。

1.人才流入環(huán)節(jié)。人才流入是國有企業(yè)人才資源形成的環(huán)節(jié)。企業(yè)在招聘時要注意“篩選”人才。（1）注重人才與企業(yè)的匹配，包括：個人應(yīng)該具備的與職位要求相符的能力和態(tài)度。（2）招聘和篩選。保證企業(yè)與人才的高度匹配。

2.薪酬管理。通過提高人才的工資待遇 ，合理運用薪水、住房、期權(quán)、獎勵等，來保證薪酬體系的競爭力，解決了人才的后顧之憂，就可以吸納和留住人才。針對不同的職務(wù)，企業(yè)應(yīng)采用與之相配套的工資形式，以最佳的方式激勵人才個體。

五、結(jié)束語

本文從人才、國有企業(yè)和人才流失等基本概念入手，較全面地對國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、去向以及對國有企業(yè)的影響進行研究，從多個角度分析國有企業(yè)人才流失的原因并針對問題提出了其治理對策，得出如下基本結(jié)論：首先，國有企業(yè)人才流失的原因有宏觀環(huán)境因素、企業(yè)因素和人才個體因素等，但是，歸根結(jié)底的原因只有一個：人才的個體需求沒有得到滿足。其次，當(dāng)今社會企業(yè)的競爭實際上就是人才的競爭，如何引進人才并且留住人才成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵。對此，我們就要好好研究人才個體的個性特點和個體需求；同時對企業(yè)的人力資源管理模式進行詳細(xì)的探究，發(fā)現(xiàn)問題并找出問題，根據(jù)實際情況采取有效的解決辦法。

參考文獻

[1]張亞莉.人員流動風(fēng)險分析與控制[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2000（9）.

[2]李付彩.如何有效進行企業(yè)人才流失管理[J].人力資源， 2005， （ 1）、第 89 ～97頁.