A公司人力資源管理體系優(yōu)化與設(shè)計(jì)

摘 要 本文運(yùn)用人力資源相關(guān)理論知識(shí)重點(diǎn)就A公司的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并從崗位體系與定崗定編、薪崗匹配機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制以及薪酬分配機(jī)制四個(gè)方面對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化與設(shè)計(jì)，幫助企業(yè)提升人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 崗位體系與定崗定編 薪酬績(jī)效

一、當(dāng)前A公司人力資源管理體系面臨的主要問(wèn)題

A公司是由一家省屬國(guó)有企業(yè)聯(lián)合社會(huì)資本共同發(fā)起設(shè)立，主要為大型企業(yè)、資產(chǎn)證券化增信以及為企業(yè)債券、集合票據(jù)、信托產(chǎn)品等各類金融產(chǎn)品交易提供融資擔(dān)保服務(wù)。近年來(lái)，該公司的業(yè)務(wù)及機(jī)構(gòu)、崗位、人員等薪酬要素均發(fā)生了巨大的變化，公司現(xiàn)行的人力資源管理體系已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展的需要，一定程度上影響了企業(yè)的改革創(chuàng)新發(fā)展。為此，本文擬從崗位體系與定崗定編、薪崗匹配機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制以及薪酬分配機(jī)制四個(gè)方面對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化與設(shè)計(jì)。

二、新的崗位體系與定崗定編方案

定崗定編是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，也是控制工資總額和人工成本的前提。

（一）新的崗位體系

公司現(xiàn)行崗位體系分為管理崗位和業(yè)務(wù)崗位。其中管理崗位包括公司中層副職（部門副經(jīng)理）、公司中層正職（部門經(jīng)理）、公司總經(jīng)理助理、公司中層副職（副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等）、公司中層正職（總經(jīng)理、董事長(zhǎng)）5個(gè)級(jí)別。業(yè)務(wù)崗位分為基本工資崗位體系和浮動(dòng)工資崗位體系兩個(gè)體系：一是基本工資崗位體系為助理職員至高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理（5），一共15個(gè)崗位級(jí)別；二是績(jī)效工資崗位體系為12級(jí)崗位至1級(jí)崗位，一共12個(gè)崗位級(jí)別。

根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)，新的崗位體系擬優(yōu)化為：管理崗位設(shè)置不變，基本工資崗位體系設(shè)置不變（基本工資改革前），浮動(dòng)工資崗位體系精簡(jiǎn)為3個(gè)序列，每個(gè)序列設(shè)置5個(gè)級(jí)別，總的崗位體系合計(jì)4個(gè)序列A～D，每個(gè)序列1～5級(jí)。在對(duì)外業(yè)務(wù)往來(lái)中，業(yè)務(wù)崗位以新的浮動(dòng)工資崗位體系統(tǒng)一指代崗位名稱。

（二）崗位定編標(biāo)準(zhǔn)

管理崗位的定編標(biāo)準(zhǔn)：總經(jīng)理助理及以上高層管理人員的編制由上級(jí)公司確定；總經(jīng)理助理以下中層管理人員的編制根據(jù)公司組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)板塊的實(shí)際情況而定，公司提出編制方案，上級(jí)公司審核批準(zhǔn)。

業(yè)務(wù)崗位的定編標(biāo)準(zhǔn)：1～2級(jí)崗位嚴(yán)格控制、3～5級(jí)崗位據(jù)實(shí)設(shè)置，其中1級(jí)崗位控制在部門人數(shù)的10%左右，2級(jí)崗位控制在部門人數(shù)的20%左右，1～2級(jí)崗位沒(méi)有適合人選的可以空缺，寧缺毋濫。（見(jiàn)表1）

三、新的薪崗匹配機(jī)制

公司現(xiàn)行的浮動(dòng)工資崗位系數(shù)與基本工資崗位級(jí)別掛鉤，隨基本工資崗位晉級(jí)而晉級(jí)，如助理職員至高級(jí)職員分別對(duì)應(yīng)12～6級(jí)崗位，對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)為0.1～0.7；高級(jí)職員以上也保持類似對(duì)應(yīng)關(guān)系，但因歷史原因目前差異較大。總體上浮動(dòng)工資與實(shí)際從事的工作崗位與業(yè)績(jī)表現(xiàn)關(guān)聯(lián)不大，體現(xiàn)了一種因人定級(jí)、薪隨人走的思想，客觀上造成多年變動(dòng)之后，員工的薪酬級(jí)別和崗位系數(shù)與當(dāng)前崗位差異較大的現(xiàn)象。

優(yōu)化后擬將績(jī)效系數(shù)與基本工資崗位級(jí)別脫離，所有員工的崗位級(jí)別重新核定，匹配新的績(jī)效系數(shù)；崗位級(jí)別和績(jī)效系數(shù)每年主要根據(jù)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下，充分體現(xiàn)績(jī)效與崗位匹配、收入與業(yè)績(jī)掛鉤，以崗定級(jí)、薪隨崗變的原則。具體如下：

（一）崗位等級(jí)的初次定級(jí)

各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)現(xiàn)有人員配置和職責(zé)分工，重新編制各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》，在此基礎(chǔ)上采取公開(kāi)競(jìng)聘、雙向溝通、民主評(píng)議等辦法，提出本部門人員定崗定級(jí)方案，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究批準(zhǔn)，公示3個(gè)工作日后生效。采用公開(kāi)競(jìng)聘形式的，競(jìng)聘方案報(bào)公司人力資源部備案，由部門分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人牽頭實(shí)施。

（二）崗位等級(jí)的動(dòng)態(tài)調(diào)整

第一，員工的崗位級(jí)別每年年初動(dòng)態(tài)調(diào)整一次，由部門負(fù)責(zé)人綜合評(píng)估員工上年工作業(yè)績(jī)和整體表現(xiàn)，結(jié)合部門人員異動(dòng)情況提出意見(jiàn)，公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)，績(jī)效系數(shù)隨崗位等級(jí)動(dòng)態(tài)調(diào)整。需要采取公開(kāi)競(jìng)聘形式進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整的，競(jìng)聘方案報(bào)公司人力資源備案，由部門分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人牽頭實(shí)施。

第二，連續(xù)3年崗位動(dòng)態(tài)評(píng)級(jí)不下降，且連續(xù)3年年度考核優(yōu)秀的，崗位級(jí)別自動(dòng)上調(diào)一級(jí)，上調(diào)后的級(jí)別為2級(jí)及以上的，不占用原崗位級(jí)別編制；上調(diào)前已經(jīng)為1級(jí)的，崗位等級(jí)保持不變，基本工資提升3檔。連續(xù)2年考核基本稱職或當(dāng)年考核不稱職的，崗位級(jí)別自動(dòng)下調(diào)一級(jí)；其中第二年動(dòng)態(tài)評(píng)級(jí)已經(jīng)下調(diào)的，不再重復(fù)下調(diào)。

四、績(jī)效考核機(jī)制優(yōu)化

（一）月度績(jī)效考核：實(shí)發(fā)月度績(jī)效=應(yīng)發(fā)月度績(jī)效MP*月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100-個(gè)人所得稅

第一，在月度績(jī)效考核中，強(qiáng)化公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和年度重點(diǎn)工作任務(wù)的目標(biāo)責(zé)任書(shū)簽署與指標(biāo)分解，嚴(yán)格按照分解進(jìn)度進(jìn)行考核，增加量化考核因素，減少主觀評(píng)分因素，以考核結(jié)果全額掛鉤月度績(jī)效工資。

第二，月度考核設(shè)立員工虛擬賬戶，考核扣發(fā)工資在虛擬賬戶流動(dòng)，年終統(tǒng)一核算，最終能夠完成年度考核指標(biāo)的最多追回虛擬賬戶累計(jì)余額的80%；月度績(jī)效虛擬賬戶年度余額預(yù)提后并入當(dāng)年年度績(jī)效總額進(jìn)行分配。

實(shí)行分級(jí)考核機(jī)制，日常的月度考核為部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工考核，分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門負(fù)責(zé)人考核、總經(jīng)理復(fù)核；每年12月涉及績(jī)效工資追回的考核，由部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工考核，總經(jīng)理對(duì)部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一考核、董事長(zhǎng)復(fù)核。

（二）年度績(jī)效考核：實(shí)發(fā)年度績(jī)效=應(yīng)發(fā)年度績(jī)效YP*年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100*（利潤(rùn)系數(shù)*難度系數(shù)*外派系數(shù)）-個(gè)人所得稅

第一，在年度績(jī)效考核中，突出業(yè)績(jī)考核理念，增加量化考核指標(biāo)，被考核的部門和人員掛鉤所在單位凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入、EVA、可控費(fèi)用、預(yù)算執(zhí)行率等可量化的財(cái)務(wù)KPI指標(biāo)，將年度重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況作為年度GS指標(biāo)，并結(jié)合年度考核評(píng)優(yōu)（民主測(cè)評(píng)）的結(jié)果，納入安全維穩(wěn)、廉潔從業(yè)等加減分項(xiàng)，綜合開(kāi)展年度績(jī)效考核，有效拉開(kāi)考核評(píng)分差距。

第二，在績(jī)效考核體系中引入加成系數(shù)，目的是對(duì)利潤(rùn)貢獻(xiàn)大、工作復(fù)雜性和難度高、付出多的單位或部門進(jìn)行激勵(lì)傾斜。具體如下：

利潤(rùn)系數(shù)：?jiǎn)挝煌顿Y收益、分紅或經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)貢獻(xiàn)（投資收益、分紅或凈利潤(rùn)除以股本金額）、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率居于前列的企業(yè)，給予該單位3%～20%的績(jī)效加成。

難度系數(shù)：當(dāng)部門承擔(dān)時(shí)間超過(guò)3年以上，列入上級(jí)公司或國(guó)資委考核的遺留問(wèn)題、非主業(yè)資產(chǎn)處置考核指標(biāo)，或者承擔(dān)列入公司年度重點(diǎn)工作的新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)指標(biāo)的，每承擔(dān)一項(xiàng)指標(biāo)給予該單位3%～10%的績(jī)效加成。

外派系數(shù)：家庭常住地與外派工作地不在同一個(gè)城市的，給予員工個(gè)人10%的績(jī)效加成；符合前款且連續(xù)外派3年及以上的，給予5%～10%的額外加成；派出至公司3級(jí)及以下公司擔(dān)任負(fù)責(zé)人的，給予3%～5%的額外加成。

加成系數(shù)結(jié)合實(shí)際測(cè)算、每年動(dòng)態(tài)變化，加成系數(shù)的比例或者增加、減少加成系數(shù)由總經(jīng)理辦公會(huì)確定。

第三，年度績(jī)效工資實(shí)行二次考核、二次分配原則。一是由總經(jīng)理對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行一次考核，人力資源部門根據(jù)一次考核結(jié)果，將可考核分配的年度績(jī)效總額從公司統(tǒng)一分配至部門；一次分配單位金額=（公司年度績(jī)效總額-董事會(huì)特別獎(jiǎng)）/Σ（各部門績(jī)效系數(shù)和*部門年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*部門利潤(rùn)系數(shù)*部門難度系數(shù)）。部門年度績(jī)效總額=一次分配單位金額*部門績(jī)效系數(shù)和部門年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*部門利潤(rùn)系數(shù)*部門難度系數(shù)；其后，由部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工進(jìn)行二次考核，并以部門負(fù)責(zé)人為主進(jìn)行年度績(jī)效的部門內(nèi)部分配。二次分配單位金額=部門年度績(jī)效總額/Σ（員工績(jī)效系數(shù)*員工年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*員工外派系數(shù)）。員工年度績(jī)效=二次分配單位金額*員工績(jī)效系數(shù)*員工年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*員工外派系數(shù)。

通過(guò)以上優(yōu)化措施與體系設(shè)計(jì)，有力地激發(fā)了員工隊(duì)伍特別是核心崗位人員的工作積極性、責(zé)任感和創(chuàng)業(yè)熱情，切實(shí)提升了人力資源管理水平和管理效率，推動(dòng)公司持續(xù)、健康、快速發(fā)展。

（作者單位為山東藍(lán)色經(jīng)濟(jì)融資擔(dān)保有限公司濟(jì)南經(jīng)管中心）

[作者簡(jiǎn)介：安娜（1987—），女，山東濟(jì)南人，大學(xué)學(xué)歷，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，中級(jí)會(huì)計(jì)師，山東藍(lán)色經(jīng)濟(jì)融資擔(dān)保有限公司濟(jì)南經(jīng)管中心副總經(jīng)理，研究方向：人力資源管理，企業(yè)管理，績(jī)效考核與財(cái)務(wù)管理。]