基于改進(jìn)模糊管理的人力資源風(fēng)險綜合評價

衛(wèi) 霞

（1.中國政法大學(xué) 人文學(xué)院，北京 100088；2.太原科技大學(xué) 法學(xué)院，太原 030024）

0 引言

模糊管理是“科學(xué)管理”之外發(fā)展起來的管理方式，模糊管理更多地采用抽象的、模糊的管理標(biāo)準(zhǔn)。模糊管理強(qiáng)調(diào)被管理者內(nèi)部與外部因素，以績效和最終的目標(biāo)為導(dǎo)向，不過分強(qiáng)調(diào)實際工作中的考核數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，對其進(jìn)行淡化。采礦企業(yè)由于行業(yè)自身的特殊情況，其生產(chǎn)型員工在進(jìn)行礦產(chǎn)勘探、礦產(chǎn)開發(fā)、礦產(chǎn)儲運等野外生產(chǎn)時勞動強(qiáng)度高、工作環(huán)境艱苦；與此同時，該類型的員工占有較大的比例，且難于管理，導(dǎo)致采礦企業(yè)常常面臨較大的人力資源管理法律風(fēng)險。人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一，許多學(xué)者對人力資源管理展開了研究[1-4]，但以人力資源法律風(fēng)險為主題的相關(guān)研究則不是太豐富，且絕大多數(shù)都基于勞動合同法。本文從理論角度分析企業(yè)人力資源潛在的風(fēng)險[5]，借鑒相對成熟的人力資源綜合風(fēng)險研究方法[6-8]，從介紹模糊管理及人力資源法律風(fēng)險基本概念出發(fā)，構(gòu)建出風(fēng)險預(yù)警模型，分析其中潛在的風(fēng)險，從而提出對策性的預(yù)警。

1 模型建立

本文將運用德爾菲法以專業(yè)視角衡量法律風(fēng)險，采用層次分析法對多種指標(biāo)進(jìn)行測量。使用模糊綜合評價法進(jìn)行風(fēng)險評估，樣本為活躍在采礦企業(yè)一線的工人，創(chuàng)建人力資源法律風(fēng)險預(yù)警模型。

1.1 建立指標(biāo)體系

首先，選取N公司對采礦企業(yè)生產(chǎn)線員工狀況進(jìn)行問卷調(diào)查。通過填寫問卷和走訪群眾的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，對獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后得到采礦企業(yè)人力資源風(fēng)險有關(guān)的問題。借助問題顯示出的特征進(jìn)行首次選擇。

然后，采用德爾菲研究方法，選出采礦企業(yè)的30名專家，進(jìn)行3輪匿名評審，重新篩選并確定最優(yōu)風(fēng)險指標(biāo)進(jìn)行分析。從標(biāo)準(zhǔn)法律基礎(chǔ)上分析，法律風(fēng)險是由生產(chǎn)完全險和勞資關(guān)系險所組成的。勞資關(guān)系險主要指用人風(fēng)險和薪資風(fēng)險，生產(chǎn)安全風(fēng)險主要指效益風(fēng)險和培訓(xùn)風(fēng)險。

最后，30名專家通過算術(shù)平均法對警示區(qū)間進(jìn)行評估，從而得到風(fēng)險指標(biāo)警示區(qū)間并以其作為基點建立警示信號。同時，基于法律風(fēng)險基礎(chǔ)，將警示信號按照高低順序設(shè)立為五種不同的顏色，具體如表1所示。

表1 采礦企業(yè)生產(chǎn)型員工人力資源法律風(fēng)險預(yù)警指示體系

1.2 指標(biāo)權(quán)重的確定

由于采礦企業(yè)特有的全面性和模糊性，本文同時采用專家評分法和層次評分法對預(yù)警風(fēng)險進(jìn)行評估。

（1）確定專業(yè)人員，獲取評估樣本。專業(yè)人員由30名奮戰(zhàn)在企業(yè)一線的職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任，對各項項目指標(biāo)進(jìn)行評估，進(jìn)行篩選。

（2）層次分析法進(jìn)行分析，分為五步：

第一步，基于評價因素判斷警示區(qū)間，獲得專業(yè)的勞資法律風(fēng)險和安全系統(tǒng)的評估。

第二步，構(gòu)建對比較矩陣。

若將aij看作第i個變量與第j個變量兩者比較的結(jié)果，則aij=1/aij。以上所有關(guān)于兩個變量的比較結(jié)果如表2所示，尺度為1～9。

表2 所有尺度不同含義

2、4、6、8代表第i個變量對第j個因素的影響在兩個等級之間，并且作用于任意矩陣，則有：aij=1/aij（i≠j），aij=1/aij=1（i=j）。

第三步，確認(rèn)權(quán)重向量。

第四步，對層次單排序進(jìn)行檢測。設(shè)一致性指標(biāo)為CI=（λ-n）/（n-1）；尋找與之對應(yīng)的平均水平的一致性指標(biāo)RI（見表3）；對一致性比率進(jìn)行運算CR，CR=CI/RI，若CR＜0.10，則認(rèn)為該一致性在正常范圍內(nèi)，否則將進(jìn)行修改。

表3 RI的常見值

第五步，對總排序進(jìn)行檢測。層次總排序的檢測并不是必須的，因此本文中予以省略[8]。

1.3 創(chuàng)建綜合評估模型

按照本文前面的步驟獲得指標(biāo)和權(quán)重后，接下來對企業(yè)人力資源法律風(fēng)險進(jìn)行綜合評估。

（1）將人力資源法律風(fēng)險集合為U，由用人風(fēng)險U1、薪資風(fēng)險U2、效益風(fēng)險U3和培訓(xùn)風(fēng)險U4組成。

若將風(fēng)險因素集合并拆分為兩個集合，那么：U1={u1u2}，U2={u3u4}，U1為員工人力資源勞資關(guān)系法律風(fēng)險因素集，U2為生產(chǎn)安全法律風(fēng)險因素集。

（2）確認(rèn)評語集:V={v1v2v3v4v5},代表人力資源風(fēng)險級別，由低到高依次為：低、較低、中度、較高、高。

（3）指標(biāo)種類評估。通過各個風(fēng)險指標(biāo)的比率和指標(biāo)種類，對風(fēng)險類別進(jìn)行評估和計算。

其中，pij表示風(fēng)險指標(biāo)中i相對于j的評估；ωij為風(fēng)險指標(biāo)類別i中相對于j權(quán)重。

（4）一級全面判定。將子因素集Ui（i=1,2）各自實施一級全面判定。

第一步，創(chuàng)建獨自因素評估矩陣R1和R2,則U1、U2為：

第二步，通過層次分析法將各個因素的權(quán)重分析運算，得到從U到A的變量，權(quán)向量

（5）二級模糊綜合評判

通過U1、U2創(chuàng)建B1、B2表示的單因素評價矩陣：

2 實證分析

若將N企業(yè)的國外礦物勘察作為樣本進(jìn)行研究，會發(fā)現(xiàn)N公司在用人風(fēng)險上的漏洞主要體現(xiàn)在以下三點：（1）員工入職時并沒有詳細(xì)了解員工的背景和能力；（2）員工試用期間，勞務(wù)合同并沒有得到完善；（3）并沒有選擇優(yōu)秀的勞務(wù)派遣公司。這些問題的出現(xiàn)直接導(dǎo)致員工無法與N公司確立長久的勞務(wù)合同，無法形成實質(zhì)性的勞務(wù)合作關(guān)系，使公司的人力資源成本增加；同時，不夠優(yōu)秀的勞務(wù)派遣公司會對公司造成連帶責(zé)任。

N公司之所以出現(xiàn)薪資風(fēng)險水平高于平均水平的狀況，主要原因如下：（1）勞務(wù)派遣公司沒有按時發(fā)放工人薪資，同時沒有確保員工的正當(dāng)福利；（2）N公司為提高經(jīng)濟(jì)效益，縮減用人成本，員工多為當(dāng)?shù)鼐用?。但因N公司并沒有對當(dāng)?shù)赜萌朔ㄒ?guī)進(jìn)行研讀，出現(xiàn)員工工資低于法律規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的狀況；（3）N公司存在因國家差異出現(xiàn)對員工區(qū)別對待且簽訂不同勞動合同的問題。

在效益風(fēng)險方面體現(xiàn)在工人工作時長上。N公司擁有礦類勘查開采等任務(wù)，工作環(huán)境并不完善。公司為節(jié)約成本盡快完成工作，使員工工作時長遠(yuǎn)超平均工作時長，員工的疲勞做工和設(shè)備的超常運轉(zhuǎn)為公司的安全發(fā)展埋下隱患。

N公司的培訓(xùn)風(fēng)險低于同行業(yè)水平，與該公司重視員工、重視安全的理念是分不開的。本文基于層次分析法，以N企業(yè)為對象，對其法律風(fēng)險方面進(jìn)行深入討論。權(quán)重指標(biāo)通過一樣的方式建立，因而下列參與權(quán)重演示的三個樣本均為隨機(jī)選取。

（1）構(gòu)造判斷矩陣A（見下頁表4）

（2）進(jìn)行權(quán)重計算，將A向量進(jìn)行歸一化，可得：

表4 層級分析法構(gòu)造招聘風(fēng)險指標(biāo)判斷矩形A

當(dāng)進(jìn)行一致性檢驗時，可以發(fā)現(xiàn)，λ=3.0034，與最大特征根相似。計算可得，CR=0.0029＜0.1?？梢哉J(rèn)為，A符合一致性檢驗，其為λ所相應(yīng)的特征向量，也就是三個指標(biāo)的權(quán)重向量。

通過以上計算方法，可以得到N公司所有法律風(fēng)險權(quán)重數(shù)據(jù)，具體結(jié)果如表5所示。

表5 N采購公司生產(chǎn)型員工人力資源法律預(yù)警指示體系

本文將30名專業(yè)學(xué)者的研究方向進(jìn)行總結(jié)，獲得各風(fēng)險因素的概率，進(jìn)而基于層次分析法求得綜合評價法分析所用的權(quán)重數(shù)據(jù)，得到N企業(yè)國外勘探的風(fēng)險評估。主要步驟如下：

（1）進(jìn)行一級綜合評判得：

即：

（2）進(jìn)行二級綜合評判得：

（3）進(jìn)行歸一化處理得：

若參照最大隸屬規(guī)則，可以確認(rèn)N公司進(jìn)行的海外資源開采項目工人管理的風(fēng)險為平均水平，黃色警示（見表6）。根據(jù)以上數(shù)據(jù)，N公司在項目進(jìn)行中應(yīng)著重關(guān)注以下幾點：對與員工簽訂的合同提起重視；實現(xiàn)員工的同工同酬；關(guān)注員工身體狀況，依照法律法規(guī)進(jìn)行休假。

由上述可知，礦產(chǎn)類企業(yè)人力資源方面的風(fēng)險主要集中在勞資關(guān)系風(fēng)險和生產(chǎn)安全風(fēng)險上。法律風(fēng)險等級低，則預(yù)警信號歸一化結(jié)果為0.136；法律風(fēng)險等級較低，則預(yù)警信號歸一化結(jié)果為0.214；法律風(fēng)險等級中度，則預(yù)警信號歸一化結(jié)果為0.311；法律風(fēng)險等級較高，則預(yù)警信號歸一化結(jié)果為0.243；法律風(fēng)險等級高，則預(yù)警信號歸一化結(jié)果為0.097。勞資關(guān)系風(fēng)險中，求取人才和薪資報酬是主要特征；生產(chǎn)安全風(fēng)險則主要體現(xiàn)在效益和管理兩個方面。對N公司進(jìn)行風(fēng)險評估分析后可以發(fā)現(xiàn)，求取人才和管理風(fēng)險遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于效益和薪資報酬風(fēng)險。還可以發(fā)現(xiàn)，N公司因為同工不同酬以及員工休息時間無法確保等問題上，極易引起糾紛。因采礦行業(yè)的特殊性，需要管理人員能夠切實關(guān)注同工同酬、休假等關(guān)系到員工權(quán)利的相關(guān)問題，減少勞務(wù)糾紛、降低法律風(fēng)險。

表6 N公司國外礦產(chǎn)勘探項目綜合評價法律風(fēng)險結(jié)果

3 總結(jié)

人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展具有重要作用，建立有效的風(fēng)險預(yù)警模型，找出潛在的不安全因素，對于人力資源法律風(fēng)險管控具有積極意義。本文從介紹模糊管理的基本概念、人力資源管理不當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)形式出發(fā)，以德爾菲法為基礎(chǔ)對指標(biāo)進(jìn)行篩選，確定警示區(qū)間，以層次分析法為依據(jù)對指標(biāo)進(jìn)行衡量，基于成熟的模糊綜合評價法建立了風(fēng)險預(yù)警模型。以我國采礦行業(yè)的具體公司為實例進(jìn)行分析，得出其人力資源風(fēng)險主要集中在勞資關(guān)系風(fēng)險和生產(chǎn)安全風(fēng)險兩方面的結(jié)論，并給出了相關(guān)的管理措施的建議，以期為我國礦業(yè)行業(yè)人力資源法律風(fēng)險的管理和建設(shè)提供參考。

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