關于優(yōu)化物業(yè)管理公司人事招聘管理的思考

張陽陽　鐘玥

摘 要 本文通過分析物業(yè)管理人員結構的特點，分析目前公司人力資源配置中存在的問題，深入對物業(yè)管理公司人事招聘管理工作的研究和思考，提出相應的配套措施，以期努力提高公司人事招聘效能和人事管理水平。

關鍵詞 物業(yè)公司 人事招聘 人員配置

企業(yè)作為社會經(jīng)濟的經(jīng)營主體，其人力資源配置是關鍵的一環(huán)。為了提高工作效率和經(jīng)營成果，必須對企業(yè)的人力資源進行科學、合理、有效的配置，實現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，才能最大限度地創(chuàng)造經(jīng)濟效益。物業(yè)管理公司作為人力資源密集型企業(yè)，人力資源的合理配置和人工成本的有效控制，更是在很大程度上決定了物業(yè)管理公司的長遠發(fā)展和經(jīng)濟效益。本文從物業(yè)管理公司的人事配置和招聘渠道等實際工作出發(fā)，對物業(yè)管理公司人事特點、存在的問題和配置、渠道等實際工作情況進行深入剖析，針對優(yōu)化物業(yè)管理公司人事招聘管理，提出相應的思考和改進建議。

一、物業(yè)管理公司的人員結構特點

物業(yè)管理是房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈中開發(fā)、建設、銷售、售后服務的最末環(huán)節(jié)。一方面，具有對房地產(chǎn)開發(fā)、建設和銷售業(yè)務等前段業(yè)務的重要支持作用，在實踐工作中，一個優(yōu)秀的物業(yè)管理公司品牌能夠在很大程度上加強業(yè)主對地產(chǎn)品牌銷售的信賴，從而反向支持房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務的健康發(fā)展；另一方面，對業(yè)主提供持續(xù)的綜合管理服務，也是房地產(chǎn)公司相對穩(wěn)定的經(jīng)營收入來源。結合物業(yè)管理公司從事基礎的綜合性管理服務特點，物業(yè)管理公司的人員結構呈現(xiàn)出以下幾個特點：

（一）以基層工作人員為主體，核心管理人員比重較小

以筆者所在公司目前的人員狀況為例。公司直接管理項目13個，分公司、子公司所轄項目39個，在職人員3384人，其中總部管理人員35人，項目管理人員136人，管理人員占總人數(shù)的5.05%，其他一般人員3213人，占總人數(shù)的94.95%。從以上數(shù)據(jù)可以看出，按照從事業(yè)務性質劃分，物業(yè)管理公司的人員結構呈現(xiàn)出以基層服務人員為主體，核心管理人員比重較小的行業(yè)特點，物業(yè)公司依賴大數(shù)量的基層服務人員，說明擁有足夠多的基層服務人員是開展相應規(guī)模的物業(yè)管理服務的人力基礎。同時，對基層服務人員的管理也對核心管理人員提出了更高的要求，管理人員必須有較高的管理能力，才能更有效地帶領和組織基層服務人員做好業(yè)務拓展和綜合運營。

（二）綜合服務人員較多，專業(yè)技術人員較少

根據(jù)物業(yè)管理服務對象，現(xiàn)有的物業(yè)管理業(yè)務基本包含寫字樓物業(yè)、住宅物業(yè)和售樓部案場等管理業(yè)態(tài)。

以武漢海賦江城住宅項目為例。項目綜合服務面積五十多萬方，總計153人，其中管理人員11人，工程維修18人，客服禮賓38人，秩序維護員75人，環(huán)境維護11人。工程維護等專業(yè)技術人員約占12%，其他客服禮賓、秩序維護和環(huán)境維護等非技術型綜合服務人員約占78%。

以中國電建國際寫字樓項目部為例。項目總計61人，其中管理人員13人，客服禮賓19人，工程維修17人，秩序維護員11人，環(huán)境維護1人。工程維護等專業(yè)技術人員約占28%，其他客服禮賓、秩序維護和環(huán)境維護等非技術型綜合服務人員約占51%。

可以看出，物業(yè)管理公司根據(jù)不同的物業(yè)管理對象，配置不同類型的服務人員，但綜合各種項目類型，基本上呈現(xiàn)出以非技術型綜合服務人員為主，技術型工作人員為輔的人員結構，突出了物業(yè)管理服務的基礎性和服務性職能。

（三）人工成本占總成本比重高

物業(yè)公司在運營過程中，絕大部分業(yè)務均以提供人力服務為主，對資本和機器設備的依賴相對較小。

以物業(yè)管理公司2017年度經(jīng)營狀況為例。公司營業(yè)成本為2.66億元，其中直接人工成本為1.79億元，占營業(yè)成本的67%，加上勞務分包等其他人工成本支出項目，實際人工成本比重為75～80%。人工成本是物業(yè)管理公司的最大成本支出項目，即基層服務人員的工資，包括禮賓、清潔等人員的工資。

二、目前人力資源配置中存在的問題

結合物業(yè)管理公司的人員結構特點情況，應因地制宜、合理有效地設置公司職能部門、項目的人員架構，科學、合理地使用人力資本是降低物業(yè)管理公司成本的切實有效的方法和手段。物業(yè)管理企業(yè)的人員設置以精干、高效為宜，應提倡部門少、人員精的人力資源配置模式，以有效提高管理效益，促進企業(yè)內(nèi)控水平提升。目前，物業(yè)管理公司在人員配置和管理過程中存在以下一些問題：

第一，高級管理人員稀缺，穩(wěn)定性弱。物業(yè)管理公司目前還處于初級發(fā)展階段，要取得長期有效的快速發(fā)展，并盡快趕上國內(nèi)知名物業(yè)管理公司的品牌效應，還有很長的路要走。在此期間，具備一定管理經(jīng)驗、理念先進，又具有卓越領導能力的高級管理人員是企業(yè)快速發(fā)展過程中必不可少的核心人力資源，而高水平、高技能的高級管理人員的稀缺，也將嚴重影響企業(yè)未來的發(fā)展。

目前公司在核心高級管理人員的配置和招聘中存在以下幾個問題：一是傳統(tǒng)管理型人才多，服務創(chuàng)新型的人才少，現(xiàn)有高級管理人員還不足以完全支撐公司未來的發(fā)展，需要進一步有效配置核心高級管理人員；二是專業(yè)人才多，復合型人才少，需盡可能出多方面培養(yǎng)和提升以項目經(jīng)理為基礎的核心管理人員，使其向復合型人才轉型；三是核心高級管理人員的招聘配置手段和模式較為單一，致使人才招聘的效果不理想，一方面，人員浮動，崗位穩(wěn)定性不足，另一方面，由于行業(yè)特點，薪酬的市場競爭力較弱，加劇了管理人員的流動性，且已招收的人員自身素質和工作能力也不一定能完全匹配公司具體項目的發(fā)展需要。

第二，對較高學歷學生的吸引力小，高學歷人才離職率高。目前，社會上“慢就業(yè)”現(xiàn)象越來越普遍，畢業(yè)生有更多的選擇，如出國、考研、創(chuàng)業(yè)等，造成大學生求職時間越來越晚，提前確定就業(yè)方向或開始實習的學生越來越少，畢業(yè)前夕才開始關注求職的學生的比例越來越大。據(jù)招聘網(wǎng)站統(tǒng)計，“慢就業(yè)”學生比例同比上升了約6%，畢業(yè)生對參加招聘會越來越排斥，并且學校越好學生的就業(yè)意愿越低。據(jù)相關機構統(tǒng)計，普通院校就業(yè)學生占全校畢業(yè)生的比例僅為81.1%，而同一指標重點院校為68.7%。畢業(yè)生對就業(yè)采取寧缺毋濫的態(tài)度，使中小企業(yè)校園招聘難度增大。

同時，物業(yè)管理公司作為以綜合物業(yè)服務為業(yè)務主體的公司，與其他行業(yè)相比，天然存在職業(yè)感不足的現(xiàn)象，無論是公司形象還是薪酬預期，均難以對高學歷學生形成較大的心理影響力和吸引力。同時，在實踐工作中，由于職場晉升及薪酬預期等方面一系列綜合因素與預期存在偏差，物業(yè)管理公司普遍存在本科及以上學歷人才離職率偏高的現(xiàn)象，很難確保高學歷的新鮮血液的長期忠誠度。

第三，基層業(yè)務人員短缺明顯，流動率高，薪酬差異大。隨著我國人口紅利時代的結束，中國老齡化逐漸加劇，可用勞動力減少。同時，出生在互聯(lián)網(wǎng)時代的年輕人，總體學歷水平提升，本能地不再選擇落后產(chǎn)能產(chǎn)業(yè)就業(yè)，加之其他各種因素，近年來“招工難”問題在中國各大城市企業(yè)，特別是人力密集型的企業(yè)普遍出現(xiàn)，成為后人口紅利時代突出的問題。

目前，物業(yè)管理公司各個項目的一線專業(yè)技術人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較急迫；為尋找更好的發(fā)展、更高的報酬、更優(yōu)的工作環(huán)境等，員工流動率較高，難以滿足項目正常工作需要；另外，由于項目業(yè)態(tài)不同，經(jīng)營定位差異較大，項目之間薪酬差異也較大，基層業(yè)務人員可選項很多，員工不穩(wěn)定，流動性高。

第四，關鍵和核心崗位的薪酬水平較同行業(yè)低，成為制約公司人力資源管理和開發(fā)的最根本因素。核心和關鍵崗位員工在企業(yè)正常運轉中是不可替代的，對公司的發(fā)展具有巨大的影響，因此，招聘和培訓成本也較高。而物業(yè)管理公司的薪酬水平與同行業(yè)相比較低，招聘投入少。同時，公司也缺乏針對特殊員工的中長期激勵因素，特別是對中高層和核心骨干人才，缺乏長期的收入和培訓方面的激勵機制，項目高級管理人員和總部高級管理人員經(jīng)常性流失成為普遍現(xiàn)象。經(jīng)常性的核心崗位人員流動，致使公司人力資源管理開發(fā)進展緩慢，人力資源管理不能有效開展。

三、關于加強物業(yè)管理公司人員配置的思考

結合物業(yè)管理公司人員結構特點和目前人員配置方面存在的問題，筆者對加強物業(yè)管理公司人員配置方面有以下方面的思考：

第一，深入了解配置需求，掌握人員招聘周期，及時滿足招聘需求。人員的配置需求主要根據(jù)物業(yè)項目的開發(fā)承接情況，以及人員變動需求情況確定。要想有效地配置人員，必須深入了解配置需求，提前制定相應的招聘計劃，從而提前有效地安排相關工作。

各個崗位人員的招聘周期受崗位稀缺程度、季節(jié)性以及具體工作崗位業(yè)務、薪酬等多方面影響，因此，必須熟悉掌握各崗位人員的有效招聘周期。一方面，有利于我們掌握各招聘崗位的急緩情況，便于靈活調配有限的招聘資源，保證各崗位能在合理的招聘周期內(nèi)招用到合格的人員；另一方面，也有利于我們及時了解招聘工作中存在的不足，對一些長期不能招到人員的崗位進行反思，總結經(jīng)驗，不斷完善招聘方式及策略，盡可能滿足公司的人員需求。

第二，開拓渠道，市場化引進高級管理人員。企業(yè)的高級管理人員人數(shù)占比較少，能否有效配置具有領導能力和開拓能力的高級管理人員是企業(yè)或項目公司能否成功的關鍵。一方面，在日常工作中應當有效關注和跟蹤企業(yè)核心及關鍵崗位員工的工作情況，進行滿意度調查，充分發(fā)揮員工的主人翁精神，增強員工對企業(yè)的認同感及歸屬感，減少人員流失。另一方面，必要時與獵頭公司合作，獵頭一般是針對企業(yè)招聘中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才的一種招聘方式，一般都有專業(yè)、廣泛的資源可利用，針對性強，對于解決高級人才、尖端人才和緊缺人才問題更加有效。同時，加強針對較高學歷學生的招聘，自行培養(yǎng)后續(xù)管理人才，也是企業(yè)長期有效發(fā)展的必經(jīng)之路。

第三，拓展招聘渠道，有效用活兩種招聘方式。公司招聘人員，目前主要采用外部招聘和內(nèi)部選拔兩種形式，兩個招聘渠道各有特點，必須同時用好兩個渠道，做好具體的人員招聘工作

外部招聘主要是通過在網(wǎng)站發(fā)布用工需求，在公司內(nèi)部競聘，或由員工及朋友推薦介紹。另外，可以嘗試與勞務派遣機構合作，此方法對招聘技工和操作工較為有效。由中介機構推薦，在減少企業(yè)招聘工作量的同時，也可規(guī)避用工風險。在利用常規(guī)人才市場進行招聘時，積極關注價位更為低廉或免費的勞務市場，如人才市場、職業(yè)介紹所等定位于學歷低、年齡偏大、就業(yè)面窄的低端勞務市場，能更好地滿足公司對一線人員的招聘需求。充分利用趕集網(wǎng)、58同城、物業(yè)人力資源群等免費的信息網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，必要時通過置頂服務，吸引求職者關注，獲取有用的簡歷信息和人力資源。

內(nèi)部選拔主要是通過內(nèi)部競聘及員工發(fā)展通路等方式為內(nèi)部員工提供晉升平臺和發(fā)展空間，同時也能更大程度地激發(fā)現(xiàn)有企業(yè)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，從而強化公司內(nèi)部的人才梯隊建設。

第四，進一步加強校企合作，拓寬中高學歷人才的招聘渠道。中高學歷院校應屆畢業(yè)生的招聘是企業(yè)長期人才梯隊建設和未來高級管理人員的重要來源，在目前錯綜復雜的畢業(yè)生就業(yè)背景下，鑒于物業(yè)管理公司行業(yè)定位相對偏低的情況，如何聘到德才兼?zhèn)淝以敢馔渡砦飿I(yè)管理行業(yè)的應屆畢業(yè)生，是一項富有挑戰(zhàn)性的工作。一是聯(lián)系對口的專業(yè)學校，建立互利互惠的長期合作關系。學校有培養(yǎng)學生并推薦其就業(yè)的責任，公司因發(fā)展需要逐步擴大員工隊伍，能為學生提供實習和就業(yè)基地，校企合作有利于實現(xiàn)互利共贏。在公司規(guī)模擴展到一定程度的時候，可采取聯(lián)合辦學或者聯(lián)合辦班的合作方式。選擇學校時可注意區(qū)域性，選擇性地開拓學校。同時把握招聘時機，各院校陸續(xù)開學后將積極籌備招聘會，以保證學生就業(yè)，提高就業(yè)率。對此，要著重關注各大院校網(wǎng)站，掌握第一手信息，以解決公司的人員需求；在各院校大批應屆畢業(yè)生實習找工作期間，加強與各院校之間的合作招聘及宣傳，完成人才儲備工作，建立人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。二是將校園招聘從傳統(tǒng)的秋季高峰、春季小高峰變成一個“常態(tài)化”工作，深耕線上招聘，如線上招聘、線上面試、線上宣講會等。三是招聘過程中保持簡單、真誠、直接溝通，更關注“95后”的價值觀、求職觀、工作觀，提升公司對年輕人的親和度。四是推廣企業(yè)校招品牌，面對自主思考力不斷增強的“95后”，正面?zhèn)鬟f企業(yè)校招態(tài)度與聲音的同時，實現(xiàn)雇主品牌與企業(yè)品牌的正向聯(lián)動。

第五，建立動態(tài)人才信息庫，提高人員配置效率。為了進一步完善企業(yè)掌握的人才信息狀況，物業(yè)管理企業(yè)應建立動態(tài)有效的人才信息庫。人才庫資料的信息主要來自兩個方面，一是內(nèi)部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄和每個月的考核結果，成績優(yōu)異者在人才庫登記，遇到某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選應給予推薦。二是外部求職者，包括歷次投遞到公司的較為優(yōu)秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），把這種人才納入人才庫可以大大縮短招聘周期，降低招聘成本，更體現(xiàn)出企業(yè)人才儲備的系統(tǒng)化、專業(yè)化，并且從更大程度上激勵員工，也符合企業(yè)文化中的“育人”原則。

四、持續(xù)做好人力資源相關措施

為了持續(xù)有效地做好物業(yè)管理公司的人力資源建設工作，還應該持續(xù)做好以下幾個方面的系統(tǒng)性建設：

（一）持續(xù)做好薪酬體系策劃，加強人才激勵

首要目標是充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，考核結果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，作為績效考核，它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，良好的績效溝通能及時排除管理過程中產(chǎn)生的隔閡，使員工了解考核的最終目的旨在提升企業(yè)整體的運營效率和管理質量，消除其抵觸情緒。

（二）不斷加強人員培訓，豐富企業(yè)文化

組織員工參觀學習先進的管理模式，尤其是組織一線員工集中學習，為其提供專業(yè)的培訓學習機會，舉辦物業(yè)專題講座或輪崗培訓等，加強對項目管理和服務人員的培訓持續(xù)性，并使之成為常態(tài)，為公司的發(fā)展拓寬思路。

（三）切實做好人員關懷，強化團隊意識

定期做員工滿意度調查，增加內(nèi)部溝通渠道，認真傾聽員工的心聲，激發(fā)員工的工作積極性。增強包容性，工作上嚴格要求員工，在生活上體現(xiàn)出人性關懷，關注員工情緒變化，提高員工忠誠度。因地制宜地開展團建活動或素質拓展培訓，舉辦企業(yè)文化活動，激發(fā)企業(yè)活力。

綜上，通過深入分析公司的人員結構及配置特點，創(chuàng)新公司人員的招聘思路，突出人力資源管理的重點，不斷拓寬人員招聘渠道，改進相應的配套措施，物業(yè)管理公司不僅可以彌補自身人力資源配置方面的漏洞，完善公司人力資源管理機制，還能進一步提高人員管理效能，通過對人員的管理，實現(xiàn)物業(yè)服務品質的全面提升，充分發(fā)揮人力資源管控在物業(yè)管理公司管理中的重要作用。而對公司未來人員招聘管理課題的深化研究，也將促使勞動密集型的物業(yè)管理公司把自己的劣勢轉變?yōu)閮?yōu)勢，以不斷優(yōu)化招聘管理方法，推動公司人力資源管理水平不斷更新和提高。

（作者單位為中電建物業(yè)管理有限公司）