離職傾向與行為表現(xiàn)的關(guān)系：自我效能感和主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用

張凱麗，唐寧玉，尹 奎

1 華東理工大學(xué) 商學(xué)院，上海 200032 2 上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030 3 北京科技大學(xué) 東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100083

引言

員工離職一直是學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界關(guān)注的重要話題[1]。已有關(guān)于離職的研究從離職傾向和離職行為兩個(gè)方面進(jìn)行探究，并認(rèn)為離職傾向會(huì)導(dǎo)致員工的實(shí)際離職行為[2-3]，即員工想要離開組織的心理傾向會(huì)導(dǎo)致員工結(jié)束與組織關(guān)系的實(shí)際行為。雖然離職傾向與離職行為的具體表現(xiàn)不同，但都會(huì)帶來消極影響[4]，如員工離職行為會(huì)降低組織績(jī)效[4]、造成人力資本投入的浪費(fèi)[5]、增加組織內(nèi)其他員工的離職行為[6]，離職傾向則會(huì)導(dǎo)致個(gè)體增加反生產(chǎn)行為等[1]。有關(guān)員工離職前因的研究為管理實(shí)踐提供了眾多啟示，但離職傾向和離職行為依然普遍存在于組織中，員工離職率在近年依然居高不下[4]，新員工在2011年一年的離職率高達(dá)30.600%[5]，而關(guān)于新員工報(bào)道最多的便是離職[7]。

計(jì)劃行為理論下個(gè)體的內(nèi)在傾向促進(jìn)個(gè)體采取相應(yīng)的行為[8]，但是這種傾向與行為間的關(guān)系受到個(gè)體特征的影響[2,9]，如個(gè)體感知到對(duì)行為的控制度影響個(gè)體是否按照內(nèi)在傾向采取行動(dòng)。雖然離職行為更加外顯，給組織帶來的損失具體且可衡量[10]，但如果員工僅有離職傾向而沒有實(shí)際離職行為，是否會(huì)給組織帶來一定的消極影響還需進(jìn)一步探究。員工績(jī)效行為包括角色內(nèi)行為和角色外行為，任務(wù)績(jī)效體現(xiàn)了員工角色內(nèi)行為，而組織公民行為和反生產(chǎn)行為則是員工自發(fā)的、沒有被組織正式制度界定的行為，是角色外行為，組織公民行為體現(xiàn)了積極的角色外行為，反生產(chǎn)行為體現(xiàn)了消極的角色外行為。本研究結(jié)合計(jì)劃行為理論，探討員工離職傾向是否對(duì)員工的績(jī)效行為產(chǎn)生影響，以員工的績(jī)效行為作為重要的結(jié)果變量，選擇自我效能感和主動(dòng)性人格作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建離職傾向?qū)T工績(jī)效行為影響的雙變量調(diào)節(jié)模型。

1相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

1.1計(jì)劃行為理論

計(jì)劃行為理論(theory of planned behavior,TPB)是對(duì)理性行為理論(theory of reasoned action,TRA)的發(fā)展和延伸，認(rèn)為個(gè)體的內(nèi)在傾向作為內(nèi)在動(dòng)機(jī)，對(duì)于引導(dǎo)個(gè)體對(duì)應(yīng)行為的發(fā)生有重要作用[8-9]。個(gè)體內(nèi)在傾向的產(chǎn)生受個(gè)體對(duì)此行為的態(tài)度、個(gè)體感受到的主觀環(huán)境以及個(gè)體感知到對(duì)行為的控制度共同影響[8-9,11]，個(gè)體感知到對(duì)行為的控制度同樣會(huì)作為調(diào)節(jié)因素影響個(gè)體傾向與行為的關(guān)系。當(dāng)個(gè)體感知到有較高的控制度時(shí)，會(huì)按照內(nèi)在傾向采取相應(yīng)的行為；反之，則會(huì)削弱內(nèi)在傾向與行為的關(guān)系[11-12]。計(jì)劃行為理論提出后，AJZEN[12]對(duì)計(jì)劃行為理論進(jìn)行了進(jìn)一步的豐富，并主要關(guān)注影響傾向與行為關(guān)系的多種邊界條件，如個(gè)體感知到行為的風(fēng)險(xiǎn)性、個(gè)體以往的行為表現(xiàn)、個(gè)體的個(gè)性特征(大五人格和主動(dòng)性)、對(duì)自我的認(rèn)知、自我監(jiān)控、內(nèi)外控等[13-14]。因此，雖整體而言個(gè)體的傾向會(huì)導(dǎo)致其相應(yīng)行為的發(fā)生，但這種傾向與行為間的關(guān)系存在個(gè)體間差異，即不同的個(gè)體會(huì)因個(gè)性特征、認(rèn)知水平等的不同使內(nèi)在傾向與行為間的關(guān)系加強(qiáng)或削弱[2,8-9,12-14]。

在影響個(gè)體內(nèi)在傾向與行為關(guān)系的調(diào)節(jié)變量中，個(gè)體感知到對(duì)行為的控制度發(fā)揮重要作用[12]。個(gè)體對(duì)行為的控制度體現(xiàn)了個(gè)體感知到的采取某種行為可能遇到的困難和阻礙，以及個(gè)體可以控制的程度。在影響個(gè)體對(duì)行為的控制度感知中，個(gè)體對(duì)自我能力的信心以及個(gè)體可以按照內(nèi)在想法實(shí)施行動(dòng)的特質(zhì)發(fā)揮重要作用[11-12,14]?；诖耍狙芯窟x取自我效能感和主動(dòng)性人格作為影響內(nèi)在傾向與行為關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。

1.2離職傾向和員工行為表現(xiàn)

有關(guān)離職傾向與員工行為表現(xiàn)關(guān)系的研究中，已有研究多關(guān)注離職傾向?qū)T工離職行為的影響[2]。離職傾向體現(xiàn)了員工想要離開組織或工作崗位的心理傾向，是一種員工的意愿和想法；離職行為是員工采取的、決定離開組織的實(shí)際行為[1]。前者體現(xiàn)了員工的傾向性，后者則體現(xiàn)了實(shí)際表現(xiàn)，是雇傭關(guān)系的最終結(jié)束[10]。離職傾向是離職行為的開始階段，對(duì)實(shí)際離職行為有較高的解釋度[1-2]，這也是對(duì)計(jì)劃行為理論[8]的具體體現(xiàn)，即行為傾向影響實(shí)際行為表現(xiàn)。

雖然離職傾向?qū)﹄x職行為有直接影響，但離職行為常常是員工綜合考量后做出的選擇，因此也有研究提到離職傾向到具體離職行為的關(guān)系是復(fù)雜的、受多種因素共同影響的，是利弊考量的結(jié)果[2]，因此員工即使存在離職傾向，也不一定選擇離職行為?；诖?，本研究選擇員工的日常工作行為作為結(jié)果變量，探究離職傾向?qū)T工日常工作行為表現(xiàn)的影響。工作中員工日常行為包含多種類型，如任務(wù)績(jī)效行為、角色外行為、主動(dòng)性行為、反生產(chǎn)行為、團(tuán)隊(duì)績(jī)效行為等。本研究關(guān)注3種類型的員工行為表現(xiàn)，①員工任務(wù)績(jī)效行為，即與工作任務(wù)直接相關(guān)的、屬于正式績(jī)效考核的行為；②員工角色外行為，即不被組織正式的規(guī)章制度所規(guī)定的、屬于員工角色外行為；③員工反生產(chǎn)行為，即員工不遵守或違背組織正常規(guī)則制度或價(jià)值觀的行為。一方面，這3種行為被學(xué)者廣泛研究，也常作為員工態(tài)度和傾向等的重要結(jié)果變量；另一方面，這3種行為體現(xiàn)了不同的維度，如任務(wù)績(jī)效行為體現(xiàn)員工遵從規(guī)則下的行為，反生產(chǎn)行為體現(xiàn)員工不遵從規(guī)則下的行為，而對(duì)角色外行為的進(jìn)一步研究可以充分了解員工對(duì)組織的投入。將這3種行為表現(xiàn)作為結(jié)果，本研究可深入了解員工離職傾向?qū)π袨楸憩F(xiàn)的不同影響。

對(duì)于組織中的個(gè)體來說，努力工作常常是為了獲得組織的回報(bào)，如獲得組織支持、提高薪酬或促進(jìn)職位晉升。當(dāng)員工認(rèn)為努力工作會(huì)獲得組織未來的回饋時(shí)，員工會(huì)有展現(xiàn)積極行為的動(dòng)機(jī)；當(dāng)員工與組織的交換關(guān)系不夠強(qiáng)時(shí)，這種表現(xiàn)積極行為的動(dòng)機(jī)會(huì)降低[15-16]。具體到員工離職傾向，具有高離職傾向的員工認(rèn)為自己不久將會(huì)離開組織，不會(huì)將自我的職業(yè)發(fā)展寄托于組織，因此缺少提高工作投入和工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)[17-18]。同時(shí)，基于計(jì)劃行為理論，具有離職傾向的員工可能會(huì)減少對(duì)組織有利的行為，增加對(duì)組織不利的行為。因此，員工在較高離職傾向下會(huì)降低任務(wù)績(jī)效和角色外行為，并可能增加反生產(chǎn)行為。綜上，離職傾向與員工的任務(wù)績(jī)效可能存在負(fù)向關(guān)系，即高離職傾向的員工會(huì)降低與工作相關(guān)的并影響組織績(jī)效的行為[19]。高離職傾向還可能與員工的角色外行為存在負(fù)向關(guān)系，本研究選擇員工角色外行為中的幫助行為[20-22]。幫助行為體現(xiàn)了個(gè)體在組織中提供幫助的人際互動(dòng)行為[23-24]，包括幫助同事完成工作任務(wù)、幫助新員工適應(yīng)工作等。具有離職傾向的員工認(rèn)為自己即將離開組織，對(duì)工作的投入性和參與性也會(huì)降低。此外，高離職傾向還可能與員工反生產(chǎn)行為正相關(guān)，因?yàn)榫哂须x職傾向的員工可能需要花時(shí)間尋找其他工作，會(huì)在工作時(shí)間內(nèi)拿出更多的時(shí)間關(guān)注求職信息、接聽求職電話等，與反生產(chǎn)行為中的描述具有一致性[25-26]。因此，離職傾向高的員工會(huì)降低任務(wù)績(jī)效，減少幫助行為，并增加反生產(chǎn)行為。

1.3自我效能感的調(diào)節(jié)作用

自我效能感體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)自我能力的整體認(rèn)知，是對(duì)自我能夠應(yīng)對(duì)并且成功處理問題的能力認(rèn)知[27]。高自我效能感的個(gè)體對(duì)自我有積極的認(rèn)知，表現(xiàn)為對(duì)自我有較高的信心，認(rèn)為自己可以成功處理困難和問題，并會(huì)主動(dòng)采取行為解決困難[28]。從已有研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感對(duì)個(gè)體積極行為會(huì)產(chǎn)生重要影響，高自我效能感的個(gè)體會(huì)更加持續(xù)的投入到工作中，對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生積極作用；自我效能感對(duì)要求主動(dòng)性、具有風(fēng)險(xiǎn)性的行為也有積極作用，高自我效能感的個(gè)體更會(huì)采取創(chuàng)新性行為[29]。同時(shí)，自我效能感還對(duì)個(gè)體的決策行為產(chǎn)生積極影響，高自我效能感的個(gè)體對(duì)自我有較高的信心，并能充分掌握和利用信息，從而實(shí)現(xiàn)理性判斷，做出理性行為[28,30]。關(guān)于自我效能感對(duì)于行為的影響存在不同的解釋機(jī)制，GIST[28]認(rèn)為自我效能感與個(gè)體的內(nèi)控傾向、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自我管理、目標(biāo)設(shè)定和個(gè)體期望等有正向關(guān)系，從而對(duì)個(gè)體的行為有積極的引導(dǎo)作用。

事實(shí)上，已有研究也發(fā)現(xiàn)自我效能感能夠充分解釋個(gè)體內(nèi)在傾向與行為之間的權(quán)變關(guān)系，AJZEN[12]認(rèn)為，自我效能感與感知到的行為控制有一定的相同點(diǎn)，二者都在一定程度上體現(xiàn)了個(gè)體感知到的對(duì)行為的控制。高自我效能感的個(gè)體有積極的自我認(rèn)知和自信心，因此認(rèn)為自我能夠?qū)π袨檫M(jìn)行控制，從而按照個(gè)體內(nèi)在傾向執(zhí)行相應(yīng)行為。有研究認(rèn)為自我效能感會(huì)調(diào)節(jié)員工傾向與行為之間的關(guān)系[9-12]，具體來說，高自我效能感的員工對(duì)自己能力有更高的信任，認(rèn)為自己可以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，更會(huì)按照內(nèi)在傾向采取行為[27-28]。因此，本研究認(rèn)為自我效能感會(huì)強(qiáng)化員工離職傾向與具體工作行為表現(xiàn)間的關(guān)系，表現(xiàn)為強(qiáng)化離職傾向與任務(wù)績(jī)效和幫助行為的負(fù)向關(guān)系，強(qiáng)化離職傾向與反生產(chǎn)行為的正向關(guān)系?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)。

H1自我效能感強(qiáng)化離職傾向與任務(wù)績(jī)效的負(fù)向關(guān)系，使該負(fù)向關(guān)系在高自我效能感的員工身上表現(xiàn)更明顯。

H2自我效能感強(qiáng)化離職傾向與幫助行為的負(fù)向關(guān)系，使該負(fù)向關(guān)系在高自我效能感的員工身上表現(xiàn)更明顯。

H3自我效能感強(qiáng)化離職傾向與反生產(chǎn)行為的正向關(guān)系，使該正向關(guān)系在高自我效能感的員工身上表現(xiàn)更明顯。

1.4主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用

主動(dòng)性人格體現(xiàn)了個(gè)體希望改變外部環(huán)境的行為傾向。BATEMAN et al.[31]認(rèn)為具有主動(dòng)性人格的個(gè)體不會(huì)受到外部環(huán)境的約束，并會(huì)通過一系列行為改變外部環(huán)境，如尋求機(jī)會(huì)，通過持續(xù)改變外部環(huán)境實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。主動(dòng)性人格體現(xiàn)了個(gè)體追求某個(gè)目標(biāo)的意愿和決心[32]，并積極采取相應(yīng)行為。PARKER et al.[33]認(rèn)為主動(dòng)性人格具有未來導(dǎo)向性，關(guān)注個(gè)體未來目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高主動(dòng)性人格的個(gè)體更喜歡做出改變，改變環(huán)境，關(guān)注問題和努力解決問題，并圍繞自己的興趣點(diǎn)做出個(gè)人的調(diào)整；而低主動(dòng)性人格的個(gè)體則不喜歡改變，消極應(yīng)對(duì)問題，并希望讓事情本身發(fā)生改變而不是自己主動(dòng)采取行為[32]。

當(dāng)員工有離職傾向時(shí)，具有高主動(dòng)性人格的員工更會(huì)進(jìn)行行為的調(diào)整以實(shí)現(xiàn)其內(nèi)在傾向。①高主動(dòng)性人格的員工會(huì)采取一些能夠?qū)崿F(xiàn)他們個(gè)人想法和目標(biāo)的行為，即使這些行為與他人的意見相反，高主動(dòng)性人格的員工更會(huì)將離職傾向轉(zhuǎn)化為實(shí)際行為，降低積極行為，增加消極行為。謝俊等[34]認(rèn)為主動(dòng)性人格會(huì)強(qiáng)化職場(chǎng)排斥與反生產(chǎn)行為的正向關(guān)系。②高主動(dòng)性人格的員工可能會(huì)基于自己的利益和目標(biāo)而積極采取行為[35]。在具有離職傾向時(shí)，高主動(dòng)性人格的員工更容易認(rèn)清自己的內(nèi)在目標(biāo)，并會(huì)按照自己這種傾向采取行為，從而會(huì)降低利組織行為，并可能提高反生產(chǎn)行為。CHAN[36]認(rèn)為高主動(dòng)性人格的個(gè)體在消極情景中可能采取一些反生產(chǎn)行為，以改變當(dāng)前的環(huán)境或者改變當(dāng)前自己的地位。③高主動(dòng)性人格的員工具有較高的核心自我評(píng)價(jià)，有較高的自信心，認(rèn)為自己對(duì)外部有較高的控制度，從而會(huì)按照自己的內(nèi)在想法采取行為。綜上，高主動(dòng)性人格的員工會(huì)更考慮自己的利益，并會(huì)積極采取措施實(shí)現(xiàn)自己的內(nèi)在想法，且這種傾向不會(huì)因外在的阻礙而暫停[33]?；诖?，本研究提出假設(shè)。

H4主動(dòng)性人格強(qiáng)化離職傾向與任務(wù)績(jī)效的負(fù)向關(guān)系，使該負(fù)向關(guān)系在高主動(dòng)性人格的員工身上表現(xiàn)更明顯。

H5主動(dòng)性人格強(qiáng)化離職傾向與幫助行為的負(fù)向關(guān)系，使該負(fù)向關(guān)系在高主動(dòng)性人格的員工身上表現(xiàn)更明顯。

H6主動(dòng)性人格強(qiáng)化離職傾向與反生產(chǎn)行為的正向關(guān)系，使該正向關(guān)系在高主動(dòng)性人格的員工身上表現(xiàn)更明顯。

本研究的理論模型見圖1。

圖1理論模型Figure 1Theoretical Model

2研究方法

2.1樣本和程序

本研究樣本是一家大型外資企業(yè)，其在全國(guó)各地均有分公司。為保證研究質(zhì)量，采用多時(shí)間點(diǎn)、多數(shù)據(jù)來源方法。研究人員首先聯(lián)系公司總部的人力資源總監(jiān)，由人力資源總監(jiān)通知各個(gè)分公司人力資源經(jīng)理，并由分公司人力資源經(jīng)理具體協(xié)助3名博士生完成數(shù)據(jù)收集。第1期調(diào)研時(shí)間為2015年12月，收集員工自我效能感、主動(dòng)性人格和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)；第2期調(diào)研時(shí)間為2016年2月，收集員工離職傾向和工作滿意度數(shù)據(jù)，以及直接上級(jí)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效、幫助行為和反生產(chǎn)行為的評(píng)估。參與第1期調(diào)研的員工有923人，剔除缺失值較多和回答重復(fù)的問卷，篩選出參與第2期調(diào)研的員工，共897人。在第2期調(diào)研中，由直接上級(jí)評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果直接交給人力資源經(jīng)理?？傮w而言，在剔除無效和不匹配問卷后，兩次調(diào)研后得到886位員工的有效問卷和231位配對(duì)上級(jí)的有效問卷，員工問卷有效回收率為95.991%，上級(jí)平均評(píng)價(jià)人數(shù)為3.835。

由于行業(yè)限制，員工樣本中均為男性；年齡最大的為57歲，最小的為19歲，均值為28.462歲；教育程度，初中及以下學(xué)歷占4.063%，高中或相當(dāng)學(xué)歷占20.993%，中專、高職、技?；蛳喈?dāng)學(xué)歷占35.779%，大學(xué)專科或相當(dāng)學(xué)歷占34.312%，大學(xué)本科占4.853%；工作年限最長(zhǎng)的為14年，最短的為0.250年，平均工作年限為2.072年。

2.2變量測(cè)量

本研究中所有測(cè)量量表均為國(guó)外研究中的成熟量表，并且在中國(guó)的研究中得到大量使用，量表具有本土化的適用性。為了保證量表的準(zhǔn)確性，根據(jù)國(guó)外量表的原始翻譯，同時(shí)結(jié)合中國(guó)發(fā)表文章的翻譯進(jìn)行個(gè)別語(yǔ)句的修正。測(cè)量題項(xiàng)均采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，1為非常不同意，7為非常同意。

(1)離職傾向。采用WAYNE et al.[37]的量表測(cè)量離職傾向，包括4個(gè)題項(xiàng)，具體為“我在積極的尋找另一份工作”“我很認(rèn)真的在考慮離開這個(gè)組織”“我時(shí)常會(huì)想要離開這個(gè)組織”“如果我能找到一份好的工作，我就會(huì)立即離開這個(gè)組織”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.942。

(2)自我效能感。采用JONES[38]的量表測(cè)量自我效能感，包括8個(gè)題項(xiàng)，其中一題為反向題項(xiàng)，考慮到反向題項(xiàng)常常會(huì)導(dǎo)致信度系數(shù)降低，本研究刪除反向題項(xiàng)，最終采用7個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量。具體為“我的能力可以完全勝任這份工作，工作內(nèi)容在我的能力范圍內(nèi)”“我在適應(yīng)這份工作上不存在什么問題”“我覺得我的能力是高于工作要求的”“我具備從事這項(xiàng)工作的技術(shù)性知識(shí)，現(xiàn)在需要的是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)”“我對(duì)我的能力有信心，相信我的能力不比同事差”“我過去的經(jīng)驗(yàn)和成就使我相信能夠在本公司做的很好”“我能夠勝任一個(gè)比現(xiàn)在更具有挑戰(zhàn)性的工作”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.873。

(3)主動(dòng)性人格。采用SEIBERT et al.[39]的量表測(cè)量主動(dòng)性人格，包括10個(gè)題項(xiàng)，具體為“我會(huì)經(jīng)常留心能夠改善自己生活的新方式”“無論在哪里，我都是推動(dòng)建設(shè)性發(fā)展的力量”“沒有什么能比看到自己想法變成現(xiàn)實(shí)更令人激動(dòng)的事情”“如果我看到我不喜歡的事情，我就會(huì)改變它”“不管成功的幾率有多大，只要我相信，我就會(huì)去做”“我會(huì)堅(jiān)持捍衛(wèi)我的觀點(diǎn)，即便有人反對(duì)”“我善于識(shí)別新的機(jī)會(huì)”“我總會(huì)尋找更好的方法處理事情”“如果我堅(jiān)信某個(gè)想法，任何困難都不能阻止我去實(shí)現(xiàn)它”“我能比別人更早的發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.881。

(4)任務(wù)績(jī)效。采用EISENBERGER et al.[19]的量表測(cè)量任務(wù)績(jī)效，包括4個(gè)題項(xiàng)，具體為“該員工能夠充分完成布置的任務(wù)”“該員工能夠完成對(duì)他期望的工作任務(wù)要求”“該員工能夠履行其工作描述中規(guī)定的職責(zé)”“該員工能夠完成該工作正式規(guī)定的要求”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.921。

(5)幫助行為。借鑒VAN DYNE et al.[22]的量表測(cè)量幫助行為，包括5個(gè)題項(xiàng)，具體為“該員工會(huì)幫助工作量大的員工完成工作”“該員工會(huì)幫助在工作上有問題的員工”“該員工會(huì)幫助缺席的員工”“該員工會(huì)主動(dòng)為新員工提供指導(dǎo)”“該員工會(huì)向周圍需要幫助的員工伸出援助之手”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.905。

(6)反生產(chǎn)行為。借鑒ROBINSON et al.[25]和YANG et al.[26]的量表測(cè)量反生產(chǎn)行為，包括7個(gè)題目，具體為“工作時(shí)處理私人問題”“工作中上網(wǎng)，瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁(yè)等”“故意忽略上級(jí)的工作要求”“能夠快速工作時(shí)故意放慢工作速度”“掩蓋工作上的錯(cuò)誤”“工作上不及時(shí)回復(fù)工作電話、工作郵件”“對(duì)于一些重要的工作信息不及時(shí)傳達(dá)”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.915。

(7)控制變量。由于年齡和工作年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)影響員工的工作態(tài)度和行為，因此控制員工的年齡、教育水平和工作年限。由于該企業(yè)一線員工均為男性，沒有將性別作為控制變量進(jìn)行分析。年齡為員工的實(shí)際年齡，教育水平分為初中及以下學(xué)歷等5個(gè)等級(jí)，工作年限為員工的實(shí)際工作年限。同時(shí)，考慮到員工的工作滿意度會(huì)影響員工的離職傾向和工作表現(xiàn)[1]，本研究對(duì)員工的工作滿意度也進(jìn)行控制。工作滿意度的量表來自HACKMAN et al.[40]的研究，包括3個(gè)題項(xiàng)，具體為“總體而言，我對(duì)自己的工作感到滿意”“我大體滿意從這個(gè)工作中得到的成就感”“我大體滿意在這個(gè)崗位從事的工作內(nèi)容”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.895。

2.3數(shù)據(jù)分析方法

由于研究中個(gè)體績(jī)效行為由上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)常常需要對(duì)3名～5名員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工嵌套于上級(jí)之中。由于不同上級(jí)存在不同的評(píng)分傾向，上級(jí)本身會(huì)影響對(duì)下屬的績(jī)效評(píng)價(jià)。因此，為了避免上級(jí)因素的作用，本研究采用三明治分析方法[41]進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證，該方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠控制同一上級(jí)評(píng)價(jià)所導(dǎo)致的評(píng)價(jià)效應(yīng)偏差。在具體分析中，在模型的第2層加入隨機(jī)效應(yīng)，以控制上級(jí)評(píng)價(jià)多人帶來的嵌套問題。

3數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

3.1信效度分析

本研究針對(duì)所有變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度，基準(zhǔn)模型為7因子模型。通過分析，7因子模型的擬合指數(shù)為χ2=2 180.880,df=719,RMSEA=0.048,CFI=0.924,TLI=0.928。同時(shí)，由于個(gè)體的自我效能感和主動(dòng)性人格在同一階段獲得，本研究還進(jìn)行了6因子模型驗(yàn)證，結(jié)果表明，6因子的擬合指數(shù)為χ2=3 246.573，df=725，RMSEA=0.063,CFI=0.886,TLI=0.877，顯著差于7因子模型，Δχ2=1 065.693，Δdf=6。由于上級(jí)評(píng)價(jià)員工的3種績(jī)效行為，進(jìn)一步進(jìn)行5因子模型的驗(yàn)證，將上級(jí)評(píng)價(jià)員工的任務(wù)績(jī)效、幫助行為、反生產(chǎn)行為進(jìn)行合并，結(jié)果表明5因子模型擬合指數(shù)為χ2=4 886.832,df=730,RMSEA=0.080,CFI=0.811,TLI=0.798，顯著差于7因子模型，Δχ2=2 705.952，Δdf=11。因此，說明本研究中7因子模型具有良好的擬合效果。涉及變量的題項(xiàng)因子載荷在0.552～0.949之間，大于0.500的要求；組合信度系數(shù)均高于0.900，大于0.700的要求；平均方差抽取量均大于0.600，大于0.500的要求[42]。此外，調(diào)研采用多時(shí)間點(diǎn)、多數(shù)據(jù)來源的方式，員工自我效能感和主動(dòng)性人格數(shù)據(jù)在第1階段調(diào)研時(shí)收集，員工離職傾向和工作滿意度數(shù)據(jù)在第2階段調(diào)研時(shí)收集，員工的績(jī)效評(píng)價(jià)由領(lǐng)導(dǎo)在第2階段進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，通過此方法有效的避免了同源方差問題。

3.2描述統(tǒng)計(jì)分析

采用Spss 21.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間相關(guān)系數(shù)見表1。由表1可知，離職傾向與任務(wù)績(jī)效在0.010水平上顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.100；離職傾向與幫助行為在0.050水平上顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.074；離職傾向與反生產(chǎn)行為在0.010水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.188。上述結(jié)果為假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。

3.3假設(shè)檢驗(yàn)

在離職傾向?qū)T工行為的直接效應(yīng)檢驗(yàn)中，為避免上級(jí)個(gè)人因素的影響，本研究借鑒LIU et al.[41]的分析方法，采用三明治分析，在第2層控制上級(jí)評(píng)價(jià)的嵌套問題，檢驗(yàn)結(jié)果見表2。模型1、模型4和模型7分別檢驗(yàn)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和工作滿意度對(duì)任務(wù)績(jī)效、幫助行為和反生產(chǎn)行為的影響，結(jié)果表明，工作滿意度與任務(wù)績(jī)效在0.010水平上顯著正相關(guān)，β任務(wù)績(jī)效=0.145；工作滿意度與幫助行為在0.010水平上顯著正相關(guān)，β幫助行為=0.104。模型2、模型5和模型8檢驗(yàn)引入控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量的主效應(yīng)，模型3、模型6和模型9給出引入調(diào)節(jié)效應(yīng)后的作用值。從R2變化上可知，模型存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，模型3的ΔR2=0.007，在0.050水平上顯著；模型6的ΔR2=0.008，在0.050水平上顯著；模型9的ΔR2=0.012，在0.010水平上顯著。由模型3可知，自我效能感不存在對(duì)離職傾向與任務(wù)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，β=-0.016, n.s.；由模型6可知，自我效能感不存在對(duì)離職傾向與幫助行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，β=-0.022,n.s.。H1和H2沒有得到驗(yàn)證。由模型9可知，自我效能感正向調(diào)節(jié)離職傾向與反生產(chǎn)行為的關(guān)系，β=0.084，在0.100水平上顯著。本研究中同時(shí)使用兩種人格特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量，因此此處放寬了顯著性水平[41]。H3得到驗(yàn)證。

表1均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Table 1Means, Standard Deviations and Correlation Coefficients

注：**為在0.010水平(雙尾)上顯著相關(guān)，*為在0.050水平(雙尾)上顯著相關(guān)，樣本數(shù)為886，下同。

表2假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總(三明治分析方法)Table 2Results for the Hypothesized Test(Sandwiches Estimator)

注：表中數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值，?為在0.100水平(雙尾)上顯著相關(guān)。

同理，由模型3可知，主動(dòng)性人格負(fù)向調(diào)節(jié)離職傾向與任務(wù)績(jī)效的關(guān)系，β=-0.076，在0.100水平上顯著；由模型6可知，主動(dòng)性人格負(fù)向調(diào)節(jié)離職傾向與幫助行為的關(guān)系，β=-0.078，在0.100水平上顯著。H4和H5得到驗(yàn)證。由模型9可知，主動(dòng)性人格正向調(diào)節(jié)離職傾向與反生產(chǎn)行為的關(guān)系，β=0.143，在0.010水平上顯著，H6得到驗(yàn)證。

為了更好地理解自我效能感和主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用，本研究進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢測(cè)，并繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖[43]。圖2給出自我效能感對(duì)離職傾向與反生產(chǎn)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，與低自我效能感(-sd)的員工相比，高自我效能感(+sd)的員工在具有離職傾向時(shí)，其反生產(chǎn)行為提高得更快。高自我效能感B=0.149，在0.001水平上顯著；低自我效能感B=0.055, n.s.。表明高自我效能感的員工在較高離職傾向時(shí)，更會(huì)提高其反生產(chǎn)行為。圖3給出主動(dòng)性人格對(duì)離職傾向與任務(wù)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，與低主動(dòng)性人格(-sd)相比，高主動(dòng)性人格(+sd)的員工在具有離職傾向時(shí)，其任務(wù)績(jī)效降低得更快。高主動(dòng)性人格B=-0.061，在0.050水平上顯著；低主動(dòng)性人格B=0.012, n.s.。表明高主動(dòng)性人格的員工在較高離職傾向時(shí)，更會(huì)降低其任務(wù)績(jī)效。圖4給出主動(dòng)性人格對(duì)于離職傾向與幫助行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，與低主動(dòng)性人格相比，高主動(dòng)性人格的員工在具有離職傾向時(shí)，其幫助行為降低得更快。高主動(dòng)性人格B=-0.063，在0.050水平上顯著；低主動(dòng)性人格B=0.017, n.s.。表明高主動(dòng)性人格的員工在高離職傾向時(shí)，更會(huì)降低其幫助行為。圖5給出主動(dòng)性人格對(duì)離職傾向與反生產(chǎn)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，與低主動(dòng)性人格相比，高主動(dòng)性人格的員工在具有離職傾向時(shí)，其反生產(chǎn)行為提高得更快。高主動(dòng)性人格B=0.183，在0.001水平上顯著；低主動(dòng)性人格B= 0.022, n.s.。表明高主動(dòng)性人格的員工在較高離職傾向時(shí)，更會(huì)提高其反生產(chǎn)行為。

圖2自我效能感對(duì)離職傾向與反生產(chǎn)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 2Moderating Effect of Self-efficacyon the Relationship between TurnoverIntention and Counterproductive Behavior

圖4主動(dòng)性人格對(duì)離職傾向與幫助行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 4Moderating Effect of ProactivePersonality on the Relationship betweenTurnover Intention and Helping Behavior

圖3主動(dòng)性人格對(duì)離職傾向與任務(wù)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 3Moderating Effect of Proactive Personality on the Relationship betweenTurnover Intention and Task Performance

圖5主動(dòng)性人格對(duì)離職傾向與反生產(chǎn)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 5Moderating Effect of ProactivePersonality on the Relationship betweenTurnover Intention and Counterproductive Behavior

4結(jié)論

4.1研究結(jié)果

本研究基于計(jì)劃行為理論，采用來自一家大型外資企業(yè)在全國(guó)范圍的員工與直接上級(jí)配對(duì)數(shù)據(jù)，構(gòu)建員工離職傾向與其績(jī)效行為關(guān)系的理論模型，考察員工自我效能感和主動(dòng)性人格在上述關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，采用886名員工與231名配對(duì)直接上級(jí)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。研究結(jié)果表明，員工離職傾向產(chǎn)生消極后果，并且這種消極作用會(huì)在高自我效能感或高主動(dòng)性人格的員工上表現(xiàn)得更加明顯。首先，自我效能感加強(qiáng)員工離職傾向與反生產(chǎn)行為之間的正向關(guān)系。高自我效能感的員工更會(huì)按照自己的意愿采取相應(yīng)的行為，在有離職傾向時(shí)提高反生產(chǎn)行為。高自我效能感的員工更會(huì)采取反生產(chǎn)行為，說明其對(duì)自我的過度關(guān)注可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用[30]。其次，主動(dòng)性人格加強(qiáng)員工離職傾向與員工任務(wù)績(jī)效、幫助行為的消極關(guān)系；同時(shí)，主動(dòng)性人格還加強(qiáng)員工離職傾向?qū)Ψ瓷a(chǎn)行為的正向影響。因此說明主動(dòng)性人格的“陰暗面”，即高主動(dòng)性人格的員工更多關(guān)注自我的需求和目標(biāo)，也因此會(huì)按照自己的意愿采取相應(yīng)的行為[43]。這一研究結(jié)果為進(jìn)一步探究自我效能感和主動(dòng)性人格的負(fù)面作用提供啟示。

本研究雖然沒有發(fā)現(xiàn)自我效能感對(duì)離職傾向與任務(wù)績(jī)效、幫助行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，但是其交互項(xiàng)的作用方向與主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用方向一致，因此依然從一定程度上反映了自我效能感可能存在與主動(dòng)性人格一致的“陰暗面”。同時(shí)，相對(duì)于自我效能感，主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)，也體現(xiàn)了主動(dòng)性人格作為一種相對(duì)穩(wěn)定的人格特質(zhì)，比作為亞特質(zhì)變量的自我效能感更具穩(wěn)定性[27-28]。

4.2管理啟示

本研究的相關(guān)結(jié)論可以為企業(yè)管理實(shí)踐提供一些有意義的啟示和參考。

(1)管理者可以通過對(duì)員工工作行為的表現(xiàn)推測(cè)員工的離職傾向。本研究發(fā)現(xiàn)不僅員工的實(shí)際離職行為給組織帶來負(fù)面影響，員工的離職傾向也對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)產(chǎn)生消極影響，即具有離職傾向的員工會(huì)降低任務(wù)績(jī)效、組織公民行為，并提高反生產(chǎn)行為。雖然多數(shù)組織在關(guān)注如何降低員工的離職傾向，但員工的離職傾向并不均是由組織引起，員工因素和員工家庭因素等都會(huì)成為前因[2]，因此即便優(yōu)秀的組織依然會(huì)存在員工離職傾向。而在產(chǎn)生離職傾向時(shí)，多數(shù)員工選擇掩蓋，而不會(huì)與上級(jí)溝通，這也進(jìn)一步造成了組織不能及時(shí)應(yīng)對(duì)員工離職。當(dāng)員工表現(xiàn)出較高的短期行為導(dǎo)向時(shí)，上級(jí)可以通過觀察員工的行為表現(xiàn)推斷員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并積極采取相應(yīng)措施。組織也可以鼓勵(lì)內(nèi)部坦誠(chéng)、公開的交流，以更好地掌握員工工作動(dòng)態(tài)，了解其內(nèi)在動(dòng)機(jī)和傾向，及時(shí)預(yù)防有離職傾向的員工降低工作投入。

(2)主動(dòng)性人格和自我效能感的“陰暗面”需要引起管理者的關(guān)注。高主動(dòng)性人格或高自我效能感并不能一刀切地認(rèn)為是積極的，高主動(dòng)性人格或高自我效能感的員工同樣可能存在消極行為，本研究發(fā)現(xiàn)兩者均會(huì)帶來更多反生產(chǎn)行為。當(dāng)具有高主動(dòng)性人格或高自我效能感的員工對(duì)組織產(chǎn)生不滿時(shí)，這種不滿可能更會(huì)導(dǎo)致負(fù)面行為。面對(duì)具有高主動(dòng)性人格或高自我效能感的員工，組織需要采取適當(dāng)?shù)拇胧┲С炙麄儯乐蛊鋸姆疵鏄O端上影響組織績(jī)效。

4.3研究局限和未來研究方向

本研究存在一定的局限性。①本研究沒有探究員工離職傾向產(chǎn)生的不同動(dòng)機(jī)對(duì)其內(nèi)在傾向和行為的影響。導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向存在不同原因，或是家庭因素，或是工作不滿意因素，或是個(gè)體求學(xué)等方面因素[1]。在不同的原因下，員工離職傾向與工作行為的關(guān)系可能存在差異。因此，未來需要結(jié)合員工離職傾向產(chǎn)生的不同原因探究離職傾向與行為表現(xiàn)的關(guān)系。②本研究結(jié)合計(jì)劃行為理論，探討不同的員工個(gè)人因素對(duì)于員工傾向與行為關(guān)系的影響，但研究中僅關(guān)注了員工的自我效能感和主動(dòng)性人格，其他的個(gè)體因素(如自我監(jiān)控、內(nèi)外控等因素[2])、組織情景(如組織監(jiān)控)和宏觀情景因素(如找工作的難易程度)等可能也會(huì)影響內(nèi)在傾向與行為的關(guān)系。③雖然本研究采用了多時(shí)間點(diǎn)、多數(shù)據(jù)來源的方式收集數(shù)據(jù)，但是依然不能推斷變量之間的因果關(guān)系，即不能說明是任務(wù)績(jī)效或幫助行為低導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向，還是員工離職傾向?qū)е氯蝿?wù)績(jī)效或幫助行為的降低。未來可以通過長(zhǎng)時(shí)期追蹤進(jìn)行探究，控制前1期影響因素來推斷后續(xù)的結(jié)果。

本研究關(guān)注具有離職傾向、高自我效能感或高主動(dòng)性人格的員工可能更會(huì)降低任務(wù)績(jī)效、幫助行為，并會(huì)提高反生產(chǎn)行為。未來研究可以進(jìn)一步探究員工具有離職傾向、但是同樣具有較高的個(gè)人責(zé)任心時(shí)，可能會(huì)降低離職傾向的負(fù)面作用。此外，組織因素中的領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生重要影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采取辱虐型領(lǐng)導(dǎo)[44]方式時(shí)，員工可能有較高的離職傾向，但是基于領(lǐng)導(dǎo)壓力，員工可能依然會(huì)表現(xiàn)出較高的績(jī)效行為。

已有研究已經(jīng)關(guān)注到員工主動(dòng)性人格和自我效能感的消極作用[45]，但有關(guān)的研究還相對(duì)較少。本研究也是對(duì)主動(dòng)性人格和自我效能感“陰暗面”的一種探索和豐富，雖然高主動(dòng)性人格和高自我效能感的員工也可能會(huì)發(fā)現(xiàn)組織中的不良現(xiàn)象，并通過積極的改變提升組織績(jī)效[43]，但是當(dāng)員工認(rèn)為的這種負(fù)面現(xiàn)象是影響自己的發(fā)展和自我利益時(shí)，其可能更會(huì)采取破壞組織的行為。未來還值得進(jìn)一步探究員工自我效能感和主動(dòng)性人格對(duì)于組織中員工破壞型行為的影響。