某醫(yī)院人員招聘及管理工作探析

潘天力，吳澤兵，柯 正

(1.安徽醫(yī)科大學(xué)臨床醫(yī)學(xué)院，安徽 合肥 230601；2.安徽醫(yī)科大學(xué)附屬安慶醫(yī)院，安徽 安慶 246003)

SL醫(yī)院為某省區(qū)域性醫(yī)療中心，是國家首批三級甲等醫(yī)院，現(xiàn)有編制床位1550張，年門急診量約為88萬人次。2012-2016年共招聘員工749名，但5年內(nèi)其辭職人員亦達(dá)到186人，平均每招4個人的同時即有1人辭職。醫(yī)院人才的流動，本是人才增值的方式，但過多的人才流失，會增加醫(yī)院的重置成本[1]，甚至影響到醫(yī)院人才梯隊(duì)的形成，直接威脅到醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)院的發(fā)展。人是理性人，員工選擇離職必然是向利于自身發(fā)展的單位流動，成熟型人才的流失多以自身發(fā)展受阻和更好的外部就職機(jī)會為主，而新入職人員因年齡小流動機(jī)會成本小，更容易辭職但也更容易因外部條件留下[2]。本研究對某醫(yī)院2012-2016年新招聘員工和新員工辭職人員的特點(diǎn)進(jìn)行分析，為醫(yī)院有針對性地招聘新員工和加強(qiáng)對員工的管理提供參考。

1 資料與方法

1.1 資料來源

SL醫(yī)院2012-2016年招聘人員合計(jì)749人，其中2012-2016年分別為209、218、77、166、79人。以上新招聘人員截止2016年年底辦理正式離職手續(xù)的員工共78人，其中2012-2016年分別為8、12、17、18、23人，5年內(nèi)新進(jìn)員工辭職率為10.41%。

1.2 研究方法

使用Excel收集整理SL醫(yī)院新招聘和辭職人員年齡、性別、籍貫、學(xué)歷、專業(yè)、學(xué)校等基本信息，使用SPSS 17.0對比分析新招聘員工和辭職員工情況特點(diǎn)，對SL醫(yī)院人員招聘和招聘后人員管理進(jìn)行探討。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查人員情況

2.1.1 基本情況

SL醫(yī)院2012-2016年新招聘人員749名，男女性別分別為211人(28.2%)和538人(71.8%)，男女比例約為1∶2.5；年齡以20～24歲和25～30歲年齡段為主，共占95.6%，平均年齡為(24.10±2.9)歲。其中20歲以下為2012年招聘的極少數(shù)中專學(xué)歷人員，30歲以上的為招聘的成熟型人才。從籍貫分布來看，招聘的外省人員極少，省內(nèi)(不含市內(nèi))人員占一定比例，達(dá)27.5%；學(xué)歷以大專、本科和研究生三個學(xué)歷層次為主，見表1。

SL醫(yī)院2012-2016年新招聘人員中，2016年年底前辭職的有78人，男女人數(shù)分別為12人(15.4%)和66人(84.6%)，男女比例約為1∶5.5；年齡依然集中在20～24歲和25～30歲年齡段，共占98.7%，平均年齡只有(23.55±2.0)歲；從籍貫分布情況來看，省內(nèi)(不含市內(nèi))辭職人員占比過半，為55.1%；從學(xué)歷層次來看，大專學(xué)歷人員占比亦過半，達(dá)57.7%，本科和研究生學(xué)歷人員比例分別為32.1%和10.3%，見表1、表2。

表1 2012-2016年SL醫(yī)院新招聘員工及辭職人員情況

表2 2012-2016年SL醫(yī)院新招聘員工及辭職人員學(xué)校、專業(yè)分布情況

注：護(hù)理類專業(yè)含助產(chǎn)專業(yè)，管理類專業(yè)含后勤專業(yè)。

2.1.2 學(xué)校、專業(yè)分布情況

從學(xué)校位置分布情況來看，SL醫(yī)院所在地市醫(yī)學(xué)院校少，人員以省內(nèi)學(xué)校生源為主，招聘和辭職人員中省外學(xué)校人數(shù)僅分別為6.8%和5.1%；而從專業(yè)分布來看，在新招聘的人員中，以護(hù)理和臨床專業(yè)為主，醫(yī)技類和管理類分別為72人(9.6%)和39人(5.2%)，然而在新招聘人員的辭職人員中，醫(yī)技類人員僅2人(2.6%)，無管理類人員辭職，見表2。2.1.3 在職身份情況

SL醫(yī)院2006年即取消了編制人員招聘，招聘人員分為編外正式人員和合同人員。自2014年開始除引進(jìn)高端人才(博士、副高以上專業(yè)技術(shù)職稱人員)外，新進(jìn)人員都是合同人員，全日制本科學(xué)歷以上比照正式職工待遇，?？萍耙韵聦W(xué)歷人員按醫(yī)院制定的合同職工工資福利待遇執(zhí)行。而在2012-2016年新招聘的人員中，從招聘人員身份來看，主要分編外正式工、比照正式職工待遇合同職工(簡稱比照正式工)和合同職工，其人員占比分別為17.5%、14.1%、68.4%。在辭職人員中三種身份人員比例分別為17.9%、1.3%和80.8%，見表3。

表3 2012-2016年SL醫(yī)院新招聘員工及新招聘員工辭職人員在職身份情況

2.2 辭職人員情況對比

2.2.1 女性職工辭職率高于男性職工

雖然招聘人員和辭職人員中女性比例均明顯高于男性，但從招聘和辭職人員中男女比例來看，可以說辭職人員中女性職工辭職率明顯高于男性職工辭職率(P=0.015)，見表1。

2.2.2 省內(nèi)職工辭職率明顯高于市內(nèi)職工

在招聘人員中市內(nèi)人員比例明顯高于省內(nèi)人員比例，但在辭職人員中，省內(nèi)人員比例卻超過市內(nèi)人員比例(P=0.000)，從絕對數(shù)占比來看，省內(nèi)人員辭職率明顯增加，而省外人員無辭職，見表1。

2.2.3 較低學(xué)歷專業(yè)人員更容易辭職

招聘人員中，除2012年招聘極少數(shù)中專學(xué)歷人員外，未再招聘中專學(xué)歷人員，對大專、本科、研究生人員通過卡方檢驗(yàn)可知，招聘和辭職人員中以?？?、本科、研究生所占比例差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P=0.010)。然通過兩兩比較得知招聘和辭職人員中大專和本科學(xué)歷員工辭職率差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P=0.869)，而大專和研究生、本科和研究生員工辭職率差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P=0.004、P=0.005)。因此，可以認(rèn)為在招聘人員中，大專和本科學(xué)歷員工比研究生學(xué)歷員工更容易辭職。

2.2.4 護(hù)理專業(yè)人員辭職比例占比極高

從專業(yè)分布來看，招聘人員和辭職人員專業(yè)分布差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P=0.001)，從實(shí)際數(shù)據(jù)來看，辭職人員中護(hù)理專業(yè)人員占比明顯高于招聘人員中護(hù)理專業(yè)占比，而其他三類專業(yè)人員占比均低于招聘人員中同類專業(yè)占比，且沒有管理類專業(yè)人員辭職。

2.2.5 在職身份和辭職時間情況

2012-2016年新招聘人員中辭職人員在院院齡平均為(1.83±1.3)a，其中新招聘人員當(dāng)年即辭職的有15人(19.2%)，來院1年后辭職的有20人(25.7%)。

在招聘和辭職的人員數(shù)量和占比上，均以合同人員為主，因編外正式工和比照正式工人員只是因招聘年限不同而導(dǎo)致的身份不同，在職待遇相同，本研究在做比較分析時將其合并進(jìn)行分析，新招聘人員和辭職人員中享受在職正式工待遇員工辭職率和享受合同職工待遇員工辭職率存在明顯差異(P=0.019)，見表3。

從辭職時間來看，新招聘人員三年內(nèi)辭職的有51人，占總招聘人數(shù)的7.81%，占總辭職人數(shù)65.4%。新招聘人員中辭職人員在院年限并不長，且從辭職人員年齡分布來看，雖與招聘年齡分布之間差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P=0.067)，同樣集中在20～24歲。

3 結(jié)論

醫(yī)學(xué)生畢業(yè)后進(jìn)入醫(yī)院，作為社會人，有其理性的社會性需求，而當(dāng)所在群體社會性需求不能滿足時，自然選擇另一個其認(rèn)為可以更好滿足其社會性需求的群體。但另一方面，醫(yī)院作為一個經(jīng)濟(jì)主體，在選擇人和招聘過程中亦想以最小的成本找到合適的員工。因此，醫(yī)院要想降低新員工辭職率，就需要從人員招聘出發(fā)，找到博弈的平衡點(diǎn)，在加強(qiáng)醫(yī)院自身管理的同時，根據(jù)不同需求以最小的經(jīng)濟(jì)成本招聘合適的人才，并滿足員工最大的經(jīng)濟(jì)與社會需求，應(yīng)留住可用人才。

3.1 優(yōu)化人員招聘過程，選擇可用之人

3.1.1 做好招聘設(shè)計(jì)工作

目前，SL醫(yī)院在招聘前雖經(jīng)過使用科室申請，人事部門審核，醫(yī)院黨委會審批通過，但在人員素質(zhì)要求和新進(jìn)人員待遇、安排等問題上依舊有較多可改進(jìn)之處。根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，醫(yī)院應(yīng)針對具體情況擬定針對性招聘計(jì)劃[5]。如醫(yī)院無管理類人員辭職，可提高部分崗位管理類人員招聘要求；辭職人員辭職時年齡集中在20～24歲，可增加高離職率類人員(如護(hù)理類)有工作經(jīng)驗(yàn)人員招聘比例；省內(nèi)來源人員辭職率明顯高于市內(nèi)人員辭職率，可給予省內(nèi)人員帶薪探親假、傳統(tǒng)重要節(jié)假日不安排值班及相關(guān)補(bǔ)助等措施，以留住省內(nèi)來源職工。

3.1.2 引進(jìn)第三方招聘機(jī)構(gòu)代理招聘

SL醫(yī)院組織人事科人員有限，需要負(fù)責(zé)醫(yī)院人事和黨委工作，工作任務(wù)重、人員少，導(dǎo)致很多工作無法深入開展、面面俱到。因此，在人員有限的情況下，可以分別將醫(yī)院人事檔案管理、人員招聘考試交由第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行。在人員招聘上，護(hù)理類、臨床類、醫(yī)技類和管理類人員，因招聘要求不同、應(yīng)聘人員學(xué)歷層次不同、享受待遇不同等差異，需要予以區(qū)別對待。引進(jìn)第三方招聘代理機(jī)構(gòu)采用多渠道招聘模式，可以很好的解決以上問題[4]。

第一，第三方招聘代理機(jī)構(gòu)專業(yè)從事專業(yè)招聘工作，是現(xiàn)代管理精細(xì)化、專業(yè)化的體現(xiàn)，有利于規(guī)范醫(yī)院人員招聘程序，因崗招人而非因人增崗，杜絕招聘過程中的人情關(guān)系，避免出現(xiàn)招聘人員無處安置的丑態(tài)，招聘具有勝任力之人[5]；第二，因?yàn)獒t(yī)院每年要開展多次招聘，時間不統(tǒng)一，引進(jìn)第三方代理機(jī)構(gòu)后可以選擇最合適的時候進(jìn)行招聘，而不會因?yàn)槿耸驴坪歪t(yī)院其他業(yè)務(wù)原因影響而隨意更改每年招聘時間；第三、醫(yī)院招聘面試考官均以院領(lǐng)導(dǎo)和各科室主任、護(hù)士長、職能科長為主，而面試內(nèi)容涉及專業(yè)理論、操作的內(nèi)容極其有限，尤其是本、?？飘厴I(yè)人員，專業(yè)知識測試均在筆試之中，因人員和場地限制，技能操作沒有作為考試內(nèi)容，面試以綜合素質(zhì)測試為主，這并不是醫(yī)院人員所擅長的，只能是增加了面試過程中的人情分。

3.2 做好新進(jìn)員工管理和人才培養(yǎng)工作，留住可用之人

3.2.1 快速增強(qiáng)新進(jìn)員工歸屬感和認(rèn)同感

對于新進(jìn)員工，應(yīng)注重錄用后的管理，尤其是重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)招聘人員以及諸如非本市市內(nèi)戶籍員工等特殊情況的員工，以便增加被錄用人員對醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感，有利于提高工作積極性和有效性。

3.2.2 制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃

對2016年新進(jìn)34名醫(yī)學(xué)碩士研究生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行問卷調(diào)查，從調(diào)查結(jié)果可以看出所調(diào)查的研究生擇業(yè)觀更趨于理性，更多的是關(guān)注職業(yè)發(fā)展前景而非短期內(nèi)的福利待遇。但同時也發(fā)現(xiàn)，其薪酬期望遠(yuǎn)超過目前的薪資待遇水平，對職業(yè)晉升還不夠了解，對目前執(zhí)行的規(guī)培等政策存在一定的不滿。因此，醫(yī)院應(yīng)落實(shí)好規(guī)培政策，給予員工科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃，明確告知職業(yè)晉升路徑，并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化予以適時調(diào)整，培養(yǎng)重點(diǎn)人才，并制定以體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員勞動價值為原則制定合理的薪酬機(jī)制[6]。

3.2.3 重點(diǎn)加強(qiáng)對行政管理人員管理

效益出自管理，管理人員的工作積極性直接影響到醫(yī)院的管理。一方面，醫(yī)院招聘管理人員寧缺毋濫，否則會起到負(fù)激勵作用，而對于現(xiàn)有管理人員要加強(qiáng)管理，為其制定職業(yè)規(guī)劃，以充分調(diào)動工作人員積極性；另一方面，因醫(yī)院業(yè)務(wù)的特殊性，我們必須鼓勵臨床醫(yī)務(wù)人員從事醫(yī)院行政管理工作。但醫(yī)院管理人員必須職業(yè)化，決不能允許“雙肩挑”，應(yīng)通過績效提高業(yè)務(wù)出色的臨床醫(yī)務(wù)人員積極性，實(shí)不能犧牲醫(yī)院的管理；第三，通過對部分離職人員和新招聘人員的調(diào)查，結(jié)合日常工作體會和相關(guān)文獻(xiàn)[7]，可以明顯看出臨床醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院行政了解極其有限，包括很多院領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)都認(rèn)為行政管理崗位只是“萬金油”，任何人都可以從事，殊不知管理崗位人員被動做事和主動管理對醫(yī)院工作的影響天壤之別，否則醫(yī)院永遠(yuǎn)無法體會到管理出效益的真理。因此，醫(yī)院應(yīng)更重視行政人員的績效管理和職業(yè)規(guī)劃，并充分利用和發(fā)揮工會、團(tuán)委、政工人員作用，將管理人員充實(shí)到臨床醫(yī)務(wù)人員“關(guān)系網(wǎng)”中，讓臨床醫(yī)務(wù)人員更多更真實(shí)的了解醫(yī)院行政。

3.2.4 加強(qiáng)對合同制護(hù)理人員的管理

?？埔韵潞贤o(hù)士具有收入偏低、普遍素質(zhì)相對全日制本科護(hù)士偏低、人員流動性大、進(jìn)取心不足等特點(diǎn)，對醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的提高來說是一個難點(diǎn)[8]。醫(yī)院應(yīng)予以重點(diǎn)關(guān)注，充分發(fā)揮每個人的優(yōu)點(diǎn)和特長，人盡其才，為每一個人提供一個自己需求的發(fā)展和展示平臺。

3.2.5 知識與文化留人

新進(jìn)人員思維活躍、創(chuàng)新意識強(qiáng)、求知欲強(qiáng)，醫(yī)院可采用傳幫帶作用，鼓勵行政人員、興趣濃厚員工等，借助大學(xué)里英語角、科研組、文學(xué)社、運(yùn)動協(xié)會等各類興趣小組模式，成立內(nèi)部非正式集體組織形式，一方面豐富員工業(yè)余生活，另一方面可以提高員工各類素養(yǎng)，激發(fā)員工學(xué)習(xí)興趣和動力，還可以進(jìn)一步團(tuán)結(jié)員工，從而很好的創(chuàng)建醫(yī)院文化，達(dá)到用知識留人和文化留人的效果。尤其是對于地市級醫(yī)院和更底層醫(yī)院，組建科研攻堅(jiān)小組、未細(xì)分?？频呐d趣病種小組等，用配套的扶持和獎勵機(jī)制、充足的資金和完善的配套設(shè)施，以激發(fā)他們無窮的創(chuàng)造活力。

在人才招聘方面，引進(jìn)一匹狼激活一群羊是人力資源永恒的工作重點(diǎn)。不合理的人事安排，不僅僅影響的是本崗位，更多的是激活其他員工亦或是打壓了其他員工的工作積極性，起到負(fù)激勵作用。醫(yī)院作為事業(yè)單位，員工流動性本應(yīng)相對較小，但依舊存在著一個相對較高的辭職率(10.41%)，應(yīng)引起醫(yī)院管理者的高度重視。一方面醫(yī)院要對管理人員的職業(yè)化予以高度重視，落實(shí)現(xiàn)代醫(yī)院管理人事薪酬制度，采用現(xiàn)代人力管理模式，多方合作、多渠道激勵與管理；另一方面，要加強(qiáng)新員工的歸屬感培養(yǎng)并做好員工的職業(yè)規(guī)劃，方可更好地招到合適的員工并留住員工，達(dá)到醫(yī)院人才良性循環(huán)發(fā)展的可能[9]。

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[9]趙宏業(yè).Z醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理研究[D].保定：河北大學(xué)，2015.