讓業(yè)務(wù)人員薪酬“動(dòng)”起來

曾雯媚

C公司的轉(zhuǎn)型困境

C公司是一家廠商系融資租賃公司，所謂“廠商系”，是指依托于集團(tuán)背景的廠商業(yè)務(wù)，其業(yè)務(wù)渠道較為單一，流程既定且簡單，此類公司的業(yè)務(wù)人員只需在辦公室“坐等業(yè)務(wù)”，按照制度流程報(bào)單即可。同時(shí)，由于集團(tuán)行業(yè)多為工程制造業(yè)背景，因此C公司的整體薪酬水平趨同于制造業(yè)水平。

伴隨著工程機(jī)械市場周期的調(diào)整，廠商業(yè)務(wù)大規(guī)模銳減甚至停滯，經(jīng)銷商資金周轉(zhuǎn)中斷，留下大量的逾期租金催收問題，這使得C公司不得不進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，尋求通過開拓市場化的第三方融資租賃業(yè)務(wù)來維系自身的生存與發(fā)展。

既是轉(zhuǎn)型，必有陣痛。C公司面臨的第一個(gè)問題就是，集團(tuán)公司不再為其提供現(xiàn)成的第三方業(yè)務(wù)渠道及客戶，它必須獨(dú)立自主地面向市場，依靠業(yè)務(wù)人員自行開拓業(yè)務(wù)，穩(wěn)步發(fā)展弱周期且具有行業(yè)發(fā)展前景的低風(fēng)險(xiǎn)第三方業(yè)務(wù)。這意味著，業(yè)務(wù)人員必須“走出去”，到客戶公司進(jìn)行現(xiàn)場盡職調(diào)查，評估項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)，依據(jù)客戶實(shí)力為其量身打造符合客戶需求的商務(wù)方案。C公司的業(yè)務(wù)渠道逐步由“依托型”向“獨(dú)立性”轉(zhuǎn)變。

“依托型”公司的薪酬弊端

公司戰(zhàn)略做出了調(diào)整，業(yè)務(wù)模式也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，因此，C公司除了加大對原有廠商業(yè)務(wù)人員的培育轉(zhuǎn)型外，還亟須引進(jìn)一批具有第三方業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)人員。此時(shí)，業(yè)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)的弊端也就凸顯出來。

●市場薪酬競爭力不足

業(yè)務(wù)人員市場需求大，外部市場薪酬水平水漲船高。隨著融資租賃行業(yè)的逆勢上揚(yáng)，行業(yè)進(jìn)入“快車道”發(fā)展，融資租賃業(yè)務(wù)人員的需求缺口也越發(fā)擴(kuò)大，在人才總量極小的前提下，融資租賃行業(yè)業(yè)務(wù)人員呈現(xiàn)出供不應(yīng)求的狀態(tài)。大量新成立的同業(yè)公司以高于市場水平的薪資展開人才爭奪戰(zhàn)，C公司未能適應(yīng)市場供求并及時(shí)調(diào)整薪資水平，因此薪資競爭力不足，業(yè)務(wù)人員離職率居高不下。

第三方業(yè)務(wù)尚未提速，利潤無法給予人工成本較大補(bǔ)給。公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型初期，對所涉獵的行業(yè)判斷及風(fēng)險(xiǎn)把控不足，一直處于“摸著石頭過河”的狀態(tài)，謹(jǐn)慎型的業(yè)務(wù)操作風(fēng)格導(dǎo)致公司第三方業(yè)務(wù)規(guī)模未能快速增長，利潤增長相對緩慢，業(yè)務(wù)人員未能分享業(yè)績收益，以致于業(yè)務(wù)支持類部門及部分職能部門的人均薪資高于業(yè)務(wù)人員，無法真實(shí)體現(xiàn)業(yè)務(wù)人員的核心競爭力。

受制于大集團(tuán)制造業(yè)背景，薪酬水平無法向金融業(yè)看齊。融資租賃公司以項(xiàng)目資金利差及融資租賃項(xiàng)目手續(xù)費(fèi)作為主要利潤來源。C公司本應(yīng)屬于金融行業(yè)，但其所隸屬的集團(tuán)屬于制造業(yè)背景，集團(tuán)總部及下屬公司的薪酬策略皆對標(biāo)制造業(yè)。受集團(tuán)管控影響，C公司的薪酬水平與金融行業(yè)薪資水平差異明顯。

●業(yè)務(wù)人員固定薪酬未能體現(xiàn)真實(shí)價(jià)值

固定薪酬平均化。在固定薪酬套定上，C公司多實(shí)行同崗?fù)?，平均主義色彩明顯，業(yè)務(wù)人員工作經(jīng)驗(yàn)及項(xiàng)目執(zhí)行能力的差異化未能在固定薪酬上有所區(qū)分，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員對個(gè)人專業(yè)能力及技能提升重視不夠，投入到能力提升培訓(xùn)上的時(shí)間也大幅下降。長此以往，業(yè)務(wù)人員學(xué)習(xí)動(dòng)力不斷減弱，個(gè)人能力提升緩慢，影響了公司開拓獨(dú)立第三方業(yè)務(wù)的市場化進(jìn)程。

業(yè)務(wù)人員在固定薪酬部分享有的安全感不足。固定薪酬是業(yè)務(wù)人員個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)及能力價(jià)值的體現(xiàn)，而固定薪酬的調(diào)整卻取決于年度業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成情況，這與績效工資的效用混淆，未能充分發(fā)揮固定薪酬對個(gè)人價(jià)值的認(rèn)定，及對員工基本生活水平的保障。

在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，C公司的業(yè)務(wù)來源不穩(wěn)定，業(yè)務(wù)人員年度業(yè)務(wù)目標(biāo)融資額的完成情況雖受個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)及業(yè)務(wù)資源渠道的影響，但更主要的是受公司業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)偏好、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)把控能力及與客戶或平臺廠商對商務(wù)方案設(shè)定的博弈能力等因素影響，故業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成情況并非其個(gè)人能夠左右的。在此情況下，將保障型的固定薪酬與業(yè)務(wù)目標(biāo)完成率綁定，甚至在業(yè)務(wù)量未完成時(shí)下調(diào)固定工資，挫傷了業(yè)務(wù)人員的工作積極性，嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)人員的安全感。

●績效工資彈性弱，激勵(lì)力度不足

績效考核無法充分體現(xiàn)獎(jiǎng)懲。原有廠商業(yè)務(wù)的考核方式易導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員考核結(jié)果的趨中現(xiàn)象，但引入第三方市場業(yè)務(wù)后，根據(jù)業(yè)務(wù)人員能力的不同，在業(yè)務(wù)人員業(yè)績完成上有明顯的差異。考核結(jié)果平均化，績效工資影響力度不大，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員感覺“做好做差一個(gè)樣”，業(yè)務(wù)開拓動(dòng)力不足。同時(shí)，長期績效差的業(yè)務(wù)人員，無法通過績效考核的懲處帶動(dòng)人員流動(dòng)；業(yè)績完成好的員工感受不到公司對其價(jià)值的認(rèn)定，使其項(xiàng)目拓展意愿逐步減弱。

績效考核側(cè)重工作過程而非結(jié)果?？冃Ъ澳杲K考核指標(biāo)過于強(qiáng)調(diào)過程性工作指標(biāo)及工作態(tài)度指標(biāo)，未能將真正體現(xiàn)公司效益的業(yè)務(wù)量目標(biāo)、項(xiàng)目IRR（項(xiàng)目收益）、項(xiàng)目不良率作為考核指標(biāo)，無法激起業(yè)務(wù)人員開拓市場的動(dòng)力。

●薪酬激勵(lì)機(jī)制靈活性不足

業(yè)務(wù)主管沒有團(tuán)隊(duì)的薪酬自主權(quán)，無法通過自主分配團(tuán)隊(duì)成員的績效工資來調(diào)動(dòng)成員的工作積極性；針對標(biāo)桿企業(yè)招聘來的業(yè)務(wù)人員，未能較好地提供滿足個(gè)性化需求的福利政策，薪酬激勵(lì)機(jī)制缺少靈活性。

構(gòu)建公平性與競爭力兼?zhèn)涞男匠隀C(jī)制

針對以上問題，公司決定通過調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)讓薪酬“動(dòng)”起來，不僅要充分打造企業(yè)薪酬的外部競爭力，有效地吸引和保留人才，還須充分實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平，有效激勵(lì)員工。C公司原有業(yè)務(wù)人員的薪酬激勵(lì)效果不支持業(yè)務(wù)開拓，甚至因薪酬原因?qū)е聵I(yè)務(wù)人員流失。因此，C公司急需對業(yè)務(wù)人員的薪酬激勵(lì)方案進(jìn)行優(yōu)化，這也是助力公司戰(zhàn)略成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。

●以公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略為導(dǎo)向制訂薪酬策略，對外具有競爭力

伴隨著公司業(yè)務(wù)模式從“依托型”向“獨(dú)立型”的轉(zhuǎn)變，公司對業(yè)務(wù)人員的薪酬策略應(yīng)由滯后型向跟隨型轉(zhuǎn)變，薪酬水平應(yīng)保持在市場中位數(shù)或偏上水平，對外具有競爭力，同時(shí)，每年均應(yīng)根據(jù)市場薪酬調(diào)查，提高業(yè)務(wù)人員特別是高級經(jīng)理及業(yè)務(wù)主管的薪資，盡可能降低因薪酬競爭力不足而導(dǎo)致的人員離職，保持核心人才競爭力。

●制訂體現(xiàn)業(yè)務(wù)人員價(jià)值差異的固定薪酬，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平

根據(jù)業(yè)務(wù)人員工作經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目操作能力及項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)把控等指標(biāo)，對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行專業(yè)職級評定。

根據(jù)各業(yè)務(wù)人員的職級在固定薪酬寬帶中套定。有根有據(jù)地套定業(yè)務(wù)人員的固定工資，適量拉開業(yè)務(wù)人員間的固定薪酬，以此體現(xiàn)業(yè)務(wù)人員工作經(jīng)驗(yàn)及能力的價(jià)值差異，一方面實(shí)現(xiàn)對內(nèi)公平，另一方面也進(jìn)一步激勵(lì)業(yè)務(wù)人員從項(xiàng)目操作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識、工作獨(dú)立性及項(xiàng)目執(zhí)行能力等方面不斷提升自身能力，從而促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展。

●制訂項(xiàng)目提成方案，實(shí)現(xiàn)對員工公平

取消業(yè)務(wù)人員過程性指標(biāo)的考核（含績效考核及年度考核），站在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的角度，結(jié)合融資租賃業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，以融資額、項(xiàng)目IRR（項(xiàng)目收益）等結(jié)果性指標(biāo)為導(dǎo)向，設(shè)置項(xiàng)目提成方案，按一定提成規(guī)則給予業(yè)務(wù)人員業(yè)績報(bào)酬。

充分運(yùn)用項(xiàng)目提成導(dǎo)向提升業(yè)務(wù)人員對項(xiàng)目收益的敏銳度。項(xiàng)目提成規(guī)則的制訂，能充分體現(xiàn)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績差異，做到及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、公平獎(jiǎng)勵(lì)、差異化獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，通過項(xiàng)目提成公式中的融資額、項(xiàng)目收益、合同年限等因素，充分引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員在制訂客戶商務(wù)方案時(shí)，以公司收益為出發(fā)點(diǎn)，充分享有公司利潤分享，改變傳統(tǒng)“坐等業(yè)務(wù)”的工作方式，主動(dòng)營銷，加速推動(dòng)項(xiàng)目進(jìn)展及落地。

在項(xiàng)目提成發(fā)放階段上給予一定的約束，以壓力促提升。項(xiàng)目提成可按客戶融資額回款情況分階段發(fā)放，與公司風(fēng)險(xiǎn)釋放進(jìn)度相匹配。如項(xiàng)目在執(zhí)行過程中出現(xiàn)客戶逾期還款或項(xiàng)目不良、壞賬、呆賬等情況，則暫停發(fā)放提成，直至項(xiàng)目正常還款后補(bǔ)發(fā)提成。這有助于推動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理積極催收逾期租金，加收客戶逾期利息，提高項(xiàng)目實(shí)際收益，在為公司帶來利潤收益的同時(shí)，提高項(xiàng)目提成金額。

●提供自助式團(tuán)隊(duì)薪酬模式

對于開展多個(gè)行業(yè)業(yè)務(wù)的融資租賃公司，由于不同行業(yè)開展的業(yè)務(wù)利潤率有比較明顯的差別，有時(shí)很難對每種業(yè)務(wù)都采用相同的提成比例來計(jì)發(fā)提成，因此，可根據(jù)各行業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)及業(yè)務(wù)發(fā)展策略，授權(quán)各團(tuán)隊(duì)設(shè)置自助式的目標(biāo)獎(jiǎng)金。

對于帶有項(xiàng)目資源的成熟型業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)人員，在團(tuán)隊(duì)為公司帶來創(chuàng)收利潤的前提下，根據(jù)團(tuán)隊(duì)利潤總額測算獎(jiǎng)勵(lì)比例，讓團(tuán)隊(duì)分享公司收益的分成，由團(tuán)隊(duì)主管根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員分工及貢獻(xiàn)度，劃分業(yè)務(wù)人員獎(jiǎng)金，最大程度滿足項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)及成員的個(gè)性化需求。

對于廠商公司自有渠道的業(yè)務(wù)，在薄利多銷的策略下，注重業(yè)務(wù)量的提高及市場占有率的提升。針對這類型團(tuán)隊(duì)，可在年度下發(fā)業(yè)務(wù)量總額目標(biāo)，設(shè)置目標(biāo)獎(jiǎng)金，在年度目標(biāo)達(dá)成的情況下，由團(tuán)隊(duì)主管根據(jù)業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)量完成占比分享團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。

在薪酬總量可控的情況下，自助式團(tuán)隊(duì)薪酬不僅最大限度地激勵(lì)了業(yè)務(wù)人員，而且也充分發(fā)揮了團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)主管的管理及調(diào)配權(quán)限，操作方式靈活，更好地關(guān)注薪酬的內(nèi)外部公平性，激發(fā)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)活力。

●提供差異化的福利津貼

根據(jù)業(yè)務(wù)人員特點(diǎn)、工作特性及年齡層次，制訂符合需求且具有差異性的福利方案。

增設(shè)出差及駐外津貼。在薪資上肯定業(yè)務(wù)人員在異地工作的勞動(dòng)付出及成果，駐外津貼則適當(dāng)為其彌補(bǔ)未能在本地照顧家庭的損失。鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員自主拓展業(yè)務(wù)渠道，不斷增加與客戶的互動(dòng)，發(fā)掘潛在業(yè)務(wù)資源，及時(shí)察覺行業(yè)及客戶公司的風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)態(tài)，把控項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)。

購買交通意外險(xiǎn)及補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。因業(yè)務(wù)人員經(jīng)常出差，故選擇為其購買交通意外險(xiǎn)及補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，保障員工的身心健康，盡可能解決員工的后顧之憂。

增加帶薪假期。對業(yè)務(wù)人員實(shí)行彈性工作制，增加其帶薪假期，為其自主安排工作計(jì)劃留出空間，提升其管理工作目標(biāo)的能力，也能緩解項(xiàng)目周期階段性的加班疲勞，調(diào)節(jié)身心。

在日趨激烈的競爭形勢下，企業(yè)要因時(shí)而變，因勢而變，對于中堅(jiān)力量的業(yè)務(wù)人員充分做好薪酬激勵(lì)，提升人力資本價(jià)值；用項(xiàng)目提成等浮動(dòng)薪酬激勵(lì)方式，引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員貼近市場，拓展市場，擴(kuò)大市場占有率；逐步轉(zhuǎn)變不合時(shí)宜的薪酬制度為開放式、自主式、靈活性的薪酬激勵(lì)機(jī)制，多管齊下，多策并舉，助力企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及業(yè)務(wù)提速。