中小學教師職業(yè)吸引力不足原因分析及應對策略

包 金 玲

(國家教育行政學院基礎教育研究中心，北京 102617)

教師是教育發(fā)展的第一資源，是教育事業(yè)發(fā)展的根本，是促進教育公平、提高教育質量的重要保證和關鍵因素。我國教育正面臨發(fā)展的關鍵時期，伴隨義務教育均衡驗收的全面推進，提升教育質量、實現(xiàn)教育內涵式發(fā)展已成為當前教改主題。面對新形勢、新任務，我們清醒地看到當前中小學教師隊伍建設正面臨一個非常現(xiàn)實的問題，即：一方面，國家明顯加大了教師隊伍建設的力度和強度，同過去相比，教師工資待遇有了明顯提高；另一方面，報考師范院校的優(yōu)秀高中畢業(yè)生、從事教師職業(yè)的優(yōu)秀師范院校畢業(yè)生卻在逐年減少。社會上出現(xiàn)優(yōu)秀人才不愿從教、在職教師職業(yè)倦怠明顯、教師職業(yè)吸引力下滑的現(xiàn)實問題。

教師職業(yè)吸引力不足與當前我國教師工資待遇保障和教師激勵機制有直接關系。為此，圍繞全國中小學教師工資、福利待遇以及相關激勵機制的實際運行情況，筆者先后于2012年2月、2013年4月和2016年3月，分別對76名第31期全國地市教育局長研修班學員(發(fā)放問卷100份，有效問卷76份)、115名第25期全國縣市教育局長培訓班學員(發(fā)放問卷170份，有效問卷115份)和122名第31期全國縣市教育局長培訓班學員(發(fā)放問卷200份，有效問卷122份)進行了專題問卷調查，并對21名縣區(qū)教育局長進行了個別訪談。調研結果表明，當前教師職業(yè)吸引力不足的原因主要有三方面：一是與當?shù)毓珓諉T相比，教師綜合收入水平偏低，這是主因；二是法定的教師相關福利待遇沒有得到有效落實，這是次因；三是缺乏有效的教師激勵機制，這是根本原因。如何提升教師職業(yè)吸引力，保障社會上優(yōu)秀人才進入教師隊伍，充分發(fā)揮教師教書育人的主動性和能動性，已成為當前教師政策中的一項重要課題。

一、中小學教師職業(yè)吸引力不足原因分析

1.綜合收入偏低，導致中小學教師職業(yè)吸引力不足

教師工資水平政策在很大程度上決定著教師職業(yè)吸引力以及隊伍質量，而影響教師工資水平的最為根本的原因是教育投資水平[1]。改革開放以來，我國先后三次對中小學(包括幼兒園)教師現(xiàn)行基本工資標準提高了10%。

第一次，1987年10月起，將中小學(包括幼兒園)教師現(xiàn)行基本工資標準提高10%。改革開放之初，國家政策允許一部分人先富起來，但教師屬于財政保障人員，在很長一段時間內，其工資收入沒有伴隨社會收入變化而變化，從而導致教師工資待遇在社會處于較低地位。據(jù)“教育部一項調查顯示，改革開放之初，在國民經濟12類行業(yè)中，教師的平均工資水平一直在倒數(shù)第一位至倒數(shù)第三位之間徘徊”[2]。這一現(xiàn)象到了20世紀80年代后期得到了國家和政府的高度重視，開始意識到教師隊伍建設的重要性，從此，如何提高和保證教師待遇，一直是國家重點關注的領域。我國第一次提出提高中小學教師工資待遇的文件是國務院頒發(fā)的《關于提高中小學教師工資待遇的通知》(國發(fā)[1987]102號)，該通知中規(guī)定，自1987年10月起，將中小學教師和幼兒園教師現(xiàn)行的工資標準提高10%。通過本次工資調整，中小學教師工資待遇有了明顯提高。據(jù)統(tǒng)計，“從1984～2004年的20年間，中小學教師的年平均工資增長了10.9倍”[2]。

第二次，自2006年7月1日起，中小學教師的崗位工資和薪級工資標準提高10%。按照《中小學貫徹〈事業(yè)單位人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》中的規(guī)定，我國的中小學教師實行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，崗位工資和薪級工資為基本工資，實行國家統(tǒng)一的政策和標準。《關于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知》(國人部發(fā)[2006]59號)中明確規(guī)定，對2006年7月1日在冊的中小學教師、護士的崗位工資和薪級工資標準提高10%。對全國縣區(qū)教育局長的調研表明，實行績效工資后，2013年，全國教師工資平均漲了700元/月。2016年，占84.43%的縣區(qū)教育局長認為，與過去相比，中小學教師待遇總體在變好。

第三次是2014年10月1日起，調整事業(yè)單位工作人員基本工資。2015年1月12日，人社部、財政部頒發(fā)的《關于調整事業(yè)單位工作人員基本工資標準的實施方案》中規(guī)定，自2014年10月1日起，國家調整事業(yè)單位工作人員基本工資標準，其中，中小學教師、護士的崗位工資和薪級工資標準提高10%；同時，提出建立基本工資標準正常調整機制，原則上每兩年調整一次。

除了上述三次基本標準提高10%之外，近年來，實行中小學教師績效工資制度后，教師工資收入相比過去也有所好轉。調研表明，2016年，占84.43%的縣區(qū)教育局長認為與過去相比，實行績效工資后，中小學教師待遇總體在變好。

既然待遇變好了，為什么職業(yè)吸引力非但不升反而下降了呢？從上述三次提高工資標準中不難看出，提高10%的標準主要指的是崗位工資和薪級工資，即國家提高教師工資投入主要是提高了基礎工資部分，而相應的教師津貼補貼部分并沒有同步增長。一旦綜合各項收入，教師綜合收入明顯偏低，這是造成教師職業(yè)吸引力下降的主因?！敖處煿べY近些年雖然絕對數(shù)有所增長，但相對水平依然較低?！盵3]下面就結合面向全國教育局長的相關調研結果，來進一步說明造成教師綜合收入偏低的原因。

(1)教師教齡津貼標準過低，未能發(fā)揮鼓勵教師終身從教的作用。我國于1985年建立教齡津貼，根據(jù)教師教齡的長短對教師進行工資外的補貼，按當時收入水平，規(guī)定教齡滿20年、滿15年、滿10年、滿5年的每月教齡津貼依次為10元、7元、5元、3元。教齡津貼是指國家發(fā)放給教師的津貼，設定教齡津貼是黨和國家尊師重教的重要舉措，在當時，教齡津貼占教師工資總額的1/10左右，是一個不小的數(shù)目，曾經對提高中小學教師工資水平、調動教師工作積極性發(fā)揮了較大作用。調研表明，時隔33年，地方一直沿用20世紀80年代后期制定的標準，即每月教齡津貼10元、7元、5元、3元的標準沒有變。2006年，工資制度改革后，因事業(yè)單位薪級工資中已體現(xiàn)工齡因素，機關事業(yè)單位取消了工齡工資項目，但國家考慮到教師職業(yè)的特殊性仍保留了教齡津貼。不過，因教齡津貼標準只相當于當前教師工資總額的1/300，基本上起不到鼓勵教師終身從教的作用。

(2)艱苦邊遠地區(qū)農村教師津貼標準過低，未能發(fā)揮吸引人才和穩(wěn)定人才的作用。進入21世紀以來，國家按照整體提高中小學教師待遇，通過對艱苦邊遠地區(qū)農村中小學教師實施津貼制度、對集中連片特困地區(qū)鄉(xiāng)村教師實施生活補助制度等，對農村教師實行特殊補貼政策。地方是落實農村教師特殊補貼政策的責任主體，各地可視本地實際情況自主實施，因此，地方執(zhí)行的實際情況決定著農村教師特殊補貼政策的實際效果。調研表明，受區(qū)域經濟發(fā)展水平、政策執(zhí)行力不足等因素的制約，一直以來，農村教師特殊補貼政策的落實情況參差不齊，且補助標準過低，還未形成優(yōu)勢政策吸引或穩(wěn)定人才，這是造成目前“下不去、留不住、教不好”的農村教師隊伍現(xiàn)狀的主要因素之一。

首先，各地實施艱苦邊遠地區(qū)農村中小學教師津貼補助政策進展緩慢且標準過低，沒有形成吸引人才到農村任教的優(yōu)勢。調研表明，2012年，僅有占35.53%的地市落實了艱苦邊遠地區(qū)農村中小學教師津貼補助，補助標準不高且不統(tǒng)一，最低標準每人僅50元/月，最高標準為每人500元/月。2013年，落實該項補助政策的地區(qū)有所擴大，但補助標準沒有明顯提高。不過，不少地區(qū)開始按照農村教師任教學校離城區(qū)的遠近采取差別化補助。2016年，補助標準仍沒有顯著提高，其中，認為補助標準有所提高的縣區(qū)僅占38.53%，提高后的標準平均每人每月在300元以上1 000元以內。占29.51%的縣區(qū)教育局長認為沒有增加多少，每人每月平均津貼在300元以下；占9.84%的縣區(qū)教育局長認為只對偏遠貧困地區(qū)農村教師實施補助；占22.13%的縣區(qū)教育局長未回答。2016年，共計有47位縣區(qū)教育局長認為鄉(xiāng)村教師補貼標準有所提高，其中，最高標準為1 000元/月，最低為300元/月，平均水平在500～599元/月。

其次，各地對集中連片特困地區(qū)鄉(xiāng)村教師實施生活補助標準過低。至2015年12月底，22個省份的699個連片特困地區(qū)中，共有573個縣實施鄉(xiāng)村教師生活補助，受益教師104.4萬人，各地平均補助標準為每人262元/月[4]，各地落實的補助標準遠低于國家規(guī)定的標準。調研表明，還有一些地區(qū)因地方財政困難，未落實該項補助政策。

綜上所述，若單一考慮基本工資部分，多數(shù)地區(qū)實現(xiàn)了教師基本工資“不低于”或“略高于”當?shù)毓珓諉T的工資水平，教師待遇有所好轉。但是一旦將各種津貼補助、獎金等基本工資以外的收入來源加進來，相比同等條件下的公務員，教師綜合收入水平就偏低。

2.法定的教師福利待遇落實不到位，降低了教師職業(yè)幸福感和穩(wěn)定性

現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度提出員工福利是薪酬體系的重要組成部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。按照現(xiàn)代企業(yè)員工福利制定依據(jù)，福利也可分為法定福利和自愿福利兩類[5]。法定福利主要指現(xiàn)有法律法規(guī)中規(guī)定的相關福利，自愿福利主要指企業(yè)或單位自愿向職工提供一些并非法律要求的相關福利。作為事業(yè)單位，教師福利主要以法定福利為主。調研表明，因法定的中小學教師福利待遇落實不到位，從而降低了教師職業(yè)幸福感。

(1)法定的教師醫(yī)療保障待遇未得以有效落實。《教師法》第29條規(guī)定：“教師的醫(yī)療同當?shù)貒夜珓諉T享受同等待遇；定期對教師進行身體健康檢查，并因地制宜安排教師進行修養(yǎng)。醫(yī)療機構應對當?shù)亟處煹尼t(yī)療提供方便。”這些年，國家和地方政府在不斷改進中小學教師醫(yī)療保障制度，如實行中小學教師大病統(tǒng)籌資助、對家庭貧困教師給予減免醫(yī)療費等，這在一定程度上改進和完善了教師醫(yī)療保障待遇。不過，中小學教師依法享受定期免費體檢等法定福利待遇落實并不到位。調研表明，2012年，占56.58%的地市教育局長認為落實了農村教師醫(yī)療、養(yǎng)老、住房等社會保障政策。到了2016年，占75.41%的縣區(qū)做到了中小學教師大病統(tǒng)籌資助。不過，僅有占47.54%的縣區(qū)做到了城鄉(xiāng)教師基本定期體檢；占11.48%的縣區(qū)只有城鎮(zhèn)有而鄉(xiāng)村無；占36.89%的縣區(qū)城鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村均無；占4.10%的縣市教育局長沒有回答該問題。在實行定期體檢的地區(qū)中，不少地區(qū)采取由學校教師自行免費體檢制度，由于缺乏統(tǒng)一組織和管理，其實施效果有好有壞，而且體檢項目也主要為身高、血壓、血常規(guī)等常規(guī)檢查項目，無法為教職工進行全面細致的健康檢查，對疾病不能早發(fā)現(xiàn)、早治療。身心健康保障是中小學教師作為一名公職人員應該享受的最基本待遇，如果最基本的待遇都得不到保障，就很難說從事這項職業(yè)有多少幸福感了。

(2)法定的中小學教師住房政策未得以有效落實。隨著福利分房制度的終止，能否購置一處住房成為當前教師尤其是年輕教師安家立業(yè)的一項重大的生活經費支出?！督處煼ā返?8條規(guī)定：“地方各級人民政府和國務院有關部門，對城市教師住房建設、租賃、出售實行優(yōu)先、優(yōu)惠，縣、鄉(xiāng)兩級人民政府應當為農村中小學教師解決住房提供方便?！鞭r村教師周轉房建設關系到城鄉(xiāng)教師交流、農村教師的補充以及職業(yè)的穩(wěn)定性等方方面面。作為國家教育體制改革試點項目，全國范圍內選定了11個省、市、自治區(qū)，試點推進農村中小學教師周轉房以及經濟適用住房保障建設，重慶開縣通過在“全縣教師系統(tǒng)共建設35個公租房項目”[6]具體推進落實，極大地改善了教師住房條件。不過，調研表明，到2016年，還有近50%的地區(qū)未落實農村教師周轉房建設。2013年，僅占9.57%的縣區(qū)教育局長認為基本上解決了農村教師周轉房；占49.57%的縣區(qū)教育局長認為正在逐步解決當中；占30.44%的縣區(qū)教育局長認為還遠未得到解決。2016年，占31.97%的縣區(qū)教育局長認為當?shù)匾呀⒅苻D房且基本上滿足需要；而占49.18%的縣區(qū)教育局長認為當?shù)胤浅Ｐ枰苻D房，但受各種條件限制，至今還不能滿足實際需要；占12.30%的縣區(qū)教育局長認為當?shù)靥幱谄皆貐^(qū)，路程不遠，不需要周轉房；占6.56%的縣區(qū)教育局長未回答該問題。近50%地區(qū)還未能落實好法定的中小學教師住房政策，這在很大程度上影響了農村教師隊伍的穩(wěn)定性。

(3)法定的中小學教師帶薪休假制度未得以有效落實。按照《教師法》第29條規(guī)定，中小學教師應該享受帶薪休假待遇，但由于受當前考試評價制度的影響，獨生子女成長問題以及家庭教育的缺失，當前中小學教師教書育人的任務越來越重，不要說帶薪休假待遇，即使有法定的寒暑假，也由于培訓、教研等任務得不到完整的休息調整，工作任務重、壓力大，又不能得以休息調整，教師身心健康堪憂。近年來，中小學教師身心健康狀況不容樂觀，應引起國家、政府和社會的高度關注。調研表明，2013年，在被調查的115名縣區(qū)教育局長中，認為教師隊伍身心健康良好的僅占20.87%，認為一般的占70.44%，認為較差的占8.70%。2016年，在被調查的122名縣區(qū)教育局長中，認為教師身心健康良好的僅占20.50%，認為一般的占71.31%，認為較差的占6.56%。3年的跨度，教師身心健康狀況非但沒有好轉反而有一定的下降趨勢。教師身心健康狀況差，大大降低了教師的職業(yè)幸福感。

3.缺乏有效的教師激勵機制，抑制了教師職業(yè)成就感

實施績效工資制度之前，我國中小學教師激勵機制主要采取崗位績效考核為主，并配有教師課時補貼發(fā)放、班主任津貼以及優(yōu)秀教師獎等輔助機制。這一制度模式因兼顧了教師工作業(yè)績和工作效率，在一定程度上發(fā)揮了教師激勵作用。實施績效工資制度以后，根據(jù)《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》的規(guī)定，將過去具有一定競爭激勵作用的教師超工作量補貼以及具有崗位補貼作用的班主任津貼全部納入績效工資當中，使得激勵作用不突出，直接降低了教師職業(yè)成就感。

(1)績效工資未形成有效激勵機制。雖然《教師法》第33條規(guī)定：“教師在教育教學、培養(yǎng)人才、科學研究、教學改革、學校建設、社會服務、勤工儉學等方面成績優(yōu)異的，由所在學校予以表彰、獎勵。”按照這一條款，一直以來，多數(shù)地區(qū)和學校設有教師超工作量補助、班主任津貼、崗位補貼、教育教學獎項等，但我國對教師的身份管理是依照一般事業(yè)單位管理辦法執(zhí)行，因此在現(xiàn)實中，教育管理部門容易將教師等同于一般事業(yè)單位人員實行統(tǒng)一管理，將教師超工作量補助、年終優(yōu)秀獎等補助項目一律加以取消，實行單一的績效工資制度，即教師工資主要由70%的基礎性績效工資和30%的獎勵性績效工資構成，在核定的績效工資總量外，學校不能自行發(fā)放任何津貼、補貼或獎金。由于缺乏多樣化的獎勵性激勵機制，導致當前一些學校面臨無人愿意擔任班主任、校長難以調動教師積極性等現(xiàn)實困局。調研表明，2013年，占54.78%的縣區(qū)教育局長認為，績效工資改革還不能適應當前實際，績效工資的激勵作用不明顯，需要國家改進該項制度。2016年，絕大多數(shù)縣區(qū)教育局長認為，實施績效工資在一定程度上提高了中小學教師的工資水平，卻未能有效調動起教師積極性。通過訪談了解到，績效工資實施過程中遇到了如下幾方面的問題：一是導致教師團隊合作不愉快，缺乏相應的配套考核機制；二是績效額度不大，達不到充分激勵的作用(學校中層干部承擔著繁重的管理任務，而現(xiàn)有績效分配體制不利于體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵目的，因此，在一定程度上挫傷了學校中層干部的積極性)；三是廣大教師認為績效工資不應從現(xiàn)有工資中分列，而應在工資外由政府財政按核定編制數(shù)單獨撥付。

(2)教師工作量增大卻缺乏相應激勵機制。按照《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》(1995年5月1日)第三條規(guī)定，職工每日工作8小時，每周工作40小時。調研表明，現(xiàn)階段不少中小學校教師由于校內兼職、課時量加大、學生安全以及寄宿制學校學生管理事務以及留守兒童教育等，在校工作時間已經遠遠超過了法定標準。調研表明，2016年，占37.71%的縣區(qū)教育局長認為當?shù)亟處熋咳展ぷ髁砍^了8小時，而且教師校內兼職現(xiàn)象比較普遍，教師工作量普遍加大。在個別訪談中，了解到一些地區(qū)中小學教師工作量遠超過法定標準，西部地區(qū)由于寄宿制學校和留守兒童教育等原因，教師人均工作量最大。東部地區(qū)某省級貧困縣，小學教師在校工作時間每天為9小時，初中教師為10小時，高中教師為15小時。按理工作量加大應有相應的激勵機制，但本次調研表明，占62.30%的地區(qū)基本上不發(fā)放教師超工作量補助，占23.77%的地區(qū)還能發(fā)放超工作量補助，占7.38%的地區(qū)將超工作量補助統(tǒng)一到績效工資當中發(fā)放，占6.56%的縣區(qū)教育局長未回答。

(3)班主任津貼整體標準過低。按照教育部印發(fā)的《中小學班主任工作規(guī)定》(2009年)，各地區(qū)將班主任津貼納入績效工資管理中，并結合實際制定了當?shù)氐陌嘀魅谓蛸N標準，但除了少部分地區(qū)以外，大部分地區(qū)中小學校班主任津貼標準沒有明顯提高。調研表明，2016年，班主任津貼標準在500元以上的地區(qū)僅占6.56%，在100～300元的地區(qū)占31.97%，占32.79%的地區(qū)仍停留在1988年水平(即每月12元到15元的標準)，津貼標準過低不利于鼓勵優(yōu)秀教師擔任班主任工作。

二、增強教師職業(yè)吸引力的應對策略

在現(xiàn)階段，教師主動性、能動性的發(fā)揮離不開物質生活的保障和相應的激勵機制?；谝陨险{研結果，參照當前教師管理改革趨勢，建議切實從以下三方面加強和改進中小學教師隊伍建設：一是依法保障教師工資水準，逐步增強教師職業(yè)吸引力；二是改進和完善教師相關福利，提高教師職業(yè)幸福感和穩(wěn)定感；三是創(chuàng)新教師工資激勵機制，提升教師職業(yè)成就感。

1.保障和提高教師工資水準，增強教師職業(yè)吸引力

首先，依法保障和提高教師工資水準，確保教師在社會中的法律地位。教育首先是政府行為，需要將柔性政策化為剛性政策。實踐表明，只有黨和國家及政府的強調和重視還不能完全解決問題，關鍵在于將政策上升為強有力的法律手段，通過制度化手段保障教師隊伍的穩(wěn)定性和專業(yè)化成長。即在現(xiàn)有法律法規(guī)基礎上，國家有必要新增《教師工資待遇法》《教師人才保障法》《義務教育階段教師編制法》等法律，確保教師在社會中的法律地位，吸引社會上更多優(yōu)秀人才從事教育事業(yè)。在全面推進依法治國、建設法治政府的新形勢下，法治方式是教育治理的基本方式。實現(xiàn)依法治教，關鍵在于依法行政，而實現(xiàn)依法行政，關鍵在于政府系統(tǒng)內自上而下的業(yè)績考核?！翱己耸钦到y(tǒng)內自上而下推動依法行政的重要方式和手段，是縣級政府依法行政之行政拉力的主要來源?！盵7]針對教師職業(yè)吸引力下滑這一現(xiàn)實問題，國家可將依法保障教師工資水準納入政府業(yè)績綜合考核指標體系內，督促地方政府根據(jù)地方實際經濟發(fā)展情況以及當?shù)鼐用裣M水平，合理提升中小學教師最低工資標準。國家應該將教師職業(yè)與一般事業(yè)崗位區(qū)別開來，給予特殊的保障政策，以解決執(zhí)行新的政策與遵循教育教學規(guī)律之間的矛盾問題，確保一定的教育教學質量。

其次，切實提高教師工資收入水平，真正讓教師職業(yè)成為讓人羨慕的職業(yè)。經濟待遇在某種程度上反映著某種職業(yè)的社會地位。“聯(lián)合國教科文組織曾指出確定教師工資要特別注意兩點：一是工資應反映教育對社會的重要性； 二是教師工資應比支付給需要類似或同等資格的其他職業(yè)的工資更高?！盵8]從長期來看，教師職業(yè)吸引力的增強有賴于教師社會地位的提高和工資整體水平的提升?？梢哉f，提高教師的社會地位和經濟待遇，是當前解決教師職業(yè)吸引力下滑的最為有效也最為迫切的舉措。2016年的調研表明，不少縣區(qū)教育局長認為，目前可按高于公務員平均工資水平20%～25%的幅度提高教師工資水平，今后調資部分應加在獎勵性部分。提高工資待遇是目前加強農村教師隊伍建設的關鍵?；凇耙钥h為主”教育管理體制運行中縣級財政壓力、區(qū)域之間發(fā)展不均衡、縣級事權與財權不對等實際情況，可探索實行由中央財政負擔鄉(xiāng)村義務教育教師工資待遇?！巴ㄟ^借鑒西方發(fā)達國家的教育改革實踐經驗，思考其義務教育教師工資保障制度，應該明確，我國農村義務教育教師工資應由中央政府主要負擔?！盵9]2016年的調研也表明，占91.80%的縣區(qū)教育局長認為國家應制定鄉(xiāng)村教師特殊津貼政策。在具體工資標準方面，占80.00%的縣區(qū)教育局長認為鄉(xiāng)村教師工資待遇應高出城市教師500元/月以上，其中，占36.19%的縣區(qū)教育局長認為鄉(xiāng)村教師工資待遇應每月高出城市教師1 000元。

2.依法保障和改進教師福利待遇，增強教師職業(yè)幸福感和穩(wěn)定感

定期對教師進行身體健康檢查，是《教師法》規(guī)定的地方政府必須履行的基本義務。由于現(xiàn)階段實行的是“以縣為主”的義務教育管理體制，各地在免費為教師進行健康體檢制度方面落實不到位。為了保障教師身心健康，國家有必要強制定期開展中小學教師身體健康檢查制度，并就必須檢查的項目作出統(tǒng)一的規(guī)定，并對不能落實免費為教師進行健康體檢的地方實行問責制。

針對教師工作量加大且身心健康不容樂觀的實際，鼓勵地方政府因地制宜地推進教師帶薪休假制度，為教師身心健康發(fā)展創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。

加強教師在住房、交通以及子女受教育等方面的福利待遇。切實依法擔負起落實中小學教師在住房建設、租、賃、出售等方面享受到優(yōu)先、優(yōu)惠政策，及時宣傳和擴大地方好的經驗和做法，如在新建城區(qū)，將教師作為區(qū)域內公租房入住人員優(yōu)先安排入住，并通過團購房等方式多途徑解決教師的住房問題。加快落實農村教師周轉房建設，積極擴大試點推進農村教師周轉房建設好的經驗和有效做法，使農村教師無后顧之憂。

3.創(chuàng)新教師激勵機制，提升教師職業(yè)成就感

淡化單一以提高工資為導向的具有競爭性、短期性的績效薪酬制度，探索實施以教師專業(yè)發(fā)展為導向的薪酬制度是當前國際上普遍被采納的方式。

在20世紀很長一段時間，美國主要通過增加教育投入，采取“以工資為動力的教師激勵性管理”工資制度，增強中小學教師職業(yè)吸引力。但到了21世紀，通過反思實踐，美國認為“以工資為動力的教師激勵性管理”工資制度缺乏職業(yè)發(fā)展階梯和激勵機制，不利于教育改革與發(fā)展需要。由此，美國探索新的中小學教師工資制度改革。其中，“比較有影響的有三種類型，即教學能力工資制、教師職務工資制和教學績效工資制。”[10]同樣，日本一直以來采取國家財政保障的、統(tǒng)一的教師工資待遇政策。進入21世紀以來，伴隨學校的自律性、自主性改革，日本開始探索以開發(fā)能力型為主的新的教師評價制度，通過這項改革，日本構建了與教師工作積極性和能力相適應的新的教師工資待遇系統(tǒng)。即“導入新的能力等級制度，在重新構建任用、工資、評價等各項制度的基礎上，對能力和業(yè)績采取合適的評價，同時依據(jù)能力本位推進合適的人事分配原則，將能力、職責、業(yè)績通過合適的評價方法反映到工資待遇當中。”[11]我國先后三次以提高工資為導向的教育投入改革未能發(fā)揮應有作用，也說明單一的教師工資激勵模式效果不明顯，需要進一步改進和完善。

“國外經驗表明不存在單一有效的最佳工資制度設計模式，合理的教師工資標準的制定要綜合考慮教齡、職位、教師績效和其他行業(yè)的相對工資?！盵12]我國的績效工資制度設計過于單一化，這是導致績效考核激勵機制不明顯的主要原因。今后，我國應明確以教師專業(yè)發(fā)展為導向設計教師工資制度，具體需要綜合考慮績效、晉升、教齡以及政策福利等因素，探索構建起集績效、晉升、教齡以及政策性補貼為一體的綜合化的教師工資結構體系。綜合化的教師工資結構體系可以彌補每種工資制度設計的局限性，通過系統(tǒng)設計，整體發(fā)揮效用。

依法保障教師工資待遇，通過工資激勵機制提升教師職業(yè)吸引力的同時，更要著重教師個人內在自主發(fā)展素質的建構，將教師外在客觀的認知內化為教師個人內在的價值追求。注重對教師內在發(fā)展素質的引導、研究、反思、建構，將是解決目前教師職業(yè)倦怠、穩(wěn)定隊伍、激發(fā)教師職業(yè)創(chuàng)造力的又一個重要課題。