基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理方略

劉玲

【摘 要】 21世紀(jì)初期開始，曾經(jīng)出現(xiàn)過企業(yè)為了滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求而進(jìn)入的科學(xué)管理時(shí)代。企業(yè)紛紛在發(fā)展生產(chǎn)要素的基礎(chǔ)上，通過人力資源管理對(duì)企業(yè)進(jìn)行改革以提高經(jīng)濟(jì)效益。如今，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人們的管理理念也得到了更新。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該如何通過人力資源管理提高經(jīng)濟(jì)效益，是本文研究的主要內(nèi)容。筆者結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)，以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，研究與之相關(guān)的人力資源管理問題。

【關(guān)鍵詞】 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 人力資源 管理

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的內(nèi)涵

21世紀(jì)初期開始，曾經(jīng)出現(xiàn)過企業(yè)為了滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求而進(jìn)入的科學(xué)管理時(shí)代。企業(yè)紛紛在發(fā)展生產(chǎn)要素的基礎(chǔ)上，通過人力資源管理對(duì)企業(yè)進(jìn)行改革以提高經(jīng)濟(jì)效益。如今，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人們的管理理念也得到了更新。

（一）定義

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是一門勞動(dòng)學(xué)研究性學(xué)科，它產(chǎn)生于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)那天，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題進(jìn)行研究。

（二）理論核心

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的核心在于：在勞動(dòng)力發(fā)生的動(dòng)態(tài)過程中，如何實(shí)現(xiàn)用最小的勞動(dòng)投入換區(qū)最大的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）研究的主要內(nèi)容

勞動(dòng)與經(jīng)濟(jì)相交叉、相關(guān)聯(lián)的問題，都是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的主要內(nèi)容，具體包含：（1）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中勞動(dòng)力再生問題;（2）勞動(dòng)伴隨的就業(yè)問題;（3）勞動(dòng)力的調(diào)整;（4）勞動(dòng)力的管理;（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供給與社會(huì)需求;（5）勞動(dòng)與報(bào)酬;（6）勞動(dòng)效果;（7）勞動(dòng)效率;（8）勞動(dòng)保險(xiǎn)。

現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面還存在很多問題，不管是人員配置、勞動(dòng)力與機(jī)器的比例最優(yōu)化還是人類資源的發(fā)展方面，都有很多不足亟待改進(jìn)。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度給當(dāng)下企業(yè)人力資源管理提供了新的思路，可以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理資本的最大化利用，還可以使企業(yè)處理好人力成本與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系。通過勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論指導(dǎo)，使人力資源管理往更科學(xué)、更優(yōu)化管理的方向發(fā)展，是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)課題。

在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該如何通過人力資源管理提高經(jīng)濟(jì)效益，是本文研究的主要內(nèi)容。筆者結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)，以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，研究與之相關(guān)的人力資源管理問題。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理的區(qū)別、聯(lián)系

（一）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的區(qū)別

第一，概念的區(qū)別。人力資源管理的概念主要指在一個(gè)特定的團(tuán)隊(duì)集體中，與各個(gè)人員能力實(shí)踐相關(guān)的各項(xiàng)團(tuán)體性管理工作。在人力資源管理的具體操作中，主要內(nèi)容為：（1）關(guān)于“人”的招聘、選拔、辭退、離職;（2）知識(shí)技能、專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn);（3）個(gè)人能力與績(jī)效考核;（4）績(jī)效工資與工資發(fā)放;（5）勞動(dòng)保障;（6）企業(yè)環(huán)境與氛圍的構(gòu)建;（7）企業(yè)改革等。隨著科技的進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理（人才培養(yǎng)與管理，人力秩序維護(hù)）已越發(fā)成為現(xiàn)代企業(yè)能否生存與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要影響因素。它的影響面不僅涉及企業(yè)當(dāng)下和未來經(jīng)濟(jì)收益的提高，也涉及到未來企業(yè)的擴(kuò)張。人力資源管理的地位舉足輕重。而將馬克思主義作為其研究和發(fā)展基礎(chǔ)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念則側(cè)重于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中與勞動(dòng)相關(guān)的內(nèi)容、經(jīng)濟(jì)過程中產(chǎn)生的勞動(dòng)、勞動(dòng)發(fā)展模式、勞動(dòng)發(fā)展規(guī)律等。

第二，研究?jī)?nèi)容的區(qū)別。人力資源研究的內(nèi)容主要集中在于管理理論相關(guān)的內(nèi)容;而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的主要內(nèi)容則聚焦在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論相關(guān)的呢

第三，探究對(duì)象的區(qū)別。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，企業(yè)和個(gè)人作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的兩個(gè)研究對(duì)象，他們之間的關(guān)系往往定義為“勞資關(guān)系”;而在人力資源管理領(lǐng)域，企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系更多的定義為“雇用關(guān)系”。盡管究其本質(zhì)，“勞資關(guān)系”和“雇傭關(guān)系”幾乎是一樣的，但是，它們所探究的對(duì)象卻是不同的。

第四，研究對(duì)象的區(qū)別。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，主要的研究對(duì)象為勞動(dòng)力市場(chǎng);而在人力資源管理領(lǐng)域，主要的研究對(duì)象則是勞動(dòng)關(guān)系。

（二）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的聯(lián)系

首先，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理兩者均具有相同的研究目的。不管是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)還是人力資源管理，不管是“勞資關(guān)系”還是“雇用關(guān)系”，兩者所研究的目的都是為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的。其次，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理兩者可以互補(bǔ)互促。相比人力資源管理，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)出現(xiàn)的時(shí)間較長(zhǎng)，研究也更深入。社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展背景下，企業(yè)為了能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的最大化，需求對(duì)人力資源配置進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，使每個(gè)人發(fā)揮其最大效用。在進(jìn)行人力資源配置動(dòng)態(tài)調(diào)整的具體過程中，雖然一定程度上創(chuàng)造了新的經(jīng)濟(jì)收益，但是受市場(chǎng)環(huán)境不斷變化的影響，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理還存在不少問題，目前有加劇的趨勢(shì)。這對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)有相關(guān)的解決此問題的理論研究基礎(chǔ)，可以彌補(bǔ)人力資源管理的不足。再次，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本概念和理論體系，都以企業(yè)員工是企業(yè)不可或缺的勞動(dòng)資源未研究基礎(chǔ)。最后，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理兩者的研究核心是一樣的，都是圍繞“如何通過最小的勞動(dòng)量實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的最大化”和“如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化”。

三、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下，人力資源管理存在的問題與對(duì)策

（一）存在的問題

第一，很多企業(yè)的人力資源的配置不是最優(yōu)情況。由于企業(yè)投入人力的資金限制，不少企業(yè)為了節(jié)約用人成本，并沒有將職位合理分配到具備相關(guān)知識(shí)的員工身上，而是更多地轉(zhuǎn)移到企業(yè)內(nèi)部“門外漢”上。更甚至的是，有些企業(yè)變相使用免費(fèi)勞動(dòng)力——通過大量招收實(shí)習(xí)生，并在實(shí)習(xí)期滿前就將其解雇。這種方式無法將員工的潛能最大化發(fā)揮出來并加以利用，同時(shí)，這種不合理的人員配置，讓企業(yè)遭受更多更大的、看得見的和看不見的損失。試想一下，讓不具備某項(xiàng)工作能力的人員來完成某項(xiàng)工作，或者員工缺乏某些知識(shí)技能，工作超負(fù)荷等，這些所帶來的損失難以預(yù)期與計(jì)量的。

第二，企業(yè)往往關(guān)注少部分員工，而忽略了企業(yè)是一個(gè)整體這個(gè)基本事實(shí)。部分優(yōu)秀員工的能力得到發(fā)展與培養(yǎng)的局限性很大，只有整個(gè)大環(huán)境、大部分員工的工作能力到得到提高，才能切實(shí)地最大化員工利用率。目前，仍然有不少企業(yè)片面地認(rèn)為：只要企業(yè)有了擁有先進(jìn)技術(shù)能力的員工，企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的最大化就實(shí)現(xiàn)了。然而一個(gè)被他們忽略的事實(shí)是：企業(yè)是一個(gè)群體，一個(gè)相互關(guān)系、相互影響的聯(lián)動(dòng)群體，如果無法提高所有員工的工作能力，僅靠少數(shù)員工是無法帶動(dòng)企業(yè)真正提高其經(jīng)濟(jì)效益的。

第三，企業(yè)對(duì)人力和財(cái)產(chǎn)的可替代性與替代成本的理解與認(rèn)識(shí)存在偏差。誠(chéng)然，勞動(dòng)力成本和機(jī)器成本的替代率的動(dòng)態(tài)變化的。在勞動(dòng)力價(jià)格上漲的時(shí)候，通過機(jī)器來替代勞動(dòng)力，可以降低生產(chǎn)成本，提高產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量，使勞動(dòng)力與機(jī)器比例最優(yōu)化。利用勞動(dòng)力價(jià)格和機(jī)器價(jià)格的變動(dòng)調(diào)整兩者的數(shù)量比例，可以幫助企業(yè)因?yàn)槔斫馄疃鴮?dǎo)致的成本提高。然而，在企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，只有當(dāng)其發(fā)生資金周轉(zhuǎn)問題時(shí)，才會(huì)意識(shí)到通過裁員的方式來解決;在某項(xiàng)技術(shù)眼看再不引進(jìn)就要被淘汰的時(shí)候才想起進(jìn)行相關(guān)的人才招聘與培養(yǎng)。很多時(shí)候，企業(yè)并沒能主動(dòng)使勞動(dòng)力與機(jī)器處于最優(yōu)數(shù)量比，這樣不僅增加了生產(chǎn)成本，在遇到問題的時(shí)候，還會(huì)加重嚴(yán)重性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生惡劣影響。

（二）解決對(duì)策

第一，重視員工工作能力的評(píng)價(jià)與績(jī)效考核，盡最大可能減少因?yàn)椤吧砑娑嗦殻稚矸πg(shù)”、能力與職位要求不配所導(dǎo)致的工作失誤和經(jīng)濟(jì)損失。

第二，給各崗位員工根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、技能技術(shù)等方面的培訓(xùn)工作。通過招聘貼合勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)特點(diǎn)的員工、給予員工必須的進(jìn)修與培訓(xùn)，提高人員招聘考核要求，充實(shí)人才儲(chǔ)備庫(kù)，基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角挖掘潛能巨大的員工，可以有效避免企業(yè)因某些特殊需求需要用人而沒人可以用的尷尬情況，從而避免由于人才缺乏引起的經(jīng)濟(jì)損失。

第三，改進(jìn)選拔方式，通過可行的跳級(jí)升職制度刺激員工有意識(shí)地自主學(xué)習(xí)、自我提升自身競(jìng)爭(zhēng)力水平。這樣一來，企業(yè)既可以節(jié)約員工培訓(xùn)進(jìn)修成本，還可以近乎零成本的為企業(yè)儲(chǔ)備技術(shù)與人才。

第四，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理念告訴我們，需要通過建立非長(zhǎng)期的人力資源管理體系為基礎(chǔ)來確定人力資源管理的遠(yuǎn)大目標(biāo)和計(jì)劃，避免出現(xiàn)以下情況：（1）一旦企業(yè)沒有達(dá)到預(yù)期效益就問企業(yè)成本運(yùn)作責(zé);（2）通過裁員等強(qiáng)制性手段減少人力成本;（3）因?yàn)闆]有事先儲(chǔ)備人才而在需要時(shí)用更高的成本用人，增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。

第五，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的動(dòng)態(tài)變化性要求企業(yè)在以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)有基準(zhǔn)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要時(shí)刻保持與時(shí)俱進(jìn)的態(tài)度，及時(shí)動(dòng)態(tài)地根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況的變化對(duì)人員進(jìn)行調(diào)配。這樣一來可以幫助企業(yè)更好地了解員工的工作能力，還可以保證最優(yōu)的勞動(dòng)量和機(jī)器比例，通過企業(yè)資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，減少資源閑置的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

四、前景與展望

現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面還存在很多問題，不管是人員配置、勞動(dòng)力與機(jī)器的比例最優(yōu)化還是人類資源的發(fā)展方面，都有很多不足亟待改進(jìn)。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度給當(dāng)下企業(yè)人力資源管理提供了新的思路，可以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理資本的最大化利用，還可以使企業(yè)處理好人力成本與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系。通過勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論指導(dǎo)，使人力資源管理往更科學(xué)、更優(yōu)化管理的方向發(fā)展，是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)課題。

【參考文獻(xiàn)】

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