機(jī)構(gòu)改革背景下事業(yè)單位人力資源管理改革探究

王燕玲　鄭秀梅

【摘 要】 隨著事業(yè)單位改革的逐步深入，社會各方對事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)換的要求日益急迫與強(qiáng)烈。在這種背景下，人力資源管理無疑是事業(yè)單位的核心資源，人力資源管理狀況直接影響其職能履行效果。本文對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的一些不足進(jìn)行探討，通過分析當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的意義，并提出了一些從人力資源管理理念、薪酬、激勵、培訓(xùn)等方面解決的方法與建議。

【關(guān)鍵詞】 人力資源 事業(yè)單位 薪酬體系

1.事業(yè)單位人力資源管理改革的背景

事業(yè)單位是指由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。由于其區(qū)別于社會公益性組織以及官方組織自身特點(diǎn)，因此與社會具有更好的接洽度，在與社會相關(guān)的教育、科學(xué)、文化等方面具有十分重要的作用。

2018年3月13日，國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革方案公布，根據(jù)該方案，改革后，國務(wù)院正部級機(jī)構(gòu)減少8個，副部級機(jī)構(gòu)減少7個，除國務(wù)院辦公廳外，國務(wù)院設(shè)置組成部門26個。隨著主管部門的管理體制變革，事業(yè)單位也在醞釀、開展相應(yīng)的機(jī)構(gòu)改革。在事業(yè)單位中，因崗設(shè)編，定崗定編，定編定員。編制設(shè)置是根據(jù)單位職能來設(shè)定，機(jī)構(gòu)性質(zhì)決定編制類型，職能和業(yè)務(wù)量決定編制數(shù)量，空編進(jìn)人，超編不得違規(guī)調(diào)動。因此，事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)改革必然伴隨著人力資源管理改革，對眾多的事業(yè)單位而言，這即是一次挑戰(zhàn)，更是一次機(jī)會。

當(dāng)前，我國事業(yè)單位的人力資源管理工作已經(jīng)有了一定的發(fā)展，現(xiàn)代化人力資源管理制度被越來越多的事業(yè)單位所接受，并運(yùn)用到自身的人力資源管理工作中。但部分事業(yè)單位的人力資源管理仍然禁錮在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，嚴(yán)重阻礙了自身人力資源管理質(zhì)量的發(fā)展，影響到了自身的效益提升。在機(jī)構(gòu)改革的大背景下，提升事業(yè)單位的人力資源管理工作水平正當(dāng)其時。

2.事業(yè)單位人力資源管理改革的必要性

2.1 國家事業(yè)單位改革的要求

隨著我國事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展，我國管理體制在不斷改革，雖然事業(yè)單位的人力資源管理運(yùn)用的不再是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，但要適應(yīng)事業(yè)單位新的發(fā)展，必須改革其管理理念、價值取向和制度設(shè)計(jì)。在事業(yè)單位改革視角下進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，是我國事業(yè)單位發(fā)展改革的必然要求。

2.2 促進(jìn)事業(yè)單位員工發(fā)展

事業(yè)單位的主要目的是進(jìn)行社會服務(wù)、維護(hù)社會公平，推動國家發(fā)展，所以必須創(chuàng)新人力資源管理，更新工作人員的職業(yè)道德、政治道德和科學(xué)文化素養(yǎng)，為事業(yè)單位的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因?yàn)榇蠖鄶?shù)事業(yè)單位工作人員都是技術(shù)人員和管理人員，必須要更多的體現(xiàn)員工的自身價值。因此，必須不斷創(chuàng)新人力資源管理，并進(jìn)行規(guī)劃開發(fā)，最大限度地提升員工的綜合素質(zhì)。

2.3 促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)、社會效益實(shí)現(xiàn)

要開展事業(yè)單位的教育、文化、科技、衛(wèi)生等社會服務(wù)，必須發(fā)揮人力資源的社會價值利潤創(chuàng)造的作用，豐富事業(yè)單位發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性資源和財(cái)富。而且事業(yè)單位的人力資源管理可以促進(jìn)社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)增長，有利于激發(fā)員工的工作積極性，提升其工作效率。

3.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

3.1 人力資源管理觀念落后

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，事業(yè)單位整體進(jìn)入新時期的發(fā)展，而現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源管理觀念落后，不能適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展趨勢，造成了事業(yè)單位發(fā)展受阻，缺乏高效率的人力資源管理。現(xiàn)在的事業(yè)單位人力資源管理更大程度上是人事管理，由單位領(lǐng)導(dǎo)的直接管轄，加上領(lǐng)導(dǎo)對于人事資源管理的不重視，造成了事業(yè)單位人力資源管理效率低下的局面。我國事業(yè)單位人力資源管理的觀念落后主要體現(xiàn)在，在事業(yè)單位中工作的人認(rèn)為事業(yè)單位是謀求穩(wěn)定職位的“鐵飯碗”，在事業(yè)單位中無須做多少事情，就可以拿到穩(wěn)定的工資，從而無所事事，缺少工作熱情，導(dǎo)致事業(yè)單位整體工作效率低下。

3.2 人力資源管理體制不健全

新時代的中國，在企業(yè)以及事業(yè)單位人力資源管理方面均頒布過相關(guān)的法律法規(guī)，但企業(yè)與事業(yè)單位相比，人力資源管理的體制建設(shè)相對健全，而事業(yè)單位的人力資源管理體制則存在諸多弊端，如某些事業(yè)單位的各職能部門存在體制沖突，各部門之間不良競爭，使得各部門氣氛不和諧，工作效率都受到一定程度的影響。事業(yè)單位對于人力資源管理職能的規(guī)劃不清，造成人力資源管理工作遭受巨大的阻力，失去原有的工作熱情，工作態(tài)度也由此越來越差。

3.3 績效考核制度不合理

在事業(yè)單位的人力資源管理中，人事考評部分也存在著很大的弊端，出現(xiàn)了只看職稱、只看學(xué)歷、忽視工作人員平時工作態(tài)度、工作效率的嚴(yán)重問題。這樣的人事考評制度失去原本應(yīng)有的選拔人才的作用，員工對人事考評制度不滿又無處訴說，使員工對事業(yè)單位產(chǎn)生失望的心理。事業(yè)單位的績效考核制度不應(yīng)當(dāng)只是空泛的考評，而應(yīng)當(dāng)落實(shí)到具體的實(shí)際工作情況，并與人事調(diào)動、薪資提升等具體獎懲措施掛鉤。然而，現(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度往往忽略掉這一重要舉措，事業(yè)單位的人事考核變成了走過場，失去實(shí)際的考核意義。

3.4 缺乏有效的激勵機(jī)制

在事業(yè)單位中，最能夠激發(fā)員工工作熱情的就是事業(yè)單位的激勵機(jī)制，如果沒有合理有效的激勵機(jī)制，員工就會逐漸失去工作熱情，演變成只是為了獲得薪資而在工作上敷衍了事。激勵機(jī)制主要體現(xiàn)在對員工的薪資的提升、設(shè)立獎金以及職稱晉升上，但現(xiàn)在絕大多數(shù)的事業(yè)單位依舊沒有把激勵機(jī)制落實(shí)到大部分員工上，領(lǐng)導(dǎo)層一概不提員工的薪資提升、職稱晉升，員工向領(lǐng)導(dǎo)反映也只是得到了無限期的等待。員工得不到有效的激勵，無法提起工作熱情，產(chǎn)生工作好壞無所謂的心態(tài)，失去了主觀能動性，就會對事業(yè)單位有越來越多的不滿，這些不滿情緒長期積壓，最終造成事業(yè)單位的人才流失，影響和阻滯了事業(yè)單位的良性發(fā)展。

4.事業(yè)單位人力資源管理改革思路

4.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

事業(yè)單位的人力資源管理隨著時代發(fā)展雖然受到廣泛的關(guān)注，但事業(yè)單位對于人力資源管理的研究還是不夠深入，存在著很大的缺陷。針對事業(yè)單位的人力資源管理觀念滯后的現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)從本質(zhì)上進(jìn)行人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，不能將觀念改變變成一紙空文。為此，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變應(yīng)當(dāng)從領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行轉(zhuǎn)變，領(lǐng)導(dǎo)做好表率，才能使員工真正相信事業(yè)單位是確實(shí)的改變了人力資源管理觀念，進(jìn)而轉(zhuǎn)變整個事業(yè)單位的員工對于人力資源管理的觀念。

4.2 完善人力資源管理體制

完善和健全人力資源管理體制，首先應(yīng)當(dāng)做到的就是建立完整的用人制度，從招聘、培訓(xùn)、調(diào)動等一系列人力資源管理活動出發(fā)，建立相配套的完整體制，并在實(shí)際運(yùn)行中不斷找尋問題，聽取員工意見，適應(yīng)本事業(yè)單位的發(fā)展觀念。最終，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理活動有明確的制度可以參照。在完善人力資源管理體制的過程中，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)綜合考慮本單位的實(shí)際情況，建立適合本單位的人力資源管理體制，并將人力資源管理體制落實(shí)到實(shí)處，讓員工能夠在工作中發(fā)現(xiàn)工作的樂趣與意義。

4.3采取有效的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中有著舉足輕重的作用，是事業(yè)單位員工工作的最大動力源之一，采取先進(jìn)、有效的激勵機(jī)制，能夠在物質(zhì)和精神兩方面給員工以激勵，極大地提升員工工作熱情，員工有了明確的目標(biāo)，工作動力充足，才能夠在日常的工作中提升工作效率，為事業(yè)單位做出貢獻(xiàn)。正確的激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)是獎懲分明的，對工作能力突出、業(yè)績優(yōu)秀的員工給予獎勵，對消極怠工、業(yè)績較差的員工進(jìn)行懲處，有助于員工形成正確的工作態(tài)度。不同的事業(yè)單位只能不同，需要采取不同的激勵機(jī)制，事業(yè)單位在采取激勵機(jī)制時應(yīng)當(dāng)充分考慮本事業(yè)單位的職能特點(diǎn)以及員工的實(shí)際情況，使激勵機(jī)制能夠?qū)崒?shí)在在的應(yīng)用于本單位的所有員工，而不是激勵機(jī)制與事業(yè)單位實(shí)際情況不配套，流于形式與無意義的體系框架。

5.健全事業(yè)單位薪酬體系管理的方法

事業(yè)單位人力資源管理的重點(diǎn)在于薪酬體系管理，這也是人力資源改革的核心。作為單位績效的創(chuàng)造者，員工的工作積極性、工作熱情和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、專業(yè)性將在很大程度影響到其未來的發(fā)展前景。因此，事業(yè)單位對于員工要有良好的業(yè)績考核制度、業(yè)績與薪酬掛鉤制度。全面完善對績效目標(biāo)，績效計(jì)劃，管理績效，考核績效，發(fā)放浮動績效等各個流程的設(shè)定是做好績效薪酬管理工作的關(guān)鍵。

5.1優(yōu)化考核制度

做好對事業(yè)單位薪酬體系改革的關(guān)鍵是要優(yōu)化其績效考核制度，只有這樣才能保證事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬制度更加合理，從而保證其在未來實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。績效考核制度的重點(diǎn)是其要與員工薪酬密切關(guān)聯(lián)，確保員工的績效考核能夠按照員工的實(shí)際工作完成情況進(jìn)行確定。在這一過程中，事業(yè)單位需要保證對員工的績效考核達(dá)到客觀、公平和公正。簡單來說，就是要讓工作態(tài)度良好、工作能力強(qiáng)且工作業(yè)績突出的員工獲得更多的報酬，而降低那些工作效率低下、工作能力不強(qiáng)且不能為單位創(chuàng)造利潤的員工工資水平。這將進(jìn)一步促進(jìn)單位職工努力工作、創(chuàng)新爭先的積極性，使薪酬制度更具靈活性，使每一名員工更加珍視自己的工作崗位，使單位的權(quán)威性在員工心目中得到大幅度提升，從而進(jìn)一步激勵員工更努力地投入到日常工作中來促進(jìn)單位實(shí)現(xiàn)更長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。

為此，單位需要對員工在績效上的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行測評，例如，其是否達(dá)到了應(yīng)當(dāng)具備的崗位價值、其自身的知識技能是否符合所從事崗位的實(shí)際要求、其所從事崗位的復(fù)雜程度即其工作崗位的替代性有多少、以及其所從事的崗位對單位的重要性有多少等等指標(biāo)來得出其所從事崗位的薪酬分?jǐn)?shù)以此來確定對其的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。在這一過程中為了減少內(nèi)部人員評分可能會產(chǎn)生的情感分，保證評分的公平性。事業(yè)單位可以專門聘請外部相關(guān)評測人員來對其員工進(jìn)行分?jǐn)?shù)測評或?qū)⒃擁?xiàng)工作委托給專業(yè)管理公司進(jìn)行處理。同時，分?jǐn)?shù)測評工作的過程必須要向全單位員工公開，以提升其公平感受從而進(jìn)一步提升其對單位的信任。

5.2優(yōu)化管理方式

為了保證自身績效考核更具公平性，事業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步促進(jìn)自身向現(xiàn)代化管理方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變。首先，事業(yè)單位可以參考吸收馬克斯韋伯的官僚制理論，按照該理論，其應(yīng)當(dāng)按照能力水平來確定單位內(nèi)員工工資水平，明確單位中各成員的職責(zé)，并按照能力水平來建立起單位內(nèi)部的權(quán)力體系和規(guī)章制度。這可以保障事業(yè)單位在運(yùn)行中達(dá)到任人唯賢，從而使真正有能力的人得到提拔和晉升。

其次，事業(yè)單位應(yīng)依照市場大環(huán)境不斷調(diào)整自身的經(jīng)營戰(zhàn)略導(dǎo)向，在這一過程中，其必須要建立起相應(yīng)的人力資源動態(tài)管理戰(zhàn)略來使其自身發(fā)展得到支撐。例如：事業(yè)單位在調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略后應(yīng)當(dāng)及時引進(jìn)相關(guān)專業(yè)人才來保證戰(zhàn)略能夠得到準(zhǔn)確實(shí)施，同時還要淘汰一批對事業(yè)單位發(fā)展無用的員工，以此來使自身的人力資源流動起來從而促進(jìn)自身戰(zhàn)略在實(shí)施過程中能夠得到足夠的人才保證。

再次，部分事業(yè)單位可嘗試聘請專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人來參與到對自身經(jīng)營范圍的管理中，以此來實(shí)現(xiàn)自身的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，這樣能夠使其管理方式更加符合當(dāng)前市場需求，而在職業(yè)經(jīng)理人的管理下，其能夠更加專業(yè)的完成對自身員工的績效考核工作，從而實(shí)現(xiàn)使自身獲得更長遠(yuǎn)發(fā)展的最終目的。

5.3優(yōu)化薪酬制度

為了進(jìn)一步提升事業(yè)單位員工的工作積極性，需要將原績效工資拆分為基本績效工資和浮動績效工資。在保障基本績效工資的同時實(shí)施浮動績效工資，使員工的績效薪酬浮動起來，以便提升事業(yè)單位員工工作的積極性。

事業(yè)單位對自身的決策層管理人員應(yīng)實(shí)行年薪制，其年薪制在發(fā)放中應(yīng)當(dāng)在完成考核后再對其發(fā)放。其年薪中主要由基本工資、津貼補(bǔ)貼、基本績效工資和浮動績效工資四部分組成。其基本工資、津貼補(bǔ)貼、基本績效工資可以采用全年總數(shù)除以12的形式進(jìn)行按月發(fā)放。而浮動績效工資的發(fā)放應(yīng)在年末總結(jié)大會后進(jìn)行且與基層員工在總結(jié)大會上對其所評價分?jǐn)?shù)（百分制）相掛鉤。根據(jù)個人年度考核情況，領(lǐng)取與個人職務(wù)相對應(yīng)的年度浮動績效工資?？梢圆捎茫ǜ涌冃ЧべY+與職務(wù)相對應(yīng)的職級系數(shù)）/100+員工評價分?jǐn)?shù)的方式來進(jìn)行確定，這可以有效提升其工作積極性并使其更加重視自身在員工心目中的形象。

在對非決策層員工的薪酬制度上，事業(yè)單位應(yīng)采用月薪制的形式，按照基本工資、津貼補(bǔ)貼、基本績效工資和浮動績效工資四個部分對其進(jìn)行發(fā)放。其基本工資、津貼補(bǔ)貼、基本績效工資依照具體崗位、職稱的實(shí)際情況確定，浮動績效工資則應(yīng)由其基數(shù)+與職務(wù)相對應(yīng)的職級系數(shù)/100+其崗位月度考評分?jǐn)?shù)。這樣可以確保其通過努力提升自身月度考評分?jǐn)?shù)的方式來提升自己的每月薪酬，能夠有效提升其工作積極性。

員工的浮動績效工資應(yīng)隨著政策或市場薪酬水平變化而變化，事業(yè)單位也可以通過增加或削減員工福利的方式來將其實(shí)際薪酬數(shù)額與市場變化情況進(jìn)行校正，從而使其薪酬水平能夠始終跟隨市場環(huán)境而不斷處于動態(tài)變化狀態(tài)，這不但能夠提升其工作積極性還能夠幫助員工認(rèn)清市場大環(huán)境并由此而增加對單位的歸屬感。

在事業(yè)單位發(fā)展的不同階段，其內(nèi)部不同崗位職工的薪酬待遇也應(yīng)當(dāng)有所差別，這樣可以在很大程度上做到提高員工的工作滿意度。例如：在單位處于初級階段中時，其應(yīng)當(dāng)在績效方面更側(cè)重研發(fā)部門的員工，而在單位已經(jīng)發(fā)展成熟階段后，其應(yīng)當(dāng)在績效方面更側(cè)重市場部門的員工，這可以使相關(guān)部門員工感受到單位對其的重視從而使其工作積極性得到進(jìn)一步的提升。同時，單位還需要適當(dāng)發(fā)放一些，例如：車改補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)助、工會福利、防暑降溫費(fèi)、取暖費(fèi)、員工所參與的有針對性培訓(xùn)等等的額外福利，從而在更大程度上來完成對員工工作積極性的激勵，使員工感知到來自單位的關(guān)心和支持，并對單位產(chǎn)生依賴感。

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