文化的時間維度：多任務時間觀研究的演進、拓展與展望*

引 言

文化，作為人類所獨有的可傳承的一種意識形態(tài)，是對客觀世界感性上的認識與經(jīng)驗的升華，而且文化具有群體共享的基本屬性。因此，從本質(zhì)上來說，文化是一種集體性的認知，它反映了群體內(nèi)部共享的價值觀念與行為準則。這種集體性認知不僅包含了對社會關系和價值追求的認知，而且包含了對時間和空間的認知。在霍夫斯泰德最初提出的文化維度理論中，他主要探討的是關于社會關系與價值追求的集體性認知。之后，霍夫斯泰德在其1991出版的《Cultures and Organizations: Software of the Mind》書中，進一步增加了對文化的時間取向維度的探討。但是，霍夫斯泰德的長期/短期導向概念的提出只是從靜態(tài)的視角刻畫了文化的時間取向維度，而沒有涵蓋動態(tài)的視角(Hofstede, 2004)。與此對應的是，針對動態(tài)視角的文化時間維度的探討，主要集中體現(xiàn)在關于“多任務時間觀”的研究當中。

近來，多任務時間觀的研究開始在西方的戰(zhàn)略管理、組織行為等研究領域興起，而作為最早探討文化時間維度的概念，多任務時間觀具有文化與特質(zhì)兩個方面的內(nèi)涵(Hall,1959; Slocombe & Bluedorn, 1999)，所以，以往多任務時間觀的研究常常散落于多個研究領域。正因為如此，學者們對于多任務時間觀的文化本質(zhì)的理解并不深入。因此，有必要從文化的角度系統(tǒng)地梳理以往關于多任務時間觀的研究，從而有利于未來研究的進一步深入和拓展。

多任務時間觀概念的提出

多任務時間觀(polychronicity)源自人類學研究，是基于對不同國家文化的對比而提出的概念。Hall(1959; 1976)在對比美國、北歐以及其他盎格魯-撒克遜文化時，發(fā)現(xiàn)在時間的問題上有些國家的文化與西方人所熟悉的文化截然不同，并由此提出了單任務時間觀與多任務時間觀這兩個概念。多任務時間觀與單任務時間觀是從時間視角對國家文化進行探討，它們處在時間觀文化的兩端，是一個單維的概念。

多任務時間觀是指偏好于組合多種活動的文化，與單任務時間觀文化相反。從嚴格意義上講，多任務時間觀是指人們在實際行動中同時處理多項活動或者事情的文化偏好。而單任務時間觀是一種更加線性的文化，人們喜歡一段時間只做一件事情。Hall(1976)還提出了時間觀文化的三個非常重要的維度：多重/單一時間使用，時間無形性/有形性以及重視/不重視人員參與。多重時間使用是人們在一段時間同時做多件事情。時間無形性是指時間是難以被量化的，是無法被精確計劃的。重視人員參與則是指重視與他人的關系，以人為本。

Hall(1976)指出，盎格魯-薩克遜以及北歐文化處于單一時間模式系統(tǒng)，它們更強調(diào)依照計劃表在截止期限之前準時完成任務。在單任務時間觀文化中，人們做事的方式是線性、順序的，一段時間只做一件事情；在工作中與他人的交往僅限于討論工作本身，并且這些交往都通過會議、預約等形式進行嚴格計劃以避免浪費時間。此外，單任務時間觀文化中的個體更看重未來，會對未來做出規(guī)劃。而非洲、亞洲、阿拉伯以及南美等地區(qū)則是多任務時間觀文化的典型代表。這種多任務時間觀文化往往不重視依照計劃在截止期限前準時完成任務，而更傾向于把不同的活動及項目結合在一起，更偏好于把注意力分配在人的身上。在多任務時間觀文化中，人們做事的方式是間斷、非線性的，一段時間做兩件及以上的事情，人們認為與其他人(家人、上級、同事)的關系是最重要的，即便是以中斷任務或分散注意力為代價，也應該對他人進行關注。

多任務時間觀的演進——概念的多角度詮釋

(一)多任務時間觀的演進過程

多任務時間觀概念提出以后，引起了學術界的廣泛關注，學者們分別從不同層面對多任務時間觀概念進行了詮釋(見表1)。從表1可以看出，多任務時間觀概念主要沿著從宏觀向微觀層面的演進。

1.國家文化觀點。國家文化觀點是從文化的角度來界定多任務時間觀，該觀點認為多任務時間觀是一個國家所共有的一種人們在實際行動中同時處理多項活動或者事情的文化偏好(Hall,1959)。一個國家的多任務時間觀文化會對這個國家的個體行為、觀念等產(chǎn)生影響。Hall在Bluedorn(1998)的訪談中提到，多任務時間觀文化與單任務時間觀文化都有其各自的優(yōu)勢與劣勢，并不能說多任務時間觀文化優(yōu)于單任務時間觀文化，已經(jīng)適應一種文化的個體在另一種文化中生活的難度是一樣的。Capdeferro等(2014)也指出，人們所處的時間觀文化差異越大，彼此之間越難以相處。

資料來源：根據(jù)相關文獻整理。

2.組織文化觀點。Schein(1985)最早將多任務時間觀文化與組織聯(lián)系在一起，指出多任務時間觀文化更適合于規(guī)模較小的組織，或者組織的早期；而單任務時間觀文化適合于大型組織，他認為單任務時間觀文化有助于大型組織的高度協(xié)調(diào)活動的完成，而多任務時間觀則有利于需要深度交互、開放式交流的復雜任務的完成，而這些任務多見于規(guī)模較小的組織或者初步成立的組織。Bluedorn等(1992)開發(fā)了單/多任務時間觀量表(M/POS)用于測量組織或部門的多任務時間觀文化。此后，Bluedorn等人(1999)又在此基礎上從組織文化出發(fā)對多任務時間觀進行更加明確的定義，認為多任務時間觀是指人們在同一時間偏好做兩件或更多的事情，并認為自己的這種偏好是最好的做事方式。在此定義的基礎上，Bluedorn等人(1999)開發(fā)出了另一個測量組織的多任務時間觀文化的多元時間價值觀量表(IPV)。

3.個體文化特質(zhì)觀點。有一部分學者從個體文化特質(zhì)角度對多任務時間觀進行了新的詮釋。他們認為導致個體表現(xiàn)出多任務處理行為的原因很多，可能僅僅是由于環(huán)境壓力或者限制等因素，與個體的多任務偏好無關。因此，在個體的多任務時間觀的定義中同時涵蓋多任務偏好與多任務處理行為就會產(chǎn)生問題(Oswald, Hambrick, & Jones, 2007; Poposki & Oswald, 2010)。Conte和Jacobs(2003)最早把個體的多任務時間觀視為一個不隨時間變化的、穩(wěn)定的個人文化特質(zhì)，此后Lindquist等(2007)也從個體文化特質(zhì)角度界定了多任務時間觀的本質(zhì)，認為多任務時間觀是一個表示個體差異的文化變量。Poposki和Oswald(2010)則明確地提出了多任務時間觀的定義，它是一個反映了個體在持續(xù)的多項任務之間進行切換的偏好，而非等到一項任務完成之后再切換至其他任務的偏好的文化特質(zhì)變量。

(二)多任務時間觀的演進機制

在梳理了多任務時間觀的相關研究以后，我們可以看出多任務時間觀是沿著從文化價值觀到特質(zhì)取向、從宏觀層面到微觀層面、從非工作場所到工作場所的路徑演進的。其內(nèi)涵具有一定的穩(wěn)定性，但是在演進的過程中也并非一成不變。通過梳理發(fā)現(xiàn)，多任務時間觀演進的機制可以分為如下幾類：

1.學科差異

多任務時間觀的概念來自人類學領域(Hall,1959)，人類學主要是從生物與文化角度對人類進行全面深入的研究，關注某一國家或地區(qū)的人類的共性。而管理學則是一門在社會化大生產(chǎn)背景下產(chǎn)生的綜合性學科，管理學更關注于組織以及組織組成部分(個體、團隊等)的特性。因此，在把多任務時間觀概念從人類學引入管理學領域的過程中，需要對多任務時間觀的層次進行限定，即最初用于描述國家文化的多任務時間觀降維至組織文化層面以及個體文化特質(zhì)層面。只有在此基礎上，才能對組織、團隊以及個體行為進行詳細探討，同時，還有助于理解組織內(nèi)個體的差異性。

2.理論缺口

盡管有許多學者探討了組織文化對組織行為以及個體行為的影響(Kotter & Heskett, 1992; Sheridan, 1992)，但是除了長期導向與短期導向是從靜態(tài)時間角度對組織文化進行探討以外，仍缺少動態(tài)時間視角下的組織文化分析。因此，學者們開始在組織層面探討多元時間觀文化。更進一步，多任務時間觀文化中偏好、價值觀、規(guī)范等內(nèi)涵下放到個體層面進行分析也存在一定的合理性，因此，學者們開始將多任務時間觀從組織文化層面引入個體文化特質(zhì)層面進行分析，重點探討了個體的多任務時間觀對個體行為、態(tài)度、績效等方面的影響(Arasl, H., Dakn, & Saydam, 2014; Conte & Gintoft, 2005; Madjar & Oldham, 2006; Slocombe & Bluedorn, 1999)。

3.實踐需要

最早關于多任務時間觀的研究大多是在非工作場所情境下探討多任務時間觀文化的特征，以及該文化下個體的做事偏好和行為特征。但是，這些研究無法對管理實踐中的現(xiàn)象和問題做出解釋，并給出可行性的指導建議。因此，為了加深對實踐中的現(xiàn)象和問題的理解，學術界開始探討工作場所情境中組織的多任務時間觀文化對于組織、團隊以及個體行為的影響(Adams & Eerde, 2010; Mattarelli, Bertolotti, & Incerti, 2015; Souitaris & Maestro, 2010)，并且進一步從個人文化特質(zhì)角度探討個體的多任務時間觀對其工作績效、壓力等負面情緒的影響效應(Hecht & Allen, 2005; Kantrowitz, Grelle, Beaty, & Wolf, 2012)。

多任務時間觀研究的拓展

多任務時間觀的研究引起了學者們從文化時間視角進行研究的興趣，他們以多任務時間觀為基礎分別從個體人格、個體行為、領導風格方面開展了一系列的相關研究，進一步拓展了文化時間視角的研究視野。

(一)時間人格

過去關于多任務時間觀在個體文化特質(zhì)方面的研究，只是探討了個體對于單位時間內(nèi)的任務數(shù)量偏好，也就是說，多任務時間觀僅僅涵蓋了個體對時間的態(tài)度、重視程度以及規(guī)劃等人格特質(zhì)的一部分。因此，黃希庭等(2005)提出了時間人格的概念，認為時間人格是指個體在時間方面存在的人格差異，并提出時間人格主要表現(xiàn)在個體的時間洞察力以及個體的時間管理傾向兩個方面。時間洞察力是個體對時間的認知、體驗以及行為傾向的人格特質(zhì)，包括動態(tài)和能力兩個內(nèi)涵，反映了個體對過去、現(xiàn)在以及未來的時間的觀念、態(tài)度以及關注焦點。學者們普遍認為時間洞察力是一個相對穩(wěn)定的人格特質(zhì)(Gorman & Wessman, 1977; Zimbardo & Boyd, 1999)。而時間管理傾向則是個體在利用、支配、管理時間方面的心理與行為背后的人格特征。

過去關于時間人格的研究并沒有就時間人格的結構形成一致觀點。Kaufman等(1991)從行為角度將時間人格分為處于同一維度的多任務時間觀和單任務時間觀。但是這個雙因素模型的維度過于簡化，難以全面地描述個體的時間人格。因此，Usunier和Valette-Florence(1994)從風格角度提出了時間人格的四因素模型，認為時間風格包括時間線性與經(jīng)濟性、時間取向、時間服從以及時間持續(xù)性。然而，僅從行為或者風格視角對時間人格進行劃分顯得比較單一，因此Francis-Smythe和Robertson(1999)從認知、態(tài)度以及行為角度提出了五因素模型，認為時間人格包括時間意識、準時性、計劃性、多任務時間觀以及焦躁性。總體來看，五因素模型從認知、態(tài)度以及行為角度入手，比較全面地探討了時間人格的構成。

現(xiàn)有研究主要是從時間人格與具體情境的匹配視角去探討時間人格的適應性。Francis-Smythe和Robertson(1999)以時間人格的五因素模型為基礎進行研究，認為在多任務時間觀、焦躁性得分越低，在時間意識、準時性與計劃性方面得分越高的個體，越適應于計劃性較高的機械型組織；反之，則適應于彈性較大的有機型組織。Halbeslebena等人(2003)研究發(fā)現(xiàn)，在準時性與焦躁性上得分較低的個體更能夠適應長期性項目。此外，他們從團隊內(nèi)部角度還發(fā)現(xiàn)，團隊成員的時間人格異質(zhì)性會影響團隊的工作效率，甚至產(chǎn)生沖突。

(二)時間領導

當個體在時間取向(如時間特征、多任務時間觀、時間洞察力等)方面存在顯著性差異時，個體之間就會因此產(chǎn)生沖突。而領導者對于時間相關問題的有效管理，則可以減少由于個體時間取向不同而產(chǎn)生的沖突，進而有效利用整個團隊或組織的時間取向多樣性(Ancona, Goodman, Lawrence, & Tushman, 2001)。因此，時間領導作為從文化時間視角對傳統(tǒng)的領導理論進行的一個拓展，開始受到了越來越多的關注。

時間領導是一個多維度的概念，包括任務和關系兩個維度(Myer & Mohammed, 2012)。任務維度是指組織、協(xié)調(diào)和管理整個任務完成節(jié)奏的領導行為，包括提醒下屬任務完成期限，協(xié)調(diào)并同步團隊之間的工作節(jié)奏，根據(jù)具體情境進行時間管理等(S Mohammed & Nadkarni, 2014)。而關系維度指，支持組織成員處理時間相關問題的領導行為，具體包括識別團隊成員與時間有關的目標，處理成員之間的時間沖突，在做出時間計劃的決策之前聽取成員的意見等(Myer & Mohammed, 2012)。張軍成和凌文輇(2015)在總結梳理了有關時間領導的國外研究后，認為時間領導是領導者依據(jù)下屬的時間特質(zhì)及工作任務特征而采取的有利于保證任務按時完成，同時提升下屬與時間相關的幸福感的時間管理行為。

在工作場所中時效性是工作績效的一個關鍵反映指標，而時間領導則在組織、協(xié)調(diào)、管理整個組織按時完成工作任務的過程中起到重要作用。因此，有研究開始探討時間領導與下屬、團隊、組織績效的關系，認為時間領導會正向影響工作績效。Op’t Hoog(2009)發(fā)現(xiàn)，員工感知到的時間領導與其工作績效與幸福感正相關，Gevers和Demerouti等(2013)研究表明，時間領導可以通過對拖延個體進行時間提醒使其更專注于工作任務，進而提高拖延個體的創(chuàng)造力。Mohammed和Nadkarni(2014)以印度71個團隊為樣本進行實證分析，任務導向的時間領導與團隊績效正相關。Mohammed和Alipour(2014)指出，時間領導會通過營造重視任務期限以及協(xié)調(diào)時間沖突的組織氛圍，來同步組織成員的工作節(jié)奏，進而提升組織績效。

此外，還有一部分學者探討了時間領導在時間人格特質(zhì)與工作效能之間的調(diào)節(jié)作用。在個體層面，Op’t Hoog(2009)的實證研究發(fā)現(xiàn)，有效的時間領導可以正向調(diào)節(jié)員工多任務時間觀與工作績效的正相關關系。在團隊層面，Mohammed和Nadkarni(2014)研究表明，團隊的時間領導會促進團隊成員在時間緊迫感與節(jié)奏風格方面的多樣性與團隊績效之間的正相關關系。

(三)多任務處理行為

有學者認為最初的多任務時間觀定義中包含了多任務處理行為的內(nèi)涵，提出應該將行為內(nèi)涵從多任務時間觀特質(zhì)中分離出來。此后，開始有研究對多任務處理行為的內(nèi)涵及影響作用進行探索(Ophir, Nass, Wagner, & Posner, 2009; Sanbonmatsu, Strayer, Medeiros-Ward, & Watson, 2013)。

劉晨等(2014)在非工作場所情境下探討了媒體多任務行為，認為媒體多任務行為是指同時對多個媒體任務進行處理的行為。而Mattarelli等(2015)則在正式的工作場所中探討了員工的多任務處理行為，認為它是個體實際上同時處理多個工作任務的行為。

一部分學者認為多任務時間觀是多任務處理行為的重要前因變量。Kirchberg等(2015)通過對德國12家企業(yè)的111名員工的數(shù)據(jù)進行實證分析，得到員工的多任務時間觀會正向促進員工更多地表現(xiàn)出多任務處理行為。Mattarelli等(2015)則從組織文化入手，探討組織成員多任務處理行為的前因變量。他們通過對154名研發(fā)團隊成員的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)員工感知到的組織多任務時間觀文化與其多任務處理行為正相關，這是由于組織內(nèi)部的個體往往想要與組織要求保持一致。此外，他們還發(fā)現(xiàn)，組織認同會正向調(diào)節(jié)感知到的組織多任務時間觀文化與員工的多任務處理行為的正相關關系。

還有一些學者從能力角度出發(fā)，探索多任務處理行為的前因。例如，Ophir等(2009)發(fā)現(xiàn)，那些經(jīng)常表現(xiàn)出多任務處理行為的個體，往往是缺乏同時從事多項任務所需的認知能力的個體。而Sanbonmatsu等(2013)則認為，個體感知到的多任務處理能力會促進其更多地表現(xiàn)出多任務處理行為，而個體實際的多任務處理能力則與其多任務處理行為負相關。

未來研究展望

現(xiàn)有文獻在多任務時間觀的內(nèi)涵以及文化時間視角下的個體人格、行為及領導風格等研究方面已經(jīng)取得了較為豐富的成果，未來可以從如下幾個方面對多任務時間觀進行更加深入的探討：

1.團隊層面的多任務時間觀研究。已有關于多任務時間觀的研究，主要集中于國家文化、組織文化、個體文化特質(zhì)三個方面(Bluedorn et al., 1999; Edward T. Hall, 1976; Poposki & Oswald, 2010)，而忽視了對組織管理實踐起到重要作用的團隊的探討。因此，未來的研究應該關注團隊的多任務時間觀文化在團隊工作中的影響作用。一方面，可以在團隊層面探討多任務時間觀對團隊效能的影響效應。例如，團隊的多任務時間觀文化是否會影響團隊績效，以及這種影響過程是如何發(fā)生的；擁有多任務時間觀文化的團隊是否會更多地表現(xiàn)出多任務處理或者任務中斷等行為。另一方面，可以進行團隊的多任務時間觀對個體層面績效以及行為的跨層研究。此外，還可以選擇較為特殊的一類團隊進行研究，探索高管團隊的多任務時間觀文化是否會對高管團隊的決策產(chǎn)生影響。在國際化情境下，還可以進一步探討高管團隊的多任務時間觀文化與企業(yè)國際化的范圍、程度之間的關系及作用機制。

2.領導的多任務時間觀特質(zhì)。時間領導的相關研究為多任務時間觀提供了一個很好的研究思路，時間領導的研究是文化時間視角對傳統(tǒng)領導理論的有效補充(張軍成、凌文輇,2015)，因此，多任務時間觀的未來研究也可以從領導層面著手進行?，F(xiàn)有關于多任務時間觀特質(zhì)的實證研究大多是以組織的普通員工為樣本，而領導在一個組織或團隊中起到更加關鍵的作用，領導的特質(zhì)對組織中個體的行為以及個體之間的配合協(xié)作均會產(chǎn)生影響。例如，未來可以研究領導的多任務時間觀特質(zhì)是否會影響下屬的任務中斷或者多任務處理行為，是否會促進下屬個體之間的合作。

3.多任務時間觀文化與特質(zhì)的匹配研究。目前關于多任務時間觀的研究分散在文化與特質(zhì)兩個方面，而較少探討個體的多任務時間觀特質(zhì)和團隊/組織多任務時間觀文化的匹配程度與個體情緒、績效以及行為的關系。多任務時間觀并不一定優(yōu)于單任務時間觀(Bluedorn,1998)，例如，當組織強調(diào)線性任務處理的時候，擁有多任務時間觀特質(zhì)的個體的不適應感往往更高，可能因此產(chǎn)生焦慮、煩躁等負面情緒，最終導致工作績效低下甚至離職等負面結果。因此，從文化與特質(zhì)匹配的角度進行多任務時間觀的相關研究，不僅有利于進一步理解多任務時間觀產(chǎn)生積極效應的邊界條件，還有利于對員工個體開展有效管理，從而提高組織工作效率。

4.中國情境下的多任務時間觀研究。目前關于多任務時間觀的研究多是在西方文化情境下展開的，但在中國情境下，多任務時間觀的內(nèi)涵以及影響作用可能具有一定的特殊性。目前這方面的研究還比較薄弱，因此，未來的研究有必要在中國文化情境下開展多任務時間觀的本土化研究。

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