基層公務(wù)員績效管理研究

盧占元

（湘潭大學(xué)，湖南 湘潭 411100）

1 我國基層公務(wù)員績效管理的現(xiàn)狀及成因

相比來說，我國的政府績效考核比企業(yè)績效考核要遲很多。隨著服務(wù)型政府建設(shè)和政府治理模式探索的不斷深入，發(fā)揮基層政府人力資源管理效能，科學(xué)規(guī)范地提升基層公務(wù)員服務(wù)能力及鄉(xiāng)村治理水平，加強約束和激勵機制建設(shè)等問題日益凸顯，基層公務(wù)員績效管理的重要性也日益浮出水面。目前我國基層政府公務(wù)員績效管理主要存在以下幾個方面的問題。

1.1 基層對績效管理理解有偏差

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)而共同參與的績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。簡而言之，績效管理就是充分開發(fā)和利用每個成員的積極性來提高組織績效。從目前國內(nèi)績效管理實踐層面上看，一方面，由于認識不足或行為慣性，政府組織多把績效管理看作是“傳統(tǒng)模式下的干部考核或行政效率的測量，僅僅是一種消極的管理手段”，認為績效管理就是根據(jù)規(guī)定定期填寫考核表，至于考核結(jié)果的應(yīng)用，則無從談起。由此，績效管理長期處于理念與實踐分離的狀態(tài)，體系化建設(shè)不足，導(dǎo)致重績效考核的靜態(tài)管理，輕激勵導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向的動態(tài)過程管理。另一方面，績效考核指標(biāo)單一，主要圍繞業(yè)績指標(biāo)進行衡量，缺乏多元的考核維度以及對個人潛在特質(zhì)的衡量。由于過分強調(diào)考核的目的性和工具性，在實踐中容易引發(fā)考核的流程化、程序化和怠慢考核、抵觸考核等現(xiàn)象，無法得到客觀公正的考核結(jié)果，更不能產(chǎn)生應(yīng)有的激勵效果，基層政府無法利用績效管理這一有效管理工具實現(xiàn)善治的目標(biāo)。

1.2 基層組織績效管理制度化建設(shè)落后，制度供給不足

公務(wù)員績效管理制度化建設(shè)滯后，難以保證績效管理系統(tǒng)發(fā)揮預(yù)期的激勵功能并實現(xiàn)提升政府行政效率的目標(biāo)。近年來，我國陸續(xù)出臺了一些制度和法規(guī)，對加強公務(wù)員隊伍建設(shè)具有一定的促進和規(guī)范作用。但是，有關(guān)規(guī)范非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員績效管理的法規(guī)至今仍未出臺。從目前的運行看，部分涉及績效管理的規(guī)定過于籠統(tǒng)，與績效管理密切相關(guān)的內(nèi)容不多，規(guī)定不夠，銜接不緊，容易形成自由裁量的空間，如現(xiàn)有法規(guī)雖然規(guī)定了公務(wù)員的績效考核以及獎懲激勵措施，但績效計劃、績效監(jiān)督以及績效改進、績效溝通等內(nèi)容仍然缺失。由于缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化的政策規(guī)定及指導(dǎo)，反映在實踐中，則是績效管理標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，程序各異，形式多樣，甚至存在流于形式的盲目效仿等問題。

1.3 基層組織缺乏科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)體系

一般來說，無論是企業(yè)還是政府部門，績效考核往往作為一個衡量指標(biāo)和考核員工的重要依據(jù)。關(guān)乎著員工職位的提升、獎金的發(fā)放、能力的培養(yǎng)等多方面。目前，我國在這方面還存在很大的欠缺和不完善，沒有將績效考核的作用最大化，譬如說，①考核內(nèi)容過于簡單，沒有表現(xiàn)出該有的特殊性；②考核周期設(shè)置欠妥，績效考核流于形式；③考核周期設(shè)置欠妥，績效考核流于形式；④考核方法相對簡單，考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性；⑤績效考核結(jié)果應(yīng)用不健全。

2 我國基層公務(wù)員績效管理改進路徑探析

2.1 加強基層公務(wù)員績效管理制度設(shè)計，完善配套法規(guī)制度

制度的有效性、長期性和穩(wěn)定性需要健全的法律體系作為保障。一是設(shè)立專門的績效考核管理機構(gòu)。明確的部門設(shè)置及職責(zé)是開展工作的基礎(chǔ)，有利于規(guī)范績效管理工作，提升其制度化水平。二是推進立法程序的快速進行?，F(xiàn)如今，我國針對公務(wù)員出臺的績效考核工作緊緊局限于《公務(wù)員法》或者中央、地方設(shè)立的相關(guān)實施準(zhǔn)則和規(guī)定，所以，關(guān)于績效考核的相關(guān)法律法規(guī)需加快出臺進程，使績效管理工作有法可依。

2.2 制訂基于基層公務(wù)員勝任力特征的績效計劃

考核者與被考核者共同參與并認可，這是績效考核體系在建立過程中需要的基本前提。將勝任力設(shè)定為績效指標(biāo)設(shè)立的前提，這就要求績效考核體系的設(shè)立不僅要能反映出每位公務(wù)員需要達到的標(biāo)準(zhǔn)，其次在達到標(biāo)準(zhǔn)過程中需要具備的行為能力，最后是確定和認可工作行為要求即勝任特征。①提升公務(wù)員在績效計劃制訂中的參與度；②在績效計劃明確的基礎(chǔ)上確定崗位說明書；③基于勝任力特征的績效計劃實施與輔導(dǎo)；④基于勝任力特征的考評與反饋。

2.3 完善基層公務(wù)員績效管理溝通與反饋機制

完善績效考核反饋機制。一是考核結(jié)果應(yīng)實事求是地反映公務(wù)員的工作情況，并接受公務(wù)員本人的質(zhì)詢，確?？荚u結(jié)果的公平合理。對于管理者來說，建立科學(xué)的反饋機制不僅能夠讓管理者清楚的認識到每個員工的工作能力，而且能在管理體系執(zhí)行過程中將存在的問題更好的反映出來，并根據(jù)存在的問題及時做出調(diào)整。同時對于員工自身來說，這種反饋機制也能使員工更清楚的認識到自己的不足。二是建立和完善定期的績效面談制度。這不僅可以為績效考核和績效改進提供客觀依據(jù)，還能作為績效監(jiān)控和申訴的客觀依據(jù)。