東南大學附屬中大醫(yī)院公開招聘工作的實踐與思考

周 文

（東南大學附屬中大醫(yī)院人力資源部，江蘇 南京 210009）

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人事制度改革的深化，衛(wèi)生事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理面臨著向現(xiàn)代化人力資源管理模式的轉換，其中人才選拔是醫(yī)院人力資源管理的重中之重［1］。招聘工作是人力資源管理的基礎工作，公開招聘工作人員是衛(wèi)生人事制度改革的一項重要舉措［2］。

1 招聘現(xiàn)狀

1.1 醫(yī)院公開招聘的特點

1.1.1 崗位要求高。主要表現(xiàn)在學歷要求高、專業(yè)技術職務要求高、擁有豐富的工作經(jīng)驗等方面。由于醫(yī)療市場的急速發(fā)展、醫(yī)學人才的精細化培養(yǎng)、醫(yī)療人員的?？苹褂玫忍厥庑?，高學歷人才普遍是醫(yī)院公開招聘的重點，特別是一些大型三甲醫(yī)院，研究生學歷已成為基本門檻，對初始學歷也越來越重視，有些崗位甚至要求有博士后工作經(jīng)歷或海外留學經(jīng)歷。除了高學歷的要求外，對專業(yè)技術職務也有一定的要求，某些重點?？茖Ω呒墝I(yè)技術職務人才或學科、學術帶頭人的需求也不在少數(shù)。

1.1.2 專業(yè)分類多。從人員類別來看，醫(yī)院的專業(yè)技術人員分醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥劑等多個系列；從科室分類來看，醫(yī)院的科室分內科、外科、?？?、輔診等多個類別；從學科專業(yè)來看，醫(yī)學這個一級學科分基礎醫(yī)學、臨床醫(yī)學、口腔醫(yī)學等多個二級學科，每個二級學科下面又分若干三級學科。可以看出，醫(yī)院公開招聘崗位種類復雜，專業(yè)劃分繁多。從近幾年的招聘情況看，越來越多的學科已經(jīng)實現(xiàn)專業(yè)精細化，招聘時明確提出招聘專業(yè)方向的要求。

1.1.3 時間不固定。醫(yī)院專業(yè)技術人員工作流動性較大，人員和醫(yī)院之間存在互相了解和適應的過程，不斷完善之間的匹配度，特別是初級醫(yī)師、技師和護理人員的離職率較高，可能隨時出現(xiàn)人員調整和補充的情況。

1.1.4 流程更復雜。醫(yī)療人才的招聘條件除了需要有較好的醫(yī)學基礎理論知識外，還需要有較強的實際操作能力和工作經(jīng)驗，這就對公開招聘的考核流程提出了更高的要求，除了常規(guī)的筆試和面試外，特別是針對護理應聘人員，操作考試則顯得尤為重要，要求應更嚴謹，需針對不同的專業(yè)類別，在統(tǒng)一考核標準的原則下，設計出不同的操作考試內容，考核難度更大，考核流程更復雜［3］。

2 以往公開招聘工作存在的問題

2.1 簡歷篩選環(huán)節(jié)

人力資源部根據(jù)招聘計劃統(tǒng)一匯總應聘簡歷并進行資格審查。每年收到的簡歷共有幾千份，有的科室，從最初的篩選簡歷人數(shù)，到最后的入職人數(shù)，比例可至1%，也就是百里挑一。初篩簡歷的工作量非常大，如果不掌握篩選標準和技巧，并且沒有相關信息系統(tǒng)的支撐，會影響工作效率和篩選簡歷質量。

2.2 理論考試環(huán)節(jié)

理論考試科目為專業(yè)理論知識和英語兩個科目。專業(yè)理論知識按專業(yè)又區(qū)分為臨床專業(yè)知識、醫(yī)技專業(yè)知識和管理專業(yè)知識。其中臨床專業(yè)知識題在題庫中隨機抽取，而醫(yī)技專業(yè)知識和管理知識則由相關專業(yè)專家出題，由于各個專家都是按照自己的理解和標準出題，必然導致題目質量上的不平衡，另一方面，此種出題方式在題目的保密性方面也存在一定的風險。

2.3 面試環(huán)節(jié)

面試時缺乏規(guī)范有效的投票環(huán)節(jié)和評價機制，面試意見很大程度上還是以科室主任的意見為主，容易形成一言堂。勢必會出現(xiàn)“近親繁殖”的現(xiàn)象，不利于吸收更多外來優(yōu)秀人才來院發(fā)展，而同時，其他面試評委對整個招聘面試的影響和掌控力度微乎其微，很難對應聘人員做到客觀、綜合評價。

2.4 錄用環(huán)節(jié)

面試結束后，依據(jù)票數(shù)多少排序并須達到一定比例予以錄用，但如因個人原因出現(xiàn)缺額時，往往其他應聘人員因票數(shù)未能達到規(guī)定比例要求而無法錄用，從而導致面試規(guī)則與招聘實際不匹配，影響實際招聘效果。

2.5 聘后管理環(huán)節(jié)

聘后環(huán)節(jié)看起來和招聘沒有什么直接聯(lián)系，其實聘后管理服務會對招聘效果產(chǎn)生很大的影響。雖然錄用之前有考試、面試等環(huán)節(jié)，但總體而言，考核形式還是比較單一，組織考察不夠全面，想在短時間內精準評價應聘者難度還是比較大的。錄用后難免會出現(xiàn)雙方期望值不一致的情況，如個人的需求與期望高于醫(yī)院所能提供的條件，或個人不能勝任崗位要求，如單位缺乏配套的考核評價機制，則不能很好地進行聘后管理環(huán)節(jié)，完成招聘閉合環(huán)。

3 改革探索與實踐

醫(yī)院對整個招聘流程進行了重新規(guī)劃，遵循PDCA循環(huán)，通過各個環(huán)節(jié)的運轉，形成一個閉合的流程。在綜合考核測評工作中，全程主動接受紀檢、監(jiān)察部門的監(jiān)督，對于在綜合考核測評中有違紀行為的，及時予以查處，情節(jié)嚴重的，追究當事人的責任［4］。

3.1 針對簡歷篩選環(huán)節(jié)的問題

根據(jù)工作需要，引進人事管理信息系統(tǒng)，利用其中的招聘模塊，設定相關的條件公式，自動進行簡歷初篩，同時輔以人力資源部其它軟性條件的篩選，提高了簡歷篩選流程的工作效率。

3.2 針對理論考試環(huán)節(jié)的問題

擬與第三方專業(yè)機構合作，由其提供各相關專業(yè)理論試題卷，并直接密封，監(jiān)察機構進行全程監(jiān)督，在考試開始前，醫(yī)院方接觸不到試題，能有效地解決各專業(yè)試題的平衡性、合理性，同時保密性也得到很好地保證。

3.3 針對面試環(huán)節(jié)的問題

按理論考試成績總分排序，按一定比例進入面試。建立遴選機制，醫(yī)院成立招聘考核委員會，面試前，與監(jiān)察室按照規(guī)定的抽選規(guī)則，共同抽簽決定面試評委名單，組成評委會統(tǒng)一進行面試考核。用人科室負責人只參加本科室招聘人員面試。將相近專業(yè)放在同一場次進行面試，統(tǒng)籌配置醫(yī)院評審專家資源，提高面試評審工作的效率。招聘考核委員會的成立，不僅有利于對應聘者的橫向比較，更有利于應聘者在全院的平臺上接受全方位及公開透明的考察。從實踐的效果看，專家們非常愿意為醫(yī)院共同把好進人關，能夠作為專家評委也是對自己的一種肯定和信任，同時也可以從作為評委的經(jīng)歷中總結選人用人留人的寶貴經(jīng)驗，借鑒到自己科室的管理工作中。在一定程度上提升了醫(yī)院的凝聚力和管理力。最重要的是，面試評委都是隨機產(chǎn)生，保證面試的公正性。面試改投票制為打分制，醫(yī)院制定合理的面試打分標準，面試打分結果當場公布。

3.4 針對錄用環(huán)節(jié)的問題

面試改投票制為打分制，面試結束后，相關職能科室匯總面試成績，并分專業(yè)進行面試成績的排序。同時，規(guī)定面試合格線，面試低于多少分不得錄用，防止面試人員均表現(xiàn)不佳而不得不錄的情況出現(xiàn)。最重要的是，因面試者原因如個人毀約或體檢不合格等情況出現(xiàn)缺額時，同崗位中從高分到低分依次遞補。遞補規(guī)則的制定，很好地避免了因個人原因出現(xiàn)缺額時單位措手不及需要重新面試的被動情況。

3.5 針對聘后管理的環(huán)節(jié)

制定聘后試用期制度并嚴格執(zhí)行，在試用期間，試用人員如出現(xiàn)違反醫(yī)院相關規(guī)定，身體條件和崗位技能不能勝任本職工作，或工作中出現(xiàn)重大失誤等情形，醫(yī)院有權隨時終止試用。試用期滿考核合格，經(jīng)科室主任同意，并提交綜合評估表，正式辦理錄用手續(xù)。醫(yī)學畢竟是一門實踐科學，再加上筆試和面試考察的片面性，雙方在試用期的互相考察就顯得尤為重要。

4 結果

醫(yī)院對招聘流程進行重新規(guī)劃和實施后，各個流程運轉更為公正、嚴謹和合理，流程和流程之間的銜接也更為順暢?？剖抑魅畏答佌衅傅男Ч玫胶艽蟪潭鹊膬?yōu)化，招聘的人才質量得到很大程度的提升，正朝著人崗匹配、人盡其才的招聘方向不斷邁進。另一方面，通過招聘流程回顧，有效利用人事管理系統(tǒng)，在人才引進方面占有先機，避免優(yōu)秀的人才在漫長的等待過程中白白流失的現(xiàn)象。同時，有些科室招不滿或根本招不到的情況已有了很大的改善。

5 討論

5.1 規(guī)范操作流程

嚴格按規(guī)定程序規(guī)范公開招聘工作是實現(xiàn)醫(yī)院公平公正選人的重要保障。在完善制度保障的基礎上，在具體實施過程中，從招聘計劃的制定、報名、資格審查、考試、面試、體檢到聘用，每步流程都必須嚴格遵照制度逐步進行，任何一個環(huán)節(jié)都不能省略和馬虎，形成選人的閉合流程環(huán)，只有這樣，才能選拔出真正優(yōu)秀的專業(yè)人才。

5.2 完善招聘流程評估制度

在每一年的招聘工作結束后，需要對招聘工作進行全面的梳理和評估，并對照招聘計劃和招聘結果，檢查招聘計劃的完成情況，招聘人員的質量和效率，招聘成本控制情況以及招聘中發(fā)現(xiàn)的問題，總結經(jīng)驗教訓，不斷PDCA，以便改進工作方法和流程［5］，讓招聘工作一直處于良性運轉狀態(tài)。

5.3 完善人力資源分析規(guī)劃

醫(yī)院應有前瞻性的戰(zhàn)略眼光。人力資源分析規(guī)劃是招聘工作的根基。分析規(guī)劃的目標就是確保在適當?shù)臅r間為適當?shù)膷徫晃锷阶钸m合的人才，實現(xiàn)人力資源的最佳配置［6］。對于醫(yī)院而言，應在醫(yī)院和學科的中長期規(guī)劃的基礎上，結合分析人才梯隊、床位績效情況、學科發(fā)展態(tài)勢等因素，綜合分析各學科人才發(fā)展現(xiàn)狀和預測未來的人才需求，基于此，在與各學科帶頭人充分溝通的前提下，對各學科上報的人才招聘計劃進行匹配調整，讓學科的計劃與醫(yī)院的發(fā)展目標和預期保持高度的一致，進而形成一個最為適合醫(yī)院的招聘計劃，作為招聘工作的基礎和指引。