基于關(guān)鍵績效指標(biāo)法的企業(yè)績效管理研究

（石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，新疆 石河子 832000）

在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的過程中，合理運(yùn)用績效考核可以充分了解企業(yè)整體運(yùn)作，為企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)提供保障，將科學(xué)的數(shù)據(jù)分析方法運(yùn)用到企業(yè)的績效考核中，對員工工作情況進(jìn)行考核。作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，員工績效考核在制定過程中不僅要考慮評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)量方面，從宏觀上落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)也極為重要，運(yùn)用各種方式提高企業(yè)綜合運(yùn)作實(shí)力。

1 企業(yè)行業(yè)綜合背景評估

在制定企業(yè)關(guān)鍵績效考核評判體系最初，必須對企業(yè)總體行業(yè)綜合背景做個(gè)綜合評估。

不同類型的企業(yè)相關(guān)外部條件不同，在現(xiàn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)中“以客戶為中心、流程為導(dǎo)向”的組織架構(gòu)中，尋找一套與現(xiàn)行企業(yè)特點(diǎn)相符合的員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)是至關(guān)重要的。

以制造業(yè)為例，在工業(yè)化進(jìn)程中，社會經(jīng)濟(jì)必然由傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)附加值更大的制造發(fā)展，在原始原料農(nóng)產(chǎn)品處于飽和的情況下，工業(yè)產(chǎn)品成為最受歡迎的產(chǎn)物，他擁有極大的升值空間。隨著科技技術(shù)的發(fā)展，產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，部門分工更加細(xì)化，一切都是為了創(chuàng)造出更加符合現(xiàn)代人需求的各種產(chǎn)品。企業(yè)跟隨市場發(fā)展，隨著產(chǎn)品創(chuàng)新，不斷細(xì)化分工，推出群眾所喜歡的各種現(xiàn)代化商品。內(nèi)部管理也不斷進(jìn)行細(xì)分，在關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）管理中制造業(yè)需要對其生產(chǎn)管理重點(diǎn)進(jìn)行跟進(jìn)績效管理，以期提高企業(yè)的整體制造業(yè)水平。

2 企業(yè)自身特點(diǎn)確定KPI總體框架

KPI總體框架需要按照企業(yè)現(xiàn)階段總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解協(xié)調(diào)，明確企業(yè)現(xiàn)階段工作重點(diǎn)和主要目標(biāo)。針對實(shí)際情況對整個(gè)績效系統(tǒng)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)整，清楚整個(gè)系統(tǒng)在現(xiàn)行外部條件下存在的問題和不足，有針對性地設(shè)計(jì)出與當(dāng)前組織績效管理相匹配的企業(yè)管理系統(tǒng)，對企業(yè)進(jìn)行有效內(nèi)控。在此過程中可以依照企業(yè)效能將企業(yè)分為采購部門、生產(chǎn)部門、倉儲部門、管理部門、研發(fā)部門。根據(jù)不同的部門職能特點(diǎn)，工作任務(wù)，劃分不同的等級目標(biāo)，由部門工作任務(wù)細(xì)化到員工工作任務(wù)，細(xì)化每位員工主管分區(qū)和崗位目標(biāo)。盡可能以量定產(chǎn)確定工作績效，借以提升員工整體工作積極性，激發(fā)員工工作潛能。通常情況下，客戶為導(dǎo)向是企業(yè)績效管理的指導(dǎo)性績效管理目標(biāo)，客戶為導(dǎo)向的企業(yè)績效管理除了企業(yè)外部的客戶管理，也包括企業(yè)內(nèi)部員工之間的工作協(xié)作績效考核[1]。許多企業(yè)經(jīng)常性忽視員工間協(xié)助，俗話說“團(tuán)結(jié)力量大”。良好的員工協(xié)作氛圍可以為企業(yè)創(chuàng)造極大不可估量的價(jià)值。

2.1 重視關(guān)鍵績效管理，基礎(chǔ)崗位建設(shè)必不可少

在基層崗位創(chuàng)建過程中，可以建立相關(guān)崗位說明書，介紹崗位工作內(nèi)容，落實(shí)相關(guān)崗位職責(zé)要領(lǐng)。根據(jù)創(chuàng)建的崗位說明書建立關(guān)鍵績效管理機(jī)制，KPI指標(biāo)可以達(dá)到3～5個(gè)，在制定的過程將員工績效考核與企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)及短期利益相結(jié)合進(jìn)行考慮，以被考核員工的業(yè)績?yōu)镵PI基本指標(biāo)，進(jìn)行企業(yè)績效管理[2-4]。

2.2 重視關(guān)鍵績效管理，企業(yè)員工繼續(xù)教育培訓(xùn)必不可少

在實(shí)施KPI績效管理的過程中，有些員工會對關(guān)鍵績效考核指標(biāo)有些不明白不理解的地方，由此可能會產(chǎn)生誤解和心理不平衡，認(rèn)為企業(yè)評判標(biāo)準(zhǔn)存在缺失和不合理之處。這個(gè)時(shí)候需要相關(guān)崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗位績效管理輔導(dǎo)教育，將思想從被動接受干轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃酉胫?，形成管理思想的轉(zhuǎn)變，由原來單純的財(cái)務(wù)考核角度改變?yōu)槠胶庥浄挚ㄟM(jìn)行績效管理，更是企業(yè)員工戰(zhàn)略管理，員工對自身崗位職責(zé)有了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，才能對自身職位職能進(jìn)行目標(biāo)分解，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的迅速實(shí)施。這個(gè)過程更像是企業(yè)管理思維、方法的重大轉(zhuǎn)變，不僅需要新做法，更需要新思想、新思維。

2.3 重視關(guān)鍵績效管理，企業(yè)文化氛圍建設(shè)必不可少

目前社會上90后為年輕一代的主力軍，在社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)道路上前赴后繼。作為新生代90后，個(gè)體的主觀意識更為強(qiáng)烈，在工作上不僅追求待遇薪酬，企業(yè)和諧友愛的工作氛圍更為大家所看重。企業(yè)在管理過程中可以通過企業(yè)文化氛圍建設(shè)，形成企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)。塑造共同的理想，共同的信念，共同的目標(biāo)，為企業(yè)價(jià)值建設(shè)前赴后繼，形成員工協(xié)作間有效督促，達(dá)成共識，協(xié)助共進(jìn)。

2.4 重視關(guān)鍵績效管理，企業(yè)信息系統(tǒng)建設(shè)必不可少

在現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)+社會，信息系統(tǒng)建設(shè)飛速發(fā)展，企業(yè)有效利用現(xiàn)代化信息系統(tǒng)對原有關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行處理，將大大提升企業(yè)管理效率。將現(xiàn)代化大數(shù)據(jù)管理引進(jìn)企業(yè)關(guān)鍵績效評定的處理中，可以對原有使用的平衡記分卡軟件進(jìn)行改良，升級原有企業(yè)資源計(jì)劃（ERP）管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的有效記錄管理，更人性，真實(shí)。

3 在后續(xù)實(shí)施過程反饋改進(jìn)

在管理學(xué)中有這樣一個(gè)說法，管理只能做到盡可能的監(jiān)控，但沒辦法做到杜絕。事物是一個(gè)不斷發(fā)展變化的過程，管理考核也需要跟隨事物的變化加以改進(jìn)，以追求最終目標(biāo)—成功提升績效。對員工的整體工作情況進(jìn)行全方面考核，根據(jù)企業(yè)不同階段目標(biāo)調(diào)整績效管理，細(xì)化職責(zé)，達(dá)成企業(yè)內(nèi)外導(dǎo)向一致。這個(gè)過程繁瑣而復(fù)雜，既需要監(jiān)控，也需要考核管理，對于存在的不足之處更需要加以剖析解讀，使之建立新一輪的平衡。

在績效考核管理這個(gè)往返反復(fù)的體系中，“任務(wù)認(rèn)定”“情況追蹤”“總結(jié)分析”“調(diào)整實(shí)施”“激勵(lì)考核”“溝通反饋”的管理過程必不可少。

3.1 任務(wù)認(rèn)定

指的是不斷根據(jù)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境進(jìn)行綜合評估和戰(zhàn)略調(diào)整，對各個(gè)階段績效考核進(jìn)行改善，設(shè)定出既符合現(xiàn)階段企業(yè)特點(diǎn)又切實(shí)可行的目標(biāo)值。

3.2 情況追蹤

可以運(yùn)用現(xiàn)代化信息技術(shù)實(shí)時(shí)記錄各級組織以及參與員工的績效信息，并進(jìn)行匯總上報(bào)，進(jìn)而有效利用。

3.3 總結(jié)分析

管理層應(yīng)合理應(yīng)用匯總上來的有效數(shù)據(jù)，對每位員工進(jìn)行考核、分析和調(diào)整優(yōu)化，將每位員工所能發(fā)揮的價(jià)值最大化。

3.4 調(diào)整實(shí)施

在分析現(xiàn)行結(jié)果與目標(biāo)之間的闕值之間找出存在的不足之處，加以分析調(diào)整，得出妥善解決方案，并進(jìn)行實(shí)施。

3.5 激勵(lì)考核

計(jì)算出考核期間的實(shí)際績效數(shù)據(jù)，針對企業(yè)現(xiàn)行總體員工特點(diǎn)，找出最優(yōu)員工考核獎勵(lì)機(jī)制，并制定最優(yōu)獎勵(lì)政策。

3.6 溝通反饋

績效考核實(shí)施過程中的核心，必須基于基層員工總體數(shù)據(jù)找出解決方案，絕對不能造“空中樓閣”，未將績效考核落在工作最實(shí)處。

4 小結(jié)

KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)細(xì)化到企業(yè)各部門各細(xì)節(jié)中去。與其說是一項(xiàng)績效考核管理系統(tǒng)，更像是對企業(yè)總體任務(wù)進(jìn)行細(xì)化，規(guī)劃，做出最優(yōu)管理方式。KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，也是一項(xiàng)長期工作目標(biāo)，它需要公司從上至下的整體配合，領(lǐng)導(dǎo)層的不斷支持。它是一項(xiàng)艱巨任務(wù)，可以運(yùn)用多項(xiàng)考核方式，諸如排隊(duì)法、成績記錄法、平衡記分卡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)KPI績效考核的成功實(shí)施。