國有企業(yè)行政管理人員績效考核設(shè)計

王華

（中廣核工程有限公司，廣東 深圳 518124）

1 引言

自我國進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)+時代后，各企業(yè)借助創(chuàng)新的經(jīng)營理念和模式，得到了全面發(fā)展。就現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀而言，重視企業(yè)管理工作的績效考核，對于提升企業(yè)的經(jīng)營水平極為重要。以國有企業(yè)為例，國有企業(yè)重視行政管理工作績效考核，能夠有效激發(fā)國有企業(yè)員工的工作積極性，充分優(yōu)化國有企業(yè)的行政管理績效考核流程，是提高國有企業(yè)綜合競爭實(shí)力的基礎(chǔ)與前提。因此，本文深入分析國有企業(yè)行政管理工作績效考核設(shè)計，且價值顯著。

2 行政管理及其內(nèi)容概括

行政管理泛指行政事務(wù)管理工作。從實(shí)質(zhì)上來說，其主要是利用國家權(quán)利，對社會各項事務(wù)開展的管理性活動[1]。狹義的行政管理為，國家行政機(jī)關(guān)作為主體，對社會各項公共事務(wù)進(jìn)行綜合管理和處理，也可以將其稱之為公共行政。廣義的行政管理為，所有社會組織或是團(tuán)體，對社會各項相關(guān)事務(wù)開展的治理、管理等社會活動。在信息化時代下，行政管理的范圍日益廣泛，涵蓋了公共衛(wèi)生管理、社會秩序管理、市政建設(shè)管理、企業(yè)發(fā)展管理等多個方面。企業(yè)行政管理是將行政管理與企業(yè)管理相結(jié)合，由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)的企業(yè)內(nèi)部重要系統(tǒng)。企業(yè)行政管理的特點(diǎn)較為顯著，包括縱向性、及時性和權(quán)威性。

3 國有企業(yè)行政管理工作績效考核的問題及難點(diǎn)分析

3.1 行政管理工作績效考核指標(biāo)缺乏明確性

在國有企業(yè)行政管理工作中，對員工實(shí)施工作績效考核，需要明確企業(yè)員工的工作職責(zé)[2]。但是，就現(xiàn)階段國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀而言，仍有部分國有企業(yè)在行政管理績效考核方面存在不足。比如，多數(shù)國有企業(yè)尚未明確行政管理人員的考核目標(biāo)和方向。此種現(xiàn)象，導(dǎo)致績效體系考核中無法有效突出行政管理的崗位職責(zé)要求，對行政人員專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的要求。最終，因行政管理工作績效考核指標(biāo)缺乏明確性，致使考核結(jié)果不具備實(shí)用性，流于形式。

3.2 行政管理工作績效考核體系缺乏科學(xué)性

目前，部分國有企業(yè)在行政管理工作績效考核中，也存在科學(xué)性不足的問題。目前，受傳統(tǒng)經(jīng)營理念的影響，部分國有企業(yè)仍以傳統(tǒng)評價性描述考核方式為主[3]。此種績效考核評價，比較側(cè)重于企業(yè)員工的工作態(tài)度和行為，缺乏客觀性和公平性。同時，未從量化的角度對企業(yè)員工的具體考核要素加以明確，導(dǎo)致考核者無法準(zhǔn)確把握客觀標(biāo)準(zhǔn)。長此以往，將會降低國有企業(yè)員工的積極性，影響國有企業(yè)的發(fā)展。

4 解決國有企業(yè)行政管理工作績效考核問題的措施

4.1 進(jìn)一步明確行政管理人員的崗位職責(zé)與考核目的

針對當(dāng)前國有企業(yè)行政管理工作績效考核問題，進(jìn)一步明確行政管理人員的崗位職責(zé)與考核目的，是極為重要的。首先，國有企業(yè)要使被考核人員明確自身崗位職責(zé)。設(shè)身處地的對員工的工作職責(zé)加以說明，用績效考核的方式，引導(dǎo)員工正視工作，改善工作中存在的不合理問題。此外，要針對國有企業(yè)行政管理工作的特殊性質(zhì)，以階段性的方式，制定出不同階段下所應(yīng)取得的績效目標(biāo)，從而使績效考核能夠落實(shí)到實(shí)處，讓企業(yè)員工看到希望，從而提高國有企業(yè)行政管理人員的工作效率。

4.2 制定相對科學(xué)與合理的績效管理體系

在解決國有企業(yè)行政管理工作績效考核問題時，也要制定相對科學(xué)與合理的績效管理體系。國有企業(yè)行政管理人員應(yīng)認(rèn)識到，在制定績效管理體系時，應(yīng)堅持幾個基本的原則。第一，堅持科學(xué)性的原則。針對國有企業(yè)不同級別的行政管理人員，要設(shè)置不同層級的考核方式，采用量化的考核指標(biāo)，提高考核的公平性。第二，堅持客觀性原則。在績效考核及評價過程中，要采用相對客觀的評價，對企業(yè)行政管理人員的工作情況加以反映，突出真實(shí)性和客觀性。第三，堅持適用性原則。在借鑒其他企業(yè)績效管理體系時，要結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，對現(xiàn)有的績效管理體系進(jìn)行改進(jìn)，使優(yōu)化后的績效考核管理體系能夠適用于企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，從而能夠為企業(yè)行政管理人員所接受。

5 針對考核措施構(gòu)建的考核指標(biāo)體系

結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)行政管理工作績效考核問題及提出的解決措施，構(gòu)建相對科學(xué)與合理的考核指標(biāo)體系，是尤為重要的。

一方面，要設(shè)計合理的考核層級。根據(jù)360度周邊績效考核方法設(shè)計考核層級，通?？梢苑譃樗膫€層級，包括上級考核、分管領(lǐng)導(dǎo)考核、直接下級考核及其他部門考核。其中，直接上級考核的占比最高，且對上級合理安排考核人員的工作也最為有利。其他方式的考核能夠從多個維度，對參與考核人員的工作能力、服務(wù)態(tài)度等進(jìn)行綜合評價。

另一方面，要設(shè)計科學(xué)的績效考核指標(biāo)。第一，對崗位職責(zé)履行情況的考核設(shè)計。該考核指標(biāo)的設(shè)計，主要是為了掌握考核員工的工作成果，該項考核占考核總分的一半。在考核過程中，不同崗位和職責(zé)的考核標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，可以通過層級責(zé)任制的方式，提高考核的公平性與合理性。在考核周期開始前，領(lǐng)導(dǎo)人與被考核人員可以對崗位職責(zé)安排情況進(jìn)行協(xié)商，明確考核的各項信息，包括考核目標(biāo)、考核時間、完成時間等。第二，對崗位技能掌握情況的考核設(shè)計。該考核指標(biāo)的設(shè)計，主要是為了掌握考核員工的工作技能水平，該項考核占考核總分的10%。在考核期間，要根據(jù)員工的崗位實(shí)現(xiàn)對其綜合考察。比如，對于人力資源部門的員工考核，主要考核的內(nèi)容包括人力資源管理專業(yè)知識、合同法和勞動法等。第三，對管理制度執(zhí)行與能力水平考核設(shè)計。該考核指標(biāo)的設(shè)計，主要是為了掌握員工對企業(yè)制度的執(zhí)行情況，及工作業(yè)務(wù)能力情況，該項考核占考核總分的10%。在管理制度執(zhí)行方面，考核員工是否能夠完全執(zhí)行企業(yè)的相關(guān)管理制度，按照標(biāo)準(zhǔn)流程完成工作。在能力水平方面，考核員工是否能夠準(zhǔn)確理解上級領(lǐng)導(dǎo)所下達(dá)的任務(wù)，且提出針對性、創(chuàng)新性的建議。第四，對責(zé)任意識和工作協(xié)調(diào)考核的設(shè)計。該考核設(shè)計占考核總分的10%，主要是掌握員工的工作意識，是否能夠充分利用有效資源，發(fā)揮其自身價值，是否能夠與其他部門員工積極溝通，互相配合完成任務(wù)。第五，對學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度、成本意識和考勤情況的績效考核指標(biāo)設(shè)計。上述考核占考核總分的20%，每項各占5%。通過考核指標(biāo)的設(shè)計，掌握員工的主動學(xué)習(xí)能力，明確其是否能夠按時完成工作，是否具有積極主動的成本節(jié)約意識，是否按照規(guī)章制度出勤。由此，構(gòu)建合理的考核指標(biāo)體系，提高國有企業(yè)行政管理績效考核設(shè)計水平。

6 結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)文化的繁榮發(fā)展，企業(yè)行政管理工作受到普遍重視。從某種角度而言，國有企業(yè)在對行政管理工作績效考核進(jìn)行設(shè)計時，通常需要結(jié)合國有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，充分掌握行政企業(yè)管理人員的崗位職責(zé)，提出具有科學(xué)性的績效考核管理方法。本文在研究中，通過對國有企業(yè)行政管理工作績效考核問題及對策的分析，深入研究考核指標(biāo)體系的合理構(gòu)建。期望本次關(guān)于國有企業(yè)行政管理績效考核設(shè)計的相關(guān)研究，能為日后優(yōu)化國有企業(yè)績效考核流程，奠定基礎(chǔ)。