創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力：一個被調節(jié)的中介模型

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(1.上海大學 管理學院，上海 200444； 2.黃岡師范學院 商學院，湖北 黃岡 438000)

1 引言

適應新常態(tài)與商業(yè)智能化沖突已成為企業(yè)轉型發(fā)展的主基調，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，已成為企業(yè)實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵成功要素之一。員工創(chuàng)造力是指員工在工作過程中提出的新奇而有用的想法[1]。作為組織贏得競爭優(yōu)勢的關鍵因素[2]，創(chuàng)造力的產(chǎn)生不僅取決于員工個體特質、組織工作氛圍，還取決于工作本身，特別是工作任務對創(chuàng)新的內在要求[3]。

盡管越來越多的學者開始關注創(chuàng)新性工作要求對創(chuàng)造力預測[4]，但已有研究結論并不一致，創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力的影響主要有兩種結論。一種是創(chuàng)新性工作要求正向影響員工創(chuàng)造力。Unsworth和Clegg[5]認為創(chuàng)新性工作要求是決定員工是否從事創(chuàng)新性活動的關鍵因素。Shin等[6]從意義建構視角研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新性工作要求正向影響員工創(chuàng)造力，當員工的創(chuàng)新內在興趣越低時，正向影響作用越強。另一種結論認為二者之間的關系比較復雜。Yuan和Woodman[7]的研究中假設創(chuàng)新性工作要求正向影響員工創(chuàng)造力，研究結果卻發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新性工作要求在預期風險和預期收益的中介作用下負向影響員工創(chuàng)造力。Tierney和Farmer[8]的研究則發(fā)現(xiàn)，隨著員工感知創(chuàng)新性工作要求的增加，其創(chuàng)造性自我效能卻逐漸降低，進而削弱員工創(chuàng)造力。創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力的關系仍然存在著不確定性，不一致的觀點折射出我們對創(chuàng)新性工作要求影響員工創(chuàng)造力的內在機理模糊。因此，探究從其他理論視角來解釋創(chuàng)新性工作要求影響員工創(chuàng)造力的內在機制，有助于我們理解已有不一致的研究結論。

本研究的創(chuàng)新性主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，從壓力視角探討創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力的影響。在常規(guī)工作狀態(tài)下，員工都會面臨著相當大的壓力[9]，更遑論在高于普通標準的創(chuàng)新性工作要求下。研究創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力的影響，壓力是一個繞不開的變量。出現(xiàn)創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力的影響研究結論不一致的一個重要原因，可能就在于學者們忽視了員工由創(chuàng)新高要求而觸發(fā)的壓力評估。第二，基于壓力認知交互作用理論，揭示創(chuàng)新性工作要求促進和抑制員工創(chuàng)造力的內在作用機制。已有研究未能在同一理論框架下有效解釋創(chuàng)新性工作要求促進和抑制員工創(chuàng)造力的內在機理，本研究引入挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知作為中介變量，清晰描述創(chuàng)新性工作要求如何影響員工創(chuàng)造力。第三，揭示心理彈性在員工壓力感知與創(chuàng)造力之間的調節(jié)作用。心理彈性是個體壓力應對的重要內在資源[10]，對員工的壓力感知具有緩沖效應。員工對創(chuàng)新性工作要求的壓力感知可能因心理彈性不同而對創(chuàng)造力產(chǎn)生差異化影響。

2 理論基礎與研究假設

2.1 創(chuàng)新性工作要求與壓力感知的關系

創(chuàng)新性工作要求是指員工感知到的組織期望或需要其產(chǎn)生與工作相關的具有創(chuàng)新性的想法[3]。創(chuàng)新性要求起著“創(chuàng)造力提示”的作用，同時也向員工傳遞了產(chǎn)生創(chuàng)造力是組織所期望的工作行為[7]。然而創(chuàng)造力孕育于挑戰(zhàn)現(xiàn)存體系和實踐的過程之中，需要付出辛勤的工作和努力[11]，對員工而言通常是一項有風險的努力[12]。正因為員工需要承擔創(chuàng)新失敗的風險，因而創(chuàng)新性工作要求會使員工產(chǎn)生工作壓力[4]。

工作壓力意味著通過外部或環(huán)境因素破壞了個體的認知-情感-環(huán)境系統(tǒng)的平衡[13]，因此，作為外部因素之一的創(chuàng)新性工作要求有可能對大多數(shù)員工產(chǎn)生積極或消極影響[4]。Cavanaugh等[14]提出挑戰(zhàn)性壓力、阻斷性壓力的概念，將個體認為可以克服的壓力感知稱為挑戰(zhàn)性壓力感知，例如工作負荷、工作范圍與職責、工作復雜性等，具有挑戰(zhàn)性壓力感知的個體通常會采取積極應對策略，一旦克服壓力后會有強烈的成就感[15]，有助于其能力和績效提升；將個體認為難以克服的壓力感知稱為阻斷性壓力感知，例如角色模糊與沖突、工作不安全感等，具有阻斷性壓力感知的個體通常會采取消極應對策略，進而阻礙其目標達成和職業(yè)發(fā)展。

依據(jù)壓力認知交互作用理論[16]，員工在面對創(chuàng)新性工作要求時，會自發(fā)產(chǎn)生兩種不同的壓力評估，進而產(chǎn)生不同的壓力感知。當個體將創(chuàng)新性工作要求視為工作職責或責任時，會將此類壓力評估為具有挑戰(zhàn)性，產(chǎn)生挑戰(zhàn)性壓力感知；而將創(chuàng)新性工作要求視為工作不安全感或職業(yè)發(fā)展受阻時，則會將此類壓力評估為具有阻斷性，產(chǎn)生阻斷性壓力感知[17]。

已有研究表明，挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知是兩個獨立的概念，原則上，在同一時間經(jīng)歷兩種壓力感知是可能的[18]。正如高標準、高風險的創(chuàng)新性工作要求，一方面可能會導致高的壓力感知并被視為具有挑戰(zhàn)性的機遇，換言之，員工通過完成挑戰(zhàn)性的任務能夠彰顯自己獨特的競爭力；但也可能引發(fā)和加劇威脅反應，因為最終的成功畢竟是不確定的。因此，我們認為挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知不是必然對立的，而創(chuàng)新性工作要求可以同時啟動并加強這兩個看似對立的壓力感知。根據(jù)上述分析，本文假設：

假設1a創(chuàng)新性工作要求正向影響挑戰(zhàn)性壓力感知。

假設1b創(chuàng)新性工作要求正向影響阻斷性壓力感知。

2.2 壓力感知的中介作用

Tomaka等[19]研究指出，由于生理反應的互相抵消，通常認為在特定的情境中，挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知可能同時發(fā)生，但只有一種壓力感知處于主導地位[18]。員工對創(chuàng)新性工作要求的壓力評估中，當挑戰(zhàn)性壓力感知占主導地位時，其任務意義感隨之增強，雖然員工對于創(chuàng)新性工作要求具有一定的壓力感，但同時具有被挑戰(zhàn)和被重視的感覺，會形成更高的認知靈活性和行為適應性[20]，產(chǎn)生強烈的從事創(chuàng)新性工作的內在動機。據(jù)此，可以判斷由創(chuàng)新性工作要求所引致的挑戰(zhàn)性壓力感知，可以增強員工的內在動機水平，調動工作積極性，激發(fā)其努力工作，通過主觀能動性的充分發(fā)揮，創(chuàng)造性地解決問題，有助于產(chǎn)生創(chuàng)造力。根據(jù)上述分析，本文假設：

假設2a挑戰(zhàn)性壓力感知正向影響員工創(chuàng)造力。

假設2b挑戰(zhàn)性壓力感知正向中介創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力的關系。

員工對創(chuàng)新性工作要求的壓力評估中，當阻斷性評估占主導地位時，阻斷性壓力感知的消極作用會觸發(fā)認知剛性和局限性思維模式[20]，員工會產(chǎn)生回避、甚至放棄的念頭，工作努力程度亦隨之降低。員工往往以完成最低工作要求為目標，不愿意為承擔更多的責任而努力工作。同時，當員工主要關注壓力的負面作用時，意識和行動上會盡最大可能來規(guī)避負面作用所帶來的影響，從而降低其從事創(chuàng)造性活動的內在動機。據(jù)此，可以判斷創(chuàng)新性工作要求所引致的員工阻斷性壓力感知，會削弱其從事創(chuàng)新性工作的內在動機水平，對創(chuàng)造力具有抑制作用。根據(jù)上述分析，本文假設：

假設3a阻斷性壓力感知負向影響員工創(chuàng)造力。

假設3b阻斷性壓力感知負向中介創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力的關系。

2.3 心理彈性的調節(jié)作用

心理彈性指個體心理功能在壓力與逆境情境中未受到負面影響，能夠奮斗不息的心理發(fā)展現(xiàn)象[21]。在積極組織行為學領域中，心理彈性是幫助個體面對壓力情境或挫折時，有效應對并彈回的能力，可以幫助個體承受壓力并有效地應對壓力。心理彈性不僅具有受到?jīng)_擊后恢復功能的能力，還包括更新、重組和發(fā)展功能。我們可以將心理彈性的這種“適應能力”視為創(chuàng)新過程中的“創(chuàng)新性適應能力”，可以使員工在受到?jīng)_擊后仍然能夠產(chǎn)生新的想法并創(chuàng)新性地開展工作[22]。由此，我們有理由認為在壓力感知與創(chuàng)造力之間心理彈性發(fā)揮著重要作用。

已有研究表明[23]，高心理彈性的個體與低心理彈性的個體相比，面對壓力時具有較強的環(huán)境適應性，更能及時調用積極樂觀和心態(tài)平和等心理資源，主動尋求外部支持和幫助，采取積極措施應對困難和壓力，較少采取消極應對或回避策略。由此，我們認為心理彈性會加強挑戰(zhàn)性壓力感知對員工創(chuàng)造力的正向作用；削弱阻斷性壓力感知對員工創(chuàng)造力的負向作用。根據(jù)上述分析，本文假設：

假設4a心理彈性在挑戰(zhàn)性壓力感知與員工創(chuàng)造力之間起調節(jié)作用；個體的心理彈性越高，挑戰(zhàn)性壓力感知對員工創(chuàng)造力的正向影響越強。

假設4b心理彈性在阻斷性壓力感知與員工創(chuàng)造力之間起調節(jié)作用；個體的心理彈性越高，阻斷性壓力感知對員工創(chuàng)造力的負向影響越弱。

根據(jù)Edwards和Lambert[24]的理論分析，當自變量通過中介變量影響因變量之間的中介作用受到調節(jié)變量的影響時，就存在被調節(jié)的中介作用。綜合以上分析和假設，本研究認為心理彈性會調節(jié)挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間的間接作用。心理彈性高的員工，在應對創(chuàng)新性工作要求的壓力時，通常會采取積極應對策略，對創(chuàng)造力具有促進作用；而心理彈性低的員工，則有可能采用消極應對策略，不利于創(chuàng)造力的產(chǎn)生。由此，本研究提出被調節(jié)的中介作用假設：

假設5a心理彈性正向調節(jié)創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間通過挑戰(zhàn)性壓力感知中介作用的間接關系。

假設5b心理彈性正向調節(jié)創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間通過阻斷性壓力感知中介作用的間接關系。

綜上分析，本研究的理論模型如圖1所示。

3 研究設計

3.1 研究對象

本研究的數(shù)據(jù)通過問卷調查法獲取，問卷采取現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場回收方式完成，調研時間為2016年4月至2016年12月。調查對象為來自湖北省13家企業(yè)的管理和技術人員，企業(yè)涉及金融、通信和計算機等行業(yè)。為避免共同方法偏差影響研究結果，本研究采取配對樣本多源時滯數(shù)據(jù)收集方式，從員工和其直接領導兩個來源收集數(shù)據(jù)，員工填寫包含創(chuàng)新性工作要求、壓力感知和心理彈性等題項的問卷一個月后，其直接領導再對其創(chuàng)造力進行評分。研究中共發(fā)放610套問卷，回收剔除無效樣本后，共有46個團隊392套有效匹配問卷，有效回收率為64.262%。

3.2 變量測量

除控制變量外，變量測量均采用李克特5級量表，1～5表示由“非常不同意”到“非常同意”。

創(chuàng)新性工作要求采用Yuan和Woodman[7]開發(fā)的5題項量表，如“將新觀點和想法引入組織是我工作的一部分”，其克倫巴赫α值為0.850。壓力感知采用Rodell和Judge[25]開發(fā)的8題項量表，包括挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知兩個維度。挑戰(zhàn)性壓力感知維度包含4個題項，如“我的工作要求我使用一些復雜的或高水平技術”，其克倫巴赫α值為0.920；阻斷性壓力感知維度包含4個題項，如“我在完成工作過程中會遇到很多麻煩”，其克倫巴赫α值為0.830。心理彈性采用Siu等[21]開發(fā)的9題項量表，如“即使在困難的環(huán)境下，我仍能積極面對”，其克倫巴赫α值為0.880。員工創(chuàng)造力采用Farmer等[26]開發(fā)的4題項量表，如“該員工在工作中，會尋求新方法或新途徑來解決問題”，其克倫巴赫α值為0.920。

為避免本研究中變量間的因果關系受到一些不相關變量的影響，我們控制了性別、年齡、學歷和司齡等人口學變量。其中性別以“1”和“2”分別代表男性和女性；年齡以實際年齡表示；學歷分為高中及以下、大專、本科和研究生及以上四個等級；司齡以實際工作年限表示。

隨著計算機網(wǎng)絡技術的應用發(fā)展，網(wǎng)絡技術所涉及的領域也越來越多，網(wǎng)絡系統(tǒng)逐漸擴大。然而，整個網(wǎng)絡系統(tǒng)是一個龐大的整體，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)故障都會影響整體網(wǎng)絡系統(tǒng)的運行，由此對計算機網(wǎng)絡技術從業(yè)人員技術知識范圍的要求也隨之迅速提高。目前，計算機網(wǎng)絡技術人員需要掌握的內容已經(jīng)包含了路由交換技術、服務器技術、云計算技術、信息安全技術等多個方面的知識和技能，如何讓學生在有限的校園學習時間內掌握必需的基礎知識和技能，成為高職計算機網(wǎng)絡技術專業(yè)教學最大的挑戰(zhàn)。

4 研究結果

4.1 驗證性因子分析

在理論假設檢驗前，先運用AMOS 22.0軟件進行驗證性因子分析，評估創(chuàng)新性工作要求、挑戰(zhàn)性壓力感知、阻斷性壓力感知、心理彈性和員工創(chuàng)造力五個主要變量的區(qū)分效度。結果表明，五因子模型的擬合指標(χ2=396.981，df=289，χ2/df=1.374，CFI=0.957，TLI=0.952，SRMR=0.048，RMSEA=0.031)，均達到了判斷標準的要求且優(yōu)于其他模型，如明顯優(yōu)于將挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知合并為一個因子的四因子模型擬合指標(χ2=1024.708，df=293，χ2/df=3.497，CFI=0.709，TLI=0.677，SRMR=0.090，RMSEA=0.080)。表明本研究變量測量的區(qū)分效度較高，五因子模型是最佳適配模型。

4.2 共同方法偏差檢驗

為降低共同方法偏差的影響，本研究采用配對樣本多源時滯調查方法，問卷中采取隱匿研究目的和變量名稱等控制措施，事后依據(jù)Podsakoff等[27]的建議運用多質多法檢驗共同方法偏差。具體做法是在五因子模型基礎上，新增員工版和領導版問卷中由自評式、他評式被測構念所構成的兩個潛在因子，構建七因子模型。七因子模型的擬合指數(shù)為χ2=373.890，df=286，CFI=0.965，TLI=0.960，RMESA=0.028。對比潛在因子控制前后結果發(fā)現(xiàn)，七因子模型的χ2改變顯著(Δχ2=23.091，Δdf=3，p<0.01)，由于Δχ2容易受測量樣本量的影響[28]，因此對比時還需要考察其他擬合指數(shù)的變化量，控制前后ΔCFI=0.008，ΔTLI=0.008，ΔRMESA=0.003，變化幅度均在0.020以下，說明共同方法偏差對本研究不存在嚴重的影響。

4.3 描述性統(tǒng)計及相關分析

運用SPSS 22.0軟件對變量進行描述性統(tǒng)計和相關性分析，結果顯示，創(chuàng)新性工作要求與挑戰(zhàn)性壓力感知(r=0.241，p<0.01)、阻斷性壓力感知(r=0.144，p<0.01)正相關，與員工創(chuàng)造力(r=0.153，p<0.01)正相關；挑戰(zhàn)性壓力感知與員工創(chuàng)造力(r=0.171，p<0.01)正相關；阻斷性壓力感知與員工創(chuàng)造力(r=-0.128，p<0.05)負相關。上述結果為假設檢驗提供了支持。

4.4 假設檢驗

本文主要采用層級回歸來驗證上述假設，分析結果見表1。

表1 層級回歸分析結果

注：*p<0.05，**p<0.01(雙尾檢驗)；PCS(挑戰(zhàn)性壓力感知)，PHS(阻斷性壓力感知)。

假設1a和假設1b的檢驗。表1模型1顯示，創(chuàng)新性工作要求正向影響挑戰(zhàn)性壓力感知(β=0.249，p<0.01)；模型2顯示，創(chuàng)新性工作要求正向影響阻斷性壓力感知(β=0.226，p<0.01)。由此假設1a和假設1b成立。

假設2a和假設3a的檢驗。表1模型4顯示，挑戰(zhàn)性壓力感知正向影響員工創(chuàng)造力(β=0.151，p<0.01)；模型8顯示，阻斷性壓力感知負向影響員工創(chuàng)造力(β=-0.080，p<0.05)。由此假設2a和假設3a成立。

假設2b和假設3b中介作用的檢驗。本研究首先按照Baron和Kenny[29]的方法進行中介效應檢驗。表1模型3顯示，創(chuàng)新性工作要求正向影響員工創(chuàng)造力(β=0.147，p<0.01)；模型5顯示，當挑戰(zhàn)性壓力感知進入回歸方程，創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力的正向影響下降(β=0.116，p<0.05)，表明在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間挑戰(zhàn)性壓力感知起部分中介作用。模型9顯示，當阻斷性壓力感知進入回歸方程，創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力的正向影響增強(β=0.169，p<0.01)，表明在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間阻斷性壓力感知起部分中介作用。為進一步驗證中介效應的顯著性，根據(jù)Wang和Preacher[30]的建議運用Bootstrap法檢驗中介作用。Bootstrap樣本數(shù)為1000時，挑戰(zhàn)性壓力感知在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間的中介效應值為0.032，95%置信區(qū)間為[0.007,0.064]，正向中介作用顯著；阻斷性壓力感知在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間的中介效應值為-0.021，95%置信區(qū)間為[-0.044,-0.006]，負向中介作用顯著。由此假設2b和假設3b成立。

假設4a和假設4b調節(jié)作用的檢驗。表1模型6顯示，挑戰(zhàn)性壓力感知與心理彈性的交互項系數(shù)(β=0.176，p<0.05)顯著，高心理彈性條件下回歸線斜率為顯著的正值(β=0.905，t=2.869，p<0.01)，低心理彈性條件下斜率為顯著的正值(β=0.730，t=2.847，p<0.01)，具體調節(jié)效應結果見圖2。由此假設4a成立。模型10顯示，阻斷性壓力感知與心理彈性的交互項系數(shù)(β=0.153，p<0.05)顯著，高心理彈性條件下回歸線斜率為正值但不顯著(β=0.071，t=0.677，n.s.)，低心理彈性條件下斜率為顯著的負值(β=-0.082，t=-2.593，p<0.05)，具體調節(jié)效應結果見圖3。由此假設4b成立。

假設5a和假設5b被調節(jié)的中介作用的檢驗。本文以MPLUS 7.0為分析工具，Bootstrap檢驗結果見表2。如表2所示，在心理彈性高低不同的水平條件下，挑戰(zhàn)性壓力感知到員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)存在著顯著差異(Δγ=0.258)，95%置信區(qū)間為[0.061,0.466]，進一步支持了假設4a。表2還顯示，在心理彈性高低不同的水平條件下，創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力的影響在挑戰(zhàn)性壓力感知的中介作用下均有顯著的正向間接效應，兩種條件下的間接效應有顯著差異(Δγ=0.064)，95%置信區(qū)間為[0.017,0.139]。由此假設5a成立。

如表2所示，在心理彈性高低不同的水平條件下，阻斷性壓力感知到員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)也存在著顯著差異(Δγ=0.170)，95%置信區(qū)間為[0.030,0.302]，進一步支持了假設4b。表5還顯示，在心理彈性高低不同的水平條件下，創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力的影響在阻斷性壓力感知的中介作用下均有顯著的正向間接效應，兩種條件下的間接效應有顯著差異(Δγ=0.037)，95%置信區(qū)間為[0.007,0.093]。由此假設5b成立。

表2 第二階段被調節(jié)的中介作用Bootstrap檢驗結果

注：系數(shù)為非標準化系數(shù)，Bootstrap樣本數(shù)為1000。

5 研究結論及啟示

5.1 研究結果

本研究基于壓力認知交互作用理論，提出包含創(chuàng)新性工作要求、挑戰(zhàn)性壓力感知、阻斷性壓力感知、心理彈性和員工創(chuàng)造力等因素的關系理論模型，并進行實證檢驗。研究結果表明:挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間分別起正向和負向中介作用；心理彈性正向調節(jié)創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間通過挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知的間接效應。以上研究結果揭示了創(chuàng)新性工作要求促進和抑制員工創(chuàng)造力的內在作用機制，豐富和拓展了創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力的關系研究，對企業(yè)人力資源管理工作亦有深刻的啟示作用。

5.2 理論啟示

首先，揭示創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力影響的心理過程。研究結果顯示，在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知分別起正向和負向中介作用。由此可見，創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力既有正向的作用，又有負向的作用，這一基于壓力認知交互作用理論的研究發(fā)現(xiàn)回答了以往關于創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間關系不一致的問題[5,8]。本研究通過將員工對創(chuàng)新性工作要求的壓力評估分為不同類型的壓力感知，從而為解決創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間關系提供了全新的研究視角和嶄新的理論解釋。其次，本研究提出并驗證創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力的間接關系受到心理彈性的調節(jié)作用。以往的研究表明創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力的影響主要取決于員工創(chuàng)新的內在興趣和對組織價值感知的高低[6]，但沒有揭示心理彈性的影響及作用。研究證實了挑戰(zhàn)性壓力感知、阻斷性壓力感知與員工創(chuàng)造力的關系均受到心理彈性的正向調節(jié)作用，這一結論與Luthans和Avolio[10]，Lazzeretti和Capone[22]的結論具有一致性，表明心理彈性在員工壓力應對過程中起著關鍵作用，有助于員工在壓力情境下產(chǎn)生創(chuàng)造力。

5.3 管理啟示

本研究結果對于以創(chuàng)新性工作要求促進員工創(chuàng)造力的企業(yè)有著重要的管理啟示。首先，加強對員工壓力的關注和管理。本研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新性工作要求正向影響挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知，挑戰(zhàn)性壓力感知對員工創(chuàng)造力有促進作用，而阻斷性壓力感知對員工創(chuàng)造力有抑制作用。這提示我們要關注員工對創(chuàng)新性工作要求的壓力評估，一方面管理者應盡可能為員工創(chuàng)設挑戰(zhàn)性工作要求；另一方面通過改變員工對工作要求的認識,提高員工對創(chuàng)新性工作要求的意義感知，激發(fā)其內在動機，增強員工對創(chuàng)新性工作要求的挑戰(zhàn)性壓力感知，減少阻斷性壓力感知。其次，培育和增強員工的心理彈性。本研究發(fā)現(xiàn)心理彈性對挑戰(zhàn)性壓力感知和員工創(chuàng)造力的正向關系具有增強作用，對阻斷性壓力感知與員工創(chuàng)造力的負向關系具有緩解作用，證實了心理彈性的積極效應。因此，企業(yè)應高度重視在壓力情境下心理彈性對員工創(chuàng)造力的重要作用。在管理實踐中，應有針對性地培育員工的心理彈性，或鼓勵員工進行積極的自我完善，提升自身的心理彈性，從而增強員工的抗壓能力并采取積極的壓力應對策略。

5.4 不足與展望

本研究雖提出了新的研究視角，但仍有待于后續(xù)研究進一步改進和完善存在的不足之處。首先，我們僅僅基于壓力認知交互作用理論探討了創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力影響的心理過程，并沒有完整地刻畫創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力的影響機制，在后續(xù)研究中可以探索從不同的理論視角來探討其作用機制。其次，本研究中心理彈性對創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力直接關系的調節(jié)作用并不顯著，只有第二階段調節(jié)和第二階段被調節(jié)的中介效應顯著，并沒有完整地探討創(chuàng)新性工作要求影響員工創(chuàng)造力的邊界條件，后續(xù)研究可以深入探討創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間直接效應和間接效應的邊界條件。第三，本研究數(shù)據(jù)來源于同一個地區(qū)，結論推廣性存在著一定的限制，后續(xù)研究可以考慮跨區(qū)域數(shù)據(jù)采集，以增強結論的可信性。

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