公共部門績效評(píng)估的理念分析及方法探索

束敏芬

【摘 要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)加速發(fā)展的背景下，公共部門的服務(wù)質(zhì)量要求越來越高，績效考核因此得到重視。文章首先介紹了公共績效考核的內(nèi)涵，總結(jié)了我國公共績效考核現(xiàn)存的問題，并針對(duì)這些問題提出相對(duì)合理的解決途徑。

【關(guān)鍵詞】公共部門；績效評(píng)估；方法探索；問題分析

一、公共部門績效評(píng)估的概念

（一）基于靜態(tài)結(jié)構(gòu)的角度分析?？冃гu(píng)估屬于一種綜合性的方式，對(duì)于制度與相關(guān)部門的有機(jī)聯(lián)系較為重視，也就是其評(píng)估主體主要依據(jù)相關(guān)績效的主要目的開展，遵循特定的時(shí)限、指標(biāo)以及相關(guān)規(guī)章制度開展綜合性的評(píng)斷。因?yàn)槠渲饕腔诳冃гu(píng)估的相關(guān)系統(tǒng)系列制度與規(guī)章進(jìn)行評(píng)判的，所以可以將其定義為靜態(tài)的，且其具體的評(píng)判機(jī)構(gòu)、工作人員在整體概念上來說也是靜態(tài)的。[1]

（二）基于動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)的角度分析?？冃Э己酥饕陂_放性系統(tǒng)開展的綜合評(píng)估體系。通過整個(gè)評(píng)估過程中的信息和指標(biāo)的更新，對(duì)流動(dòng)的評(píng)價(jià)課堂展開描述與系統(tǒng)分析。之所以說它是動(dòng)態(tài)的主要因?yàn)槭撬诘目冃гu(píng)估系統(tǒng)具有開放性，其評(píng)價(jià)的內(nèi)容與對(duì)象時(shí)持續(xù)更新的。所以，在動(dòng)靜態(tài)并行的公共部門績效評(píng)估系統(tǒng)的邊界并不是一成不變的。

二、公共績效考核的內(nèi)涵

我國公共部門實(shí)行績效考核，為了對(duì)工作人員各方面素質(zhì)進(jìn)行全面、系統(tǒng)的考評(píng)，以“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面作為考核主要內(nèi)容。“德”就是指公共部門工作人員的政治素養(yǎng)、職業(yè)道德等；“能”考核的是公共部門工作人員在不同崗位是否有相應(yīng)的技術(shù)知識(shí)和管理能力；“勤”考核的是公共部門工作人員的勤奮程度；“績”考察的是公共部門工作人員的實(shí)際工作成績；“廉”則是指公共部門工作人員有無侵占、私拿國家或是他人財(cái)產(chǎn)、是否保守國家秘密等。對(duì)其公職人員在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的考評(píng)，以此作為公職人員獎(jiǎng)懲的客觀依據(jù)，并用來判斷其是否存在問題，進(jìn)而采取相應(yīng)的補(bǔ)救措施，提高公共部門的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)公共部門的感召力，打造公共部門的良好形象。

三、公共部門績效評(píng)估的理念

在上個(gè)世紀(jì)九十年代初期，我國公共部門就已經(jīng)引進(jìn)了績效評(píng)估，也就是說駕校評(píng)估在我國公共部門中應(yīng)用歷史尚淺，因此要對(duì)公共部門績效評(píng)估的相關(guān)理念進(jìn)行考量就要綜合國際領(lǐng)域的相關(guān)成果進(jìn)行探究，依據(jù)先進(jìn)國際政府的行政改革角度來說，可以將其分為以下三種類型：

（一）效率導(dǎo)向性的評(píng)估理論。此種理論是在上個(gè)世紀(jì)初期的科學(xué)管理云中形成的。基于傳統(tǒng)公共行政開展的績效評(píng)估主要倡導(dǎo)的是效率為導(dǎo)向的批評(píng)思想，在這個(gè)時(shí)期中績效評(píng)估主要具有以下特征：其一，遵循經(jīng)濟(jì)角度的投入與支出為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；其二是對(duì)產(chǎn)出過程中的有效性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行同時(shí)評(píng)估；其三，對(duì)公共設(shè)備以及公務(wù)人員實(shí)際的使用率進(jìn)行綜合考量；其四，加強(qiáng)了對(duì)生產(chǎn)力指數(shù)的重視。此種理論主要起源與美國傳統(tǒng)的績效評(píng)估理論，對(duì)于整個(gè)公共部門系統(tǒng)中的內(nèi)部組織工作的整體效率較為重視，但是對(duì)于社會(huì)以及公共影響的因素相對(duì)較為忽視，所以說此種理論具有一定的片面性。

（二）結(jié)果導(dǎo)向性的績效評(píng)估理論。在20世紀(jì)60年代后期，新的公共行政對(duì)傳統(tǒng)的公共部門績效評(píng)估產(chǎn)生了一定的影響?；诮M織內(nèi)部的評(píng)估系統(tǒng)逐漸面向范圍更廣的社會(huì)中，秉持著公平公正的準(zhǔn)則提高效率。基于這種新的公共行政背景，結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估理論逐漸發(fā)展起來。該評(píng)估模型的主要內(nèi)容涵蓋了公共部門提供的各種產(chǎn)品和服務(wù)，更注重公平，質(zhì)量，效益和公眾滿意度，主要特點(diǎn)為：其一，基于結(jié)果本位的控制制度；其二，對(duì)于公民實(shí)際需求能否實(shí)現(xiàn)較為重視，彰顯了新公共行政的主要內(nèi)涵。此種理論形式主要是基于傳統(tǒng)導(dǎo)向型理論來說的，主要將組織外部的公眾作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)核心。

（三）管理導(dǎo)向的績效評(píng)估理論。在20世紀(jì)90年代，它是現(xiàn)代績效評(píng)估理論和管理導(dǎo)向傳播更替的轉(zhuǎn)移點(diǎn)。在基于對(duì)于內(nèi)部績效的效率導(dǎo)向以及外部公眾為內(nèi)容的結(jié)果為導(dǎo)向的管理理論之后，將公共部門自身的管理職能作為整個(gè)評(píng)估的重點(diǎn)。該理論主要強(qiáng)調(diào)公共部門自身資源和相關(guān)投入轉(zhuǎn)化為公共產(chǎn)品和相關(guān)服務(wù)能力，這也是工作的重點(diǎn)。其主要特征是，對(duì)于管理制度、管理能力以及管理的具體結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整；其二，改革財(cái)政以及相關(guān)人事權(quán)力，給基礎(chǔ)管理部門更多的管理權(quán)限。[2]

四、公共部門績效考核現(xiàn)存的問題

（一）考核理論體系不充分，不能有效指導(dǎo)體系建設(shè)

到目前為止，對(duì)該領(lǐng)域科學(xué)理論的學(xué)術(shù)研究不僅非常罕見，重要的是沒有一套有效的公共部門績效評(píng)估理論體系。我國部分部門現(xiàn)行績效考核體系指標(biāo)較為粗略，具體細(xì)化指標(biāo)不夠全面。與定量考核相比，更多的重點(diǎn)放在定性考核上。不僅如此，中國的績效考核法律法規(guī)體系不健全，績效考核的實(shí)施細(xì)則也嚴(yán)重不足，尤其是要監(jiān)督和檢查績效考核工作的部門設(shè)置也不到位?？傮w而言，缺乏科學(xué)的規(guī)范和管理理論體系將成為中國公共部門績效評(píng)估的一個(gè)更科學(xué)合理的障礙。

（二）考核主體結(jié)構(gòu)單一，不能對(duì)被考核者進(jìn)行有效監(jiān)督

在我國，公共部門績效考核主要針對(duì)的是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或有關(guān)部門對(duì)下級(jí)人員或單位的考核，則上級(jí)的主管領(lǐng)導(dǎo)或者是部門負(fù)責(zé)人是進(jìn)行考核的人，這樣就會(huì)缺少對(duì)于自我的評(píng)估、來自群眾的意見和專業(yè)機(jī)構(gòu)的考評(píng)，以上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)或者部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果作為其考核的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核就會(huì)比較片面，缺少全面性、科學(xué)性和客觀性，也會(huì)使權(quán)力更加地集中，不公平的現(xiàn)象就會(huì)顯現(xiàn)出來。

（三）不重視考核結(jié)果，不能發(fā)揮真正作用

在這個(gè)階段，中國的績效評(píng)估還沒有真正有效。在實(shí)踐中，公共部門績效評(píng)估過于規(guī)范化和紙質(zhì)化，并沒有激發(fā)公共部門員工的工作積極性和提高其工作效率的作用。實(shí)際的績效評(píng)估過程非常僵化和形式化，缺乏必要的溝通，因此沒有太大的實(shí)際價(jià)值?？己私Y(jié)束后，工作人員沒有實(shí)質(zhì)性的變化，沒有達(dá)到提高他們的個(gè)人能力，改善組織管理的目的。這樣，將考核結(jié)果當(dāng)作獎(jiǎng)懲的依據(jù)，并不是很科學(xué)，也沒有告訴工作人員為何獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲后應(yīng)該怎么做，與現(xiàn)代化的科學(xué)的績效評(píng)估體系相距甚遠(yuǎn)。

五、完善我國公共部門績效考核的對(duì)策建議

（一）完善績效考核體系，使考核更加正規(guī)有效

要想使績效考核體系更加科學(xué)要做到以下幾點(diǎn)：首先，根據(jù)人員數(shù)量和工作性質(zhì)，以及不同部門的考核對(duì)象的級(jí)別、層級(jí)，建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核指標(biāo)體系；其次，規(guī)范的指標(biāo)搭配合理的績效考核模式，才會(huì)形成最大效力；最后，績效考核的主體應(yīng)該多樣化，鼓勵(lì)第三方機(jī)構(gòu)等社會(huì)組織參與績效考核，使考核組織體系和參與結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理，最終形成標(biāo)準(zhǔn)化和制度化的考核體系。僅靠自己的主觀印象是不能正確評(píng)定被考核者們的，只有在科學(xué)的績效考核體系下，考核者才能完成對(duì)被考核者的工作任務(wù)完成情況的考核。這使考核結(jié)果公正、公平、合理，減少了很多人為因素造成的失誤。

（二）恰當(dāng)運(yùn)用績效考核結(jié)果，使績效考核發(fā)揮作用

公示績效考評(píng)結(jié)果不僅可以讓公共部門中的被考核者們清楚地認(rèn)識(shí)到自己存在的問題和不足，并知道如何加以改進(jìn)，還可以成為社會(huì)大眾監(jiān)督公共部門的有效途徑，與他們進(jìn)行更好地溝通。要運(yùn)用好績效考核結(jié)果，充分發(fā)揮它的價(jià)值，能夠分析總結(jié)問題，發(fā)現(xiàn)存在的不足，找到改善的方法，以期在提高業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。并且針對(duì)績效考核結(jié)果，要根據(jù)法律追究造成不良影響或是嚴(yán)重失誤的相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，并處罰一些工作業(yè)績差、沒有責(zé)任心的人員。為了確切發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用和實(shí)效作用，要把績效考核結(jié)果作為職務(wù)升降、選拔任用、懲罰獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)。

六、公共部門績效評(píng)估的方法探究

（一）平衡計(jì)分卡。在應(yīng)用平衡計(jì)分卡的時(shí)候，通過平衡積分卡的四個(gè)不同的維度表示相關(guān)組織自身的利益相關(guān)者、基于公共部門的角度來說，就是通過平衡計(jì)分卡將其劃分為公共部門、公務(wù)人員以及公眾。在具體的公共部門中應(yīng)用的過程中，其四個(gè)維度主要如下：其一，客戶。要強(qiáng)調(diào)社會(huì)高中鋒就是客戶，相關(guān)公共部門的績效戰(zhàn)略應(yīng)該以公眾的整體滿意度和價(jià)值觀為主要目標(biāo)；其二，財(cái)務(wù)。財(cái)務(wù)就是公共部門的相關(guān)財(cái)務(wù)預(yù)算。公共部門的主要目的是為公眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。因此，這意味著其自身的財(cái)務(wù)目標(biāo)不是為了最大化利潤，而是基于其內(nèi)部資源優(yōu)化配置的社會(huì)效益最優(yōu)化；其三，內(nèi)部運(yùn)營維度。其內(nèi)部運(yùn)營維度就是相關(guān)內(nèi)部管理制度，要通過科學(xué)的管理模式制定相應(yīng)的管理機(jī)制，在法律的監(jiān)督和管理下有序運(yùn)作，不斷優(yōu)化自身的工作效率和素質(zhì)能力； 其四，學(xué)習(xí)成長。就是學(xué)習(xí)型政府的構(gòu)建，在基于政府發(fā)展的宏觀構(gòu)建之下，要樹立科學(xué)的發(fā)展觀念，始終將構(gòu)建和諧社會(huì)作為主要的成長目標(biāo)，在制度、文化等相關(guān)層次不斷的自我更新、發(fā)展。

（二）標(biāo)桿管理法。標(biāo)桿管理法實(shí)際的公共部門應(yīng)用中，要在特定的范圍之內(nèi)探究一個(gè)高質(zhì)量的參照物，將其設(shè)置為標(biāo)桿樣本。在具體的操作過程中，要注意以下幾點(diǎn)問題： 其一，明確具體基準(zhǔn)部門后，相關(guān)管理部門應(yīng)從宏觀角度實(shí)時(shí)共享基準(zhǔn)部門的信息，確保相關(guān)溝通渠道的暢通；其二，有關(guān)部門和基準(zhǔn)部門應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)的白交，全面了解雙方的差異，在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行細(xì)節(jié)化的模擬，對(duì)于今后的績效水準(zhǔn)進(jìn)行預(yù)算。其三，基于基準(zhǔn)部門制定與部門一致的績效評(píng)估計(jì)劃，對(duì)具體操作進(jìn)行詳細(xì)比較，并通過實(shí)時(shí)監(jiān)控進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。[3]

（三）顧客滿意度法。基于公共部門績效評(píng)估的視角，該方法的應(yīng)用是為了滿足公眾的需求，主要分為以下幾個(gè)方面：其一，構(gòu)建系統(tǒng)的公共部門績效評(píng)估組織，開展測評(píng)工作；其二，基于實(shí)際客戶的整體滿意程度制定系統(tǒng)的指標(biāo)系統(tǒng)，提高對(duì)質(zhì)量、價(jià)值以及相關(guān)期望值的重視，設(shè)置具體的權(quán)重；其三，基于相關(guān)公共部門的具體業(yè)務(wù)以及發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)定；其四，根據(jù)具體的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的反饋，對(duì)實(shí)際的操作進(jìn)行全面調(diào)整。

七、總結(jié)

綜上所述，對(duì)此要全面促進(jìn)我國相關(guān)公共部門以及領(lǐng)域資深的轉(zhuǎn)型，始終堅(jiān)持以服務(wù)社會(huì)主體為目的觀念，是改革的重點(diǎn)，公共部門績效的改革彰顯了現(xiàn)代服務(wù)型政府的實(shí)際發(fā)展趨勢，現(xiàn)代服務(wù)型政府的轉(zhuǎn)型趨向。

【參考文獻(xiàn)】

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[3] 白東君.社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下公共部門績效評(píng)估的理念與方法探索[J].管理縱橫，2016（1），36-38