公立醫(yī)院績效薪酬分配體系改革研究

高雅

摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，公立醫(yī)院逐漸開始進行績效薪酬分配體系的改革，能夠促進醫(yī)院的收入與分配更加合理與公平，促進醫(yī)院員工的積極性。醫(yī)院可以根據(jù)自身效益，對工資進行調(diào)節(jié)與改變，進而發(fā)揮分配調(diào)節(jié)機制的作用，對獎懲方面的原則進行展現(xiàn)，鼓勵醫(yī)院員工積極工作。本文主要對我國公立醫(yī)院當前績效薪酬分配體系進行研究，探析公立醫(yī)院績效薪酬分配的基礎與方法，為公立醫(yī)院進行分配體系改革提供理論指導。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效薪酬；分配體系；改革

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0130-01

隨著當前醫(yī)改方向的逐漸深入，公立醫(yī)院作為國家醫(yī)療衛(wèi)生的重點醫(yī)院，急需對績效薪酬分配題詞進行改革。當前，人們對于醫(yī)療水平的要求逐漸提升，公立醫(yī)院在非盈利性質(zhì)方面做得不夠妥善。某些醫(yī)療現(xiàn)象導致醫(yī)療服務水平逐漸降低，如果不進行改變，可能會帶來更多的矛盾。所以，公立怡安苑績效薪酬分配體系改革勢在必行，能夠提高醫(yī)護人員的工作熱情，提高醫(yī)院的服務質(zhì)量，提升醫(yī)院工作人員的工作水平。

一、績效薪酬分配體系的概述

績效薪酬分配體系，主要是將職工的薪酬分配與職工的業(yè)績相互影響，主要是體現(xiàn)職工的工作量之間的差異，以績效考核的結(jié)果作為相應的分配標準進行薪酬分配，形成分配體系。

在2009年，國家頒布了《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，衛(wèi)生部等部門也定制了《關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點指導意見的通知》，強調(diào)要深化公立醫(yī)院的人事制度以及收入分配制度，實行績效薪酬分配制度，對公立醫(yī)院的考核制度加以完善。在2015年，國務院頒布了《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》，在文件中強調(diào)，公立醫(yī)院應具有科學的績效薪酬考核體系，要對醫(yī)院收入進行有效分配，要讓職員多勞多得、成績優(yōu)秀薪酬多。在考核過程中，要向醫(yī)務人員強調(diào)績效考核的重要性，將考核結(jié)果與醫(yī)務人員的薪酬相互掛鉤。當前國家出臺了較多的有關(guān)醫(yī)院績效薪酬分配的政策及文件，各個醫(yī)院也根據(jù)自身狀況制定了相應的改革方案，但是，根據(jù)我國醫(yī)務人員的收入現(xiàn)狀來看，醫(yī)務人員的工資水平依然處于偏低的狀態(tài)，薪酬分配方面問題較多，分配制度不合理導致醫(yī)院薪酬分配體系出現(xiàn)問題，影響公立醫(yī)院的發(fā)展。

二、公立醫(yī)院績效薪酬分配體系改革的內(nèi)容

（一）公立醫(yī)院的績效管理

在公立醫(yī)院中，對績效管理進行研究時績效薪酬分配的基礎。公立醫(yī)院的績效管理主要是通過績效評價對工作人員按照相應的評價標準進行對比與分析。公立醫(yī)院要在一定時間內(nèi)，對醫(yī)護人員進行考察、評定或進行獎勵，也可以通過評價判斷醫(yī)護人員是夠需要參加相應的培訓活動。醫(yī)院建立相應的管理或約束的制度，不僅能夠促進醫(yī)院的經(jīng)營與管理，而且能夠?qū)崿F(xiàn)自身目標。公立醫(yī)院的績效管理，主要包括對醫(yī)院醫(yī)療水平的管理，也包括對醫(yī)院的工作效率、患者的滿意程度以及工作人員的努力程度加以管理，與醫(yī)院的發(fā)展相結(jié)合，制定相應的績效管理制度，提高醫(yī)院的水平及質(zhì)量。

（二）公立醫(yī)院績效管理的對象

在我國的公立醫(yī)院，績效管理的對象主要分為三個方面，第一是對組織的管理，第二是組織對部門的管理，第三是部門對員工的管理。針對不同的績效管理的對象，管理的標準也各不相同。在公立醫(yī)院的組織層面，績效管理主要由醫(yī)院的上級主管部門加以復雜，主要內(nèi)容為社會效益、管理效益以及經(jīng)濟效益。組織對部門的管理，管理的內(nèi)容主要根據(jù)部門的功能加以改變，例如：管理成本、員工管理、員工滿意度等。部門對于員工的管理，管理的內(nèi)容主要包括職務管理、資格能力以及崗位的職能等。在公立醫(yī)院中組織對部門的研究要大于部門對員工的研究，臨床部門的績效分配研究要多于其他的職能部門。由于管理方案的不科學與不適應，導致管理過程中，出現(xiàn)的問題較多，對于績效管理的研究也開展較慢，存在一定的消極影響。

（三）公立醫(yī)院績效薪酬分配管理的方法

第一，目標管理法，主要是將醫(yī)院的使命與任務轉(zhuǎn)化為相應的目標，在實際的醫(yī)院工作中，對目標進行達成主要源自與對總體目標的分解。第二，關(guān)鍵績效指標法，這種方法主要是用來評估醫(yī)務人員及部門的標準化體系，是醫(yī)院的宏觀目標經(jīng)過分解加工而形成的戰(zhàn)略目標，是公立醫(yī)院對決策效果進行檢測的主要方面。第三，全方位考核法，這種方法打破了傳統(tǒng)的考核方式，不再是由上到下的考核，而是醫(yī)務人員及部門受同級、下級、上級的監(jiān)督，由各個部門對其記性評價，對人員進行工作完成管理、效果管理、服務質(zhì)量等方面的評價，然后將評價反饋給個人，由個人進行改正與提高。第四，使用平衡記分卡，對工作人員的財務方面、顧客方面、經(jīng)營方面以及學習方面提供一個管理過程的框架，制定相應的短期目標及長期目標，促進各項指標的平衡，提升公立醫(yī)院員工的積極性。

三、公立醫(yī)院績效薪酬分配的方法

在公立醫(yī)院的績效薪酬分配中，醫(yī)院管理者根據(jù)醫(yī)院的具體情況，制定了公立醫(yī)院績效薪酬分配的方法。有些醫(yī)院將崗位價值系數(shù)、勝任系數(shù)、考評系數(shù)以及管理系數(shù)作為主要考核方面，形成統(tǒng)一的薪酬分配體系。有些醫(yī)院通過點數(shù)法以及模塊法對員工的工作量加以考核，形成薪酬分配體系。有些醫(yī)院將醫(yī)院中的可是分為兩個方面，形成兩級的分配體系，對于臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔以及各個職能科室進行一級分配，對于工作人員的職務、工齡以及崗位進行二級分配，對醫(yī)務人員的綜合系數(shù)進行計算，得出個人的績效薪酬。

四、結(jié)語

綜上所述，我國公立醫(yī)院對于績效薪酬分配體系的改革與國外醫(yī)院相比，起步的時間較短，但是我國政府、有關(guān)部門以及醫(yī)院對于其已經(jīng)能夠進行認識，并能夠積極地進行實踐與研究。我國公立醫(yī)院的管理者要對國外的改革方式及理論加以借鑒，結(jié)合自己醫(yī)院的運行方式及服務特色，對于分配體系進行調(diào)整，促進我國公立醫(yī)院的發(fā)展，提升我國公立醫(yī)院的服務水平。