中小型民營企業(yè)人力資源市場存在的問題及對策

蔣洪泰

摘要：本文通過對中小型民營企業(yè)在人力資源市場上種種問題的研究分析和總結，提出相應對策和建議，希望能對解決相關問題有所助益。

關鍵詞：中小型民營企業(yè)；人力資源市場；問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0120-01

隨著社會的不斷進步和科技的迅猛發(fā)展，客戶對產品和服務的質量要求也越來越高，這就使企業(yè)之間的競爭也愈加激烈。而企業(yè)的競爭，歸根到底，是人才的競爭。這就需要中小型民營企業(yè)在人才的挖掘、培養(yǎng)和管理上投入更多人力物力，不斷完善自己的人力資源體系。但是現(xiàn)在中小型民營企業(yè)在人力資源市場的處境卻不容樂觀，一些客觀問題限制了中小型民營企業(yè)在人力資源市場上的活力，使中小型民營企業(yè)在人才的吸收上處于被動局面，對企業(yè)的發(fā)展和成長產生了非常不利的影響。中小型民營企業(yè)必須制定措施，積極應對，才能在人力資源市場上站穩(wěn)腳跟。

一、中小型民營企業(yè)在人力資源市場存在的問題

（一）吸收人才存在困難

1.社會因素

中國社會對中小型民營企業(yè)認可度不高，長期以來，中國社會一直被一種觀念所束縛，那就是就業(yè)擇業(yè)要優(yōu)先選擇體內公務員、國有企業(yè)，“吃皇糧”、“鐵飯碗”的理念長期充斥中國文化，很多優(yōu)秀的人才都流向了體制內。改革開放30多年，雖然這種觀點想法受到一定沖擊，但也僅限于對外資、合資和國內大型民營企業(yè)的認可度提升，中小型民營企業(yè)的社會地位依然沒有得到本質上的改善。由于這種觀念的影響，很多人在就業(yè)的時候，不把中小企業(yè)納入考慮范圍。

2.企業(yè)自身因素

由于資本的逐利天性，企業(yè)在運營的過程中總是盡可能的壓縮成本，相對于原材料和產品推廣等等方面的投入，人工成本往往控制的非常嚴，對于資金量有限的中小型民營企業(yè)來說，尤為如此。相較于很多大型企業(yè)，中小型民營企業(yè)很難開出誘人的起薪和福利待遇，對人才沒有足夠的吸引力，大量有才華的求職者，在選擇企業(yè)的過程中，僅此一條就會把中小型福利待遇一票否決，不會把中小型民營企業(yè)作為自己的選項。中小型民營企業(yè)的一些軟實力，比如說品牌、企業(yè)文化等，也遠遠比不上大型企業(yè)，難以對有價值的人才構成有效的吸引人力。

此外，中小型民營企業(yè)往往對人才招聘重視不足，在招聘渠道上投入不夠。中小型民營企業(yè)招聘渠道比較單一，中小型民營企業(yè)一般不參與校園招聘，這就喪失了與大型企業(yè)爭奪人才的主動權，大量有潛力的應屆畢業(yè)生被大型企業(yè)吸收走。即使是社會招聘，很多中小型民營企業(yè)也往往是現(xiàn)缺現(xiàn)找，缺乏人力資源規(guī)劃和崗位分析，招聘人才的過程中無據可依，隨意性較大，甚至招來一些企業(yè)根本不需要的人。招聘渠道也往往限于在網上發(fā)布電子招聘公告，而且發(fā)布的網站較少，傳播性不強，部分企業(yè)甚至只在街邊發(fā)布紙質招聘公告，很難被真正有求職需求的人才發(fā)現(xiàn)。委托第三方招聘服務機構的人才招聘，費用較高，中小型民營企業(yè)預算有限，難以在招聘上做過多的資金投入，更不用說雇用獵頭去幫助自己尋找高端人才，而且也很難給出的高端人才想要的條件，因此，引進高端人才的概率非常低。

（二）留住人才存在困難

引進人才，還要留住人才，這樣才能使企業(yè)的人才引進工作落到實處，真正為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出價值。

但是目前大多數中小型民營企業(yè)，由于自身各種條件的不完善，出現(xiàn)了極高的人才流失率，這對人才引進本來就存在困境的中小型民營企業(yè)無義是雪上加霜。

分析起來，中小型民營企業(yè)難以留住人才主要有以下幾個原因：

1.缺乏長期有效的薪酬和科學激勵機制

大量中小型民營企業(yè)在進行人才引進之后，對于人才的人力資源管理，并沒有跟上。薪資待遇作為人力資源管理最重要的組成部分，對人才留存具有決定性意義。但是大量的中小型民營企業(yè)，缺乏合理靈活的薪酬制度，績效考核機制，獎懲機制不完善，員工的能力和對企業(yè)的付出貢獻與回報脫節(jié)，難以對員工產生正向激勵態(tài)度，員工對薪資的訴求得不到滿足。

2.缺乏對員工權益的支持

中小型民營企業(yè)在對員工的教育和職業(yè)技能培訓上存在嚴重不足，不幫助入職員工建立明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，難以調動員工的熱情和對企業(yè)的期待。后期缺乏對員工的培訓教育，員工技能難以提升。企業(yè)文化建設非常匱乏落后，片面強調企業(yè)利益，對職工關心不足，如要求無償加班等。部分管理人員對普通員工缺乏尊重，激化企業(yè)內部矛盾。

隨著經濟的發(fā)展和生活節(jié)奏的加快，大中型城市的生活成本也不斷上升，職員的生活壓力很大。中小型民營企業(yè)資源有限，難以為職工分擔生活壓力，如無法解決戶口、不解決住宿等，使部分人才在較高生活成本面前不得不選擇放棄。

3.企業(yè)無法滿足多元需求

當今社會人們的需求越來越多元化，有些問題由于中小型企業(yè)自身的局限性，很難滿足員工的需求。比如說，有些員工認為當前工作學不到東西；有些員工認為發(fā)展空間受限，選擇跳槽；有些員工認為企業(yè)發(fā)展空間有限，難以讓自己發(fā)揮更大的作用價值等等。

二、對策與建議

（一）加強輿論宣傳

中小型民營企業(yè)需要配合社會加強輿論宣傳，提升自身形象，引導人們轉變觀念，提升社會中小型民營企業(yè)的認同感，提升人們去中小型民營企業(yè)就業(yè)的就業(yè)意愿。

（二）建立科學的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃

中小型民營企業(yè)必須提升對人力資源工作的重視，結合企業(yè)的經營目標和戰(zhàn)略定位，科學分析崗位需求和人才需求，依托自身實際情況建立完備的人力資源管理體系，包括人才引進和后續(xù)培養(yǎng)等。

投入更多的人力財力，拓寬對人才引進的渠道，提升企業(yè)在人力資源市場的競爭力。

（三）建立完善的薪酬和科學激勵機制

中小型民營企業(yè)應該根據自身條件，建立完善的薪酬機制，根據崗位不同設置合理的起薪，并通過靈活多變的薪酬機制，將員工能力和對企業(yè)的貢獻與掛鉤，創(chuàng)造多勞多得的企業(yè)氛圍，調動員工的積極性，滿足員工對薪資等方面的需求。全面完善績效考核和獎懲機制，建立公平的競爭環(huán)境，為人才的晉升鋪平道路。

對于業(yè)績突出的核心人才，可以考慮增加多種形式的福利待遇，如帶薪假、出國旅游等，從而增強核心人才對企業(yè)的認同和忠誠度。

（四）進一步增加對職工權益的支持

加強對員工的培訓教育和企業(yè)文化建設，引導企業(yè)樹立良好的氛圍，提升員工對工作文化氛圍的認同。

在企業(yè)自身條件允許的情況下，增加對職工生活的支持，幫職工解決后顧之憂，專心工作。

三、結語

中小型民營企業(yè)在我國社會主義市場經濟中已經占據半壁江山，成為我國經濟增長的基礎性力量。中小型民營企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存下去，迫切需要高素質人才，這就需要社會和中小型民營企業(yè)共同努力，才能使中小型民營企業(yè)在市場經濟的大潮中獲得源源不斷的生命力，立于不敗之地。