企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)策略及優(yōu)化方式分析

龔穎莉

（國(guó)網(wǎng)廈門供電公司，福建 廈門 361000）

人力資源管理中的薪酬激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)發(fā)展水平與管理的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的管理水平是一個(gè)很好的體現(xiàn)，實(shí)施與制定薪酬激勵(lì)體制，能夠促進(jìn)企業(yè)的良好可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是對(duì)人才的爭(zhēng)奪，在市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，對(duì)于將企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力如何進(jìn)行提高和在行業(yè)內(nèi)部如何將企業(yè)的地位進(jìn)行提升，這個(gè)問題值得企業(yè)的管理者進(jìn)行思考。

一、分析企業(yè)薪酬管理問題

隨著近幾年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)行深化的改革，提升了國(guó)內(nèi)企業(yè)的整體發(fā)展水平，但在實(shí)際工作當(dāng)中，薪酬管理方面的問題依然存在，于此，企業(yè)需要立足于實(shí)際，對(duì)思路進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新。

（一）缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制落實(shí)的方法和方式

經(jīng)過研究調(diào)查，國(guó)內(nèi)目前大部分的企業(yè)存在著人力資源方面的問題，雖然對(duì)激勵(lì)制度以及薪酬管理進(jìn)行了制定，但在實(shí)施薪酬模式的時(shí)候仍然根據(jù)傳統(tǒng)的按等級(jí)分配工資的制度，不能提現(xiàn)多勞多得的原則，論資排輩現(xiàn)象尤為明顯。在這種環(huán)境之下，大部分的具有真實(shí)水平的，比較優(yōu)秀的員工會(huì)選擇跳槽，導(dǎo)致流失大量人才，所以有些企業(yè)會(huì)出現(xiàn)永遠(yuǎn)在招聘，優(yōu)秀的人才還沒有招聘過來，優(yōu)秀的員工先辭職的情況[1]。

（二）單一的激勵(lì)方式

大部分的國(guó)內(nèi)企業(yè)所使用的實(shí)施方法和激勵(lì)機(jī)制比較簡(jiǎn)潔，其中比較占據(jù)重要地位的就是物質(zhì)激勵(lì)，但精神激勵(lì)的效果卻沒人注意。從實(shí)踐的情況來說，物質(zhì)的激勵(lì)雖然也很要緊，但其精神的激勵(lì)往往能夠取得不錯(cuò)的效果。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)對(duì)于員工來說，都是非常重要的激勵(lì)方式，哪一個(gè)都不能缺少。例如，榜樣激勵(lì)法，榜樣的力量是無窮的，樹立了榜樣，企業(yè)員工就會(huì)有努力的方向和目標(biāo)，在榜樣的事例中學(xué)習(xí)，激勵(lì)自身。環(huán)境激勵(lì)法，一個(gè)融洽的工作環(huán)境，能夠使員工積極進(jìn)取，努力工作。

（三）不完善和不健全的績(jī)效考核機(jī)制

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷地深化改革，要想能夠有效實(shí)施企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制以及人力資源管理，建立健全和完善的績(jī)效考核機(jī)制是非常重要的。從目前來說，部分的國(guó)內(nèi)企業(yè)因?yàn)楣芾碇贫纫约翱?jī)效考核的不完善以及不健全，難以發(fā)揮薪酬激勵(lì)措施的真正效果。例如：缺乏科學(xué)的績(jī)效考核方法、內(nèi)容不合理和不全面、指標(biāo)不健全等，會(huì)在一定程度上影響員工工作的積極性，很難實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

二、改善企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效方法

通過分析企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)的實(shí)施薪酬激勵(lì)措施出現(xiàn)的問題，可以得出，要想對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化改善，讓其作用能夠充分的發(fā)揮，應(yīng)做好以下幾點(diǎn)：

（一）建立全面的人力資源的薪酬管理機(jī)制

企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段的薪酬激勵(lì)模式在進(jìn)行建設(shè)時(shí),應(yīng)該建立完善的管理機(jī)制，這是保障和基礎(chǔ)。不斷的優(yōu)化和完善員工績(jī)效的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容，將員工的真實(shí)工作狀態(tài)作為基礎(chǔ)，對(duì)重點(diǎn)工作進(jìn)行考核；將員工的才、德作為標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化和優(yōu)化考核內(nèi)容，按照個(gè)工作崗位之間的不同以及職責(zé)的要求，對(duì)要求以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，對(duì)于考核隨意和籠統(tǒng)的現(xiàn)象要堅(jiān)決避免，進(jìn)而將實(shí)際考核實(shí)踐中的誤差幾率減小。另外，對(duì)于日常的考核要進(jìn)行加強(qiáng)，將員工的日?？己伺c年終考核相結(jié)合，保證考核的完整性，強(qiáng)化效果，這對(duì)企業(yè)整個(gè)考核系統(tǒng)還有相關(guān)工作的實(shí)效性與準(zhǔn)確性有著直接的聯(lián)系，將員工的實(shí)際獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)考核優(yōu)秀者，懲罰不合格者。另外，科學(xué)結(jié)合員工的晉升機(jī)會(huì)與考核結(jié)果，在進(jìn)行考核時(shí)要真正的將考核與員工的任用、培訓(xùn)和交流以及獎(jiǎng)懲聯(lián)系起來，對(duì)于獎(jiǎng)金的分配要盡可能的拉開層次，營(yíng)造好企業(yè)組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。企業(yè)人力資源實(shí)施薪酬激勵(lì)策略時(shí)，對(duì)于崗位的競(jìng)爭(zhēng)性要注重強(qiáng)化，讓員工在進(jìn)行崗位競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，能夠?qū)ψ晕铱刂朴行У恼{(diào)節(jié)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也要進(jìn)行明確，協(xié)調(diào)人力資源管理工作以及薪酬激勵(lì)機(jī)制[2]。

（二）對(duì)人力資源的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化

從薪酬結(jié)構(gòu)的層面上來說，對(duì)于績(jī)效薪酬以及崗位薪酬應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)好他們之間的比例，提高員工的工作熱情以及積極性，員工的績(jī)效管理所發(fā)揮的作用非常明顯。在此過程中，需要注意的是，不要對(duì)企業(yè)績(jī)效薪酬占據(jù)比例過于拔高，最主要是因?yàn)榭?jī)效的波動(dòng)性不穩(wěn)定，這其中不僅由員工的努力來決定，而且不可控因素的影響也很大。例如：行業(yè)的景氣與否；國(guó)家政策等，員工的總收入變化明顯。在這種情況之下，會(huì)加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)于薪酬的不安全感，不利于薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。但是，如果不看重績(jī)效薪酬，員工的薪酬水平波動(dòng)不會(huì)太大，對(duì)于員工的工作熱情以及積極性都有影響?？偠灾?，應(yīng)該合理科學(xué)的將薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，把握好崗位薪酬以及績(jī)效薪酬的比例，要使員工既能對(duì)薪酬總額具有安全感，又可以使員工清晰的意識(shí)到對(duì)于更高薪酬的獲得是可以通過努力來實(shí)現(xiàn)的。

（三）構(gòu)建溝通平臺(tái)與激勵(lì)交流

可以從實(shí)踐中看出，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的薪酬激勵(lì)策略的方法以及有效途徑，可以創(chuàng)建平行、平等的發(fā)展渠道以及員工的交流平臺(tái)。首先，要培訓(xùn)渠道的發(fā)展。要想實(shí)現(xiàn)員工技能水平的提高，企業(yè)可以通過專業(yè)培訓(xùn)以及技術(shù)路線。其次，進(jìn)行反饋與溝通機(jī)制的建立，對(duì)于有價(jià)值的資料信息要快速的收集與溝通，完善雙向交流體系。對(duì)于員工的心聲企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行傾聽，對(duì)于員工的溝通與創(chuàng)新要進(jìn)行鼓勵(lì)，對(duì)員工工作的針對(duì)性進(jìn)行提高，將他們的工作熱情以及積極性調(diào)動(dòng)起來[3]。

綜上所述，人力資源的薪酬激勵(lì)使企業(yè)管理制度中的重要組成部分，直接影響了員工的工作熱情以及積極性，企業(yè)在以后的發(fā)展中要立足與實(shí)際情況，對(duì)方法、方式以及制度進(jìn)行不斷的改進(jìn)和創(chuàng)新，這樣才能使整體的管理水平提升上去，也是企業(yè)進(jìn)行良好可持續(xù)發(fā)展的重要部分。