新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源與薪酬管理探析

周毅剛

(長(zhǎng)春市中心醫(yī)院,吉林 長(zhǎng)春 130051)

薪酬是否合理直接關(guān)系到醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量及效果。合理的薪酬分配能夠?qū)T工產(chǎn)生正向影響,對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門(mén)要認(rèn)識(shí)到醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理中存在的各類(lèi)問(wèn)題,結(jié)合新醫(yī)改要求,改善以往薪酬管理體制,使其更加科學(xué)、合理、有效,兼顧醫(yī)務(wù)人員利益的同時(shí)。以良性管理機(jī)制為依托,確保人力資源與薪酬管理競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性兼?zhèn)?有效規(guī)避該項(xiàng)工作中的各類(lèi)不良問(wèn)題。

1 醫(yī)院薪酬管理概述

薪酬管理由諸多瑣碎內(nèi)容構(gòu)成,例如,工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等。當(dāng)前很多醫(yī)院面臨人力資源和薪酬管理方面的問(wèn)題,制約了醫(yī)院各項(xiàng)工作的開(kāi)展。因而,新醫(yī)改背景下,醫(yī)院人力資源和薪酬管理成為各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不得不考量的問(wèn)題。他們紛紛提出改革方法和管理措施。本文對(duì)部分醫(yī)院人力資源及薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,并提出相應(yīng)的管理辦法,從而確保醫(yī)院的各項(xiàng)工作質(zhì)量。

2 醫(yī)院人力資源與薪酬管理現(xiàn)狀

2.1 薪酬分配形式單一

以公立醫(yī)院為例,薪酬分配僅有貨幣一種形式,其多依托于既定國(guó)家規(guī)范和政策,主要包含基本工資和績(jī)效兩部分內(nèi)容。其中,基本工資又可細(xì)化為崗位、職級(jí)工資等；績(jī)效則是基本工資之外的一些補(bǔ)貼,包含基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性?xún)煞N。醫(yī)院往往基于學(xué)歷、工作年限、崗位等進(jìn)行工資發(fā)放,薪酬制度過(guò)于死板,升降制度靈活性不足,忽略了各層次員工的不同需求,導(dǎo)致部分員工的晉升空間受限,使其在日常工作中不積極,缺乏創(chuàng)造性,違背了績(jī)效工資的發(fā)放初衷,難以吸納和留住人才。[1]

2.2 績(jī)效考核過(guò)于功利

績(jī)效考核在人力資源管理過(guò)程中不可或缺。很長(zhǎng)一段時(shí)間,醫(yī)院都將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為首要關(guān)注點(diǎn),強(qiáng)調(diào)醫(yī)務(wù)人員的工作量和工作效益,過(guò)度注重短期利益,多以開(kāi)單的方式增加收入；而醫(yī)務(wù)人員工資受藥品、衛(wèi)生材料、檢查等業(yè)務(wù)影響,致使過(guò)度醫(yī)療現(xiàn)象普遍。醫(yī)生為患者開(kāi)很貴的藥物,延長(zhǎng)患者治療時(shí)間等,不僅嚴(yán)重浪費(fèi)醫(yī)療資源,而且使患者利益受損。反之,工作質(zhì)量、崗位任務(wù)等軟性指標(biāo)因評(píng)估難度較大,常被忽視。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身特性,在績(jī)效考核過(guò)程中,注重對(duì)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)水平和社會(huì)效益等進(jìn)行考量,使工資分配更加合理,減少醫(yī)患矛盾。

2.3 沒(méi)有做到同工同酬

公立醫(yī)院為事業(yè)單位,采用的是編制管理。人們的醫(yī)療需求不斷增加,導(dǎo)致醫(yī)院人力資源嚴(yán)重不足,存在很多編外聘用制職工,其在醫(yī)院中占比很大。醫(yī)院在薪酬管理方面對(duì)編制內(nèi)和編制外職工差別對(duì)待,并未真正做到同工同酬。單從表面看,從事同種工作的職工在工資、績(jī)效、公積金方面并沒(méi)有太大差異,但受制于政策,他們?cè)诮逃嘤?xùn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、晉升空間方面差別明顯,很容易使編外職工受挫,導(dǎo)致他們的工作積極性低,不利于醫(yī)務(wù)工作的順利開(kāi)展。

3 新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源與薪酬管理方法

3.1 構(gòu)建公平的薪酬機(jī)制

首先,設(shè)置內(nèi)部薪酬體系時(shí),結(jié)合醫(yī)院人力資源實(shí)際情況,凸顯崗位間的不同,采取分類(lèi)考核方式,對(duì)各崗位、職級(jí)人員進(jìn)行評(píng)估和考核；注重學(xué)科平衡,重點(diǎn)關(guān)注臨床醫(yī)護(hù)人員、業(yè)務(wù)人員、重點(diǎn)崗位和基層工作人員,實(shí)現(xiàn)按勞分配；目前,新醫(yī)改背景下,仍有部分公立醫(yī)院在薪酬制度方面存在缺失,影響了醫(yī)院職工的薪資發(fā)放。其次,醫(yī)院人力資源管理工作特點(diǎn)是醫(yī)護(hù)人員學(xué)歷、收入都相對(duì)比較高,而且在職業(yè)生涯中不斷學(xué)習(xí)。當(dāng)前,醫(yī)院薪酬水平存在明顯差異,很難凸顯優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員的附加價(jià)值,使他們?cè)谌粘９ぷ髦泻茈y獲得認(rèn)同感,也難以實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源配置及應(yīng)用的最大化,這對(duì)醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)步是極為不利的。從事醫(yī)療工作,不僅要接受長(zhǎng)期反復(fù)培訓(xùn),而且面臨很高的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn),需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,技術(shù)難度也比較大,假如沒(méi)有可觀的收入,必定會(huì)造成人才的流失。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展情況,結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn),實(shí)施薪酬制度改革,重視醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值,通過(guò)合理的薪酬分配,使他們積極參與到醫(yī)改工作中,壯大醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍,提高我國(guó)整體醫(yī)療水平。例如,連續(xù)加班或者做完重要手術(shù)之后,給他們適當(dāng)?shù)臅r(shí)間休息；定期組織專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練,使他們掌握最新技術(shù)的同時(shí),身心得到放松。[2]

3.2 以服務(wù)為導(dǎo)向,制定績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

醫(yī)院人力資源與薪酬管理中要注重患者的感受,使其參與到對(duì)醫(yī)護(hù)人員和醫(yī)院的評(píng)估中。將患者感受作為醫(yī)療服務(wù)的考量主體,以此了解醫(yī)院的服務(wù)、醫(yī)療、費(fèi)用及患者滿(mǎn)意度等方面的情況,并將其作為醫(yī)務(wù)人員晉升、職稱(chēng)評(píng)聘、薪酬設(shè)置的主要依據(jù),使醫(yī)護(hù)人員對(duì)患者需求具備清晰的了解和認(rèn)識(shí),促進(jìn)雙方交流,提升服務(wù)質(zhì)量,推動(dòng)醫(yī)院改革,提高患者滿(mǎn)意度。

例如,采用多樣化的績(jī)效考核方式,嘗試借助關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)管理方法等,將醫(yī)患關(guān)系、內(nèi)部流程、個(gè)人晉升等因素充分調(diào)動(dòng)起來(lái),形成完善的三級(jí)考核指標(biāo)體系,使績(jī)效工資更具激勵(lì)性,核算過(guò)程更加嚴(yán)謹(jǐn),為醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展提供外部支撐；定期與患者溝通,開(kāi)展調(diào)研工作,讓他們來(lái)評(píng)價(jià)醫(yī)院服務(wù)情況,以此為參考進(jìn)行薪資發(fā)放和職稱(chēng)評(píng)定。

3.3 采用多形式薪酬激勵(lì)機(jī)制

貨幣并不是薪酬激勵(lì)的唯一形式,其還包括工作表彰、領(lǐng)導(dǎo)嘉獎(jiǎng)、外部工作環(huán)境的改善、良好的學(xué)習(xí)條件、晉升空間、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。比如,公立醫(yī)院可以增加年終福利待遇,定期為職工提供免費(fèi)體檢,改善員工餐廳的環(huán)境,為職工爭(zhēng)取出國(guó)旅游、進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)；關(guān)愛(ài)醫(yī)護(hù)人員,為他們提供彈性的工作時(shí)間,幫助他們從高壓工作中解脫出來(lái)；定期對(duì)其進(jìn)行慰問(wèn),并與他們進(jìn)行溝通,提高工資等級(jí),增加獎(jiǎng)金數(shù)額；以各種方式的激勵(lì),提升他們的工作積極性,適當(dāng)讓他們調(diào)休,使其張弛有度開(kāi)展工作。

3.4 建立科學(xué)補(bǔ)償機(jī)制

通常情況下,在公立醫(yī)院,薪酬改革秉承的是公益性原則,盈利不是其主要目的。但隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化,醫(yī)療服務(wù)呈現(xiàn)虧損態(tài)勢(shì),倘若福利待遇不佳,又無(wú)相應(yīng)的補(bǔ)償保障機(jī)制,很容易造成公立醫(yī)院人才的流失,對(duì)公立醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。因而,政府要結(jié)合公立醫(yī)院特征,采取相關(guān)措施,對(duì)其實(shí)施合理補(bǔ)償。倘若公立醫(yī)院有公共衛(wèi)生服務(wù)、緊急救助、支邊支農(nóng)等公益性項(xiàng)目,政府可為其提供財(cái)政方面的支持；結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況,制定針對(duì)性的方針政策,最大限度提高資金使用效率,確保補(bǔ)償機(jī)制的可行性,為醫(yī)院未來(lái)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。[3]

4 結(jié) 論

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人要結(jié)合日常管理要求,認(rèn)識(shí)到其在人力資源和薪酬管理中存在的不足和問(wèn)題；結(jié)合自身實(shí)際情況,采取相關(guān)措施,使醫(yī)院薪酬機(jī)制更加科學(xué)、合理、完善；以服務(wù)為導(dǎo)向,制定合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,并注重薪酬激勵(lì)和科學(xué)補(bǔ)償機(jī)制的構(gòu)建；通過(guò)開(kāi)展有效的激勵(lì),提高醫(yī)療服務(wù)水平,全面落實(shí)醫(yī)改工作,提高醫(yī)院職工滿(mǎn)意度的同時(shí),為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

[1]侍文君.新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源與薪酬管理探析[J].中國(guó)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理,2016,7(7):10-11.

[2]丁夏夏,沈永祥,董黎明，等.新醫(yī)改背景下某公立醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化研究[J].中華全科醫(yī)學(xué),2016,14(12):2107-2109.

[3]陳愛(ài)美.公立醫(yī)院薪酬管理在新醫(yī)改背景下的改革[J].人力資源管理,2015(12):218.

[4]王芳.淺談醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].中國(guó)市場(chǎng),2017(10).