現(xiàn)行體制下公務員的人力資源存在的問題原因及改進措施

梁哲甍 廣西壯族自治區(qū)梧州市城市管理信息中心

公務員是執(zhí)行完成各項公共事務的主體，加強公務員人力資源開發(fā)工作，可以提高政府的運轉效率，適當?shù)剡M行公務員人力資源的開發(fā)調整，從而解決傳統(tǒng)人力資源管理中的問題，為公務員隊伍留住人才。

一、公務員人力資源的主要問題及原因

（一）傳統(tǒng)人事管理理念掣肘

當前公務員人力資源管理沒能有效轉移到人力資源開發(fā)上來，仍然存在事對人的優(yōu)先支配管理，這不僅造成了公務員的人格依附的現(xiàn)象，而且影響公務員的工作效率，不利于挖掘公務員潛在價值，導致了人被事邊緣化的問題。在傳統(tǒng)管理機制下，公務員是完成上級領導交辦任務的機器，公務員的個人需求與個性創(chuàng)新被上級需要、組織需要消融，垂直化的管理理念影響著政府機構的運轉方式，致使公務員的客體化傾向明顯。其次，現(xiàn)行公務員體制下沒能充分對人力資源進行開發(fā)，人才選拔往往注重技能選拔，在人才培訓、實施獎懲等方面缺乏相對客觀的標準，基層公務員熱情往往被消磨。第三，人力資源部門要么被邊緣化，要么權力化，沒能較好地突出人事部門對人才情況預測分析功能，沒能形成有效的人才管理規(guī)劃，因此不能為政府及當?shù)亟洕鷦?chuàng)造良好的人才效益。

（二）人力資源總體素質不足

首先，公務員隊伍的學歷、素質、工作經歷較為復雜，雖然，近年來一些地方公務員隊伍引進了一部分高學歷人才，但是從總體來說公務員隊伍學歷偏低造成了公務員隊伍的專業(yè)型人才相對較少，復合型和創(chuàng)新型人才不足問題。其次，公務員人力資源管理中的缺乏針對性的人才建設培訓機制，公務員培訓機制未能有效的發(fā)揮人才提升作用，不能針對不同級別、年齡、學歷和工作經歷的公務員進行針對性的培訓。第三，現(xiàn)有的人才考核機制不健全，不能從人才挖掘角度對人才進行評估，沒有圍繞著現(xiàn)有公務員人力資源情況建立人才資源庫，現(xiàn)有考評主要圍繞著紀律考評進行，影響了公務員價值發(fā)揮。

（三）缺乏良好人力資源管理環(huán)境

當前還缺乏良好的公務員人力資源管理環(huán)境，公務員人力資源管理沒能充分的引進先進的人力資源管理文化。首先，人力資源管理理念與文化落后，不少基層政府機關制定的人才戰(zhàn)略規(guī)劃僅停留在規(guī)劃層面。其次，人才資源管理的投入不足，尤其是一些三四線城市，在以經濟建設為中心的當下，政府機關在人才資源引進與管理方面投入不足，沒能在人力、物力方面給予必要的支持，因此影響專項人力資源的開發(fā)。第三，沒能有效調動公務員隊伍的積極性，公務員隊伍在層級制的影響下只有在科層制、年功制和傳統(tǒng)制度下晉升，這使得部分公務員缺乏競爭動力，加上基層公務員的工作繁雜，一些公務員沒能主動參與培訓，影響公務員的發(fā)展質量。

二、公務員人力資源管理改革的主要措施

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

首先，基于當前越發(fā)開放的人力資源管理環(huán)境，應當建立動態(tài)的人力資源管理機制，切實圍繞市場化的人力資源運作大邏輯，解決當前人力管理面臨的多元任務需求。注重圍繞著政府發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)人才配置，并且更好的在工作中體現(xiàn)人才價值。其次，運用以人為本的管理理念，切實尊重人才的價值，做到在人力資源管理的過程中激發(fā)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在促進基層公務員敢擔責的基礎上，實現(xiàn)適才適用，發(fā)揮公務員個人的長處，合理的進行人才開發(fā)。第三，進一步優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，消除官本位的影響，有效區(qū)分公務員與職位之間的關系，給公務員提高參與政策制定的渠道，消除公務員后顧之憂，建立合理的保障制度，提供給公務員充分的競爭機制，促進公務員更好彰顯個性價值。

（二）建立動態(tài)人力資源管理體系

首先，嚴把人才的入口關，在履行國家公務員選拔招錄制度的基礎上，嚴格的把控特殊人才引進等人才入口關，圍繞著各項事業(yè)的發(fā)展需求，建立人才引進的評價機制，崗位調轉的管理機制，在“三定”的基礎上優(yōu)化人才結構，不斷的依法公開地進行人才選拔錄用工作。其次，重點加強現(xiàn)有公務員的人力資源的培訓工作，建立信息化的人力資源的培訓機制，在充分的評估公務員人才層次的基礎上，使用個性化與動態(tài)化的培訓方式，全面調動公務員參與人才培訓活動的積極性。第三，注重在優(yōu)化公務員年齡、知識與性別結構的基礎上，不斷加強基層公務員的人力資源開發(fā)。科學進行部門公務員的搭配工作，在滿足實際工作需求的基礎上，圍繞著合理的知識結構、年齡結構、公務服務能力水平等方面進行必要的人才優(yōu)化配給。第四，還要優(yōu)化組織內外結構，在內部集權與分權，以及優(yōu)化橫向部門結構方面進行人才流動，全面提高公務員人才調配的科學性與有效性。

（三）建立現(xiàn)代公務員考評體系

考核是公務員人力資源管理的重要組成部分，當前應當有效的發(fā)揮考評機制的重要作用。首先，明確人力資源考評的目標，找準人力資源考評的方向，確定人力資源考評的指導思想，考評指標與考核內容等。從以往側重公務員完成任務的考評向著公務員提供公務服務產品供給的質量方面進行考評，通過考評調動公務員提升履職服務百姓的意識。其次，重構指標體系，實現(xiàn)定量與定性結合，要在考核內容具體化的基礎上實現(xiàn)公務員科學化考評，運用真實數(shù)據(jù)達到真實化考評目標。第三，在對德能勤績廉進行考評基礎上，還要提高考評的科學性，運用信息收集、數(shù)學測算，360度考核方面進行綜合全面的考評。

三、結論

現(xiàn)行公務員制度下的人力資源管理問題主要是人力資源價值開發(fā)與人才戰(zhàn)略部署的問題。在中國特色社會主義新時代，應當從黨和國家事業(yè)的持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略布局的高度，切實通過科學化、客觀化、信息化的人力資源管理手段實現(xiàn)人才優(yōu)化配置目標，從而有效激發(fā)公務員的潛能和價值，更高效地完成各項城市管理治理工作。