企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值評估與實(shí)施方法

任建功

[摘 要]隨著企業(yè)管理理念和管理方法的不斷提升，企業(yè)越來越重視內(nèi)部公平對企業(yè)的重要作用。崗位評價(jià)作為企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平的關(guān)鍵方法，在企業(yè)中得到廣泛的運(yùn)用。文章通過崗位價(jià)值評估的意義和注意點(diǎn)，分析了企業(yè)崗位價(jià)值評估的實(shí)施方案，及發(fā)展趨勢，以供參考。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)內(nèi)部；崗位價(jià)值評估；實(shí)施方法

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.03.153

1 崗位價(jià)值評估概述

1.1 崗位價(jià)值評估的概念

崗位價(jià)值評估也被稱為工作評價(jià)或職位價(jià)值評估，指分析工作的時(shí)候采取合理的方法對組織中崗位工作的條件、難度、強(qiáng)度以及職責(zé)大小和影響范圍的評價(jià)，根據(jù)組織中崗位的相對價(jià)值建立崗位價(jià)值序列的過程，是一種評價(jià)人員按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)分析量化評估完成崗位職責(zé)并貢獻(xiàn)給企業(yè)的相對價(jià)值的管理活動。

1.2 崗位價(jià)值評估的意義

（1）使人力資源管理基礎(chǔ)更加牢固，崗位是指企業(yè)中承擔(dān)相關(guān)工作職責(zé)的任職者所對應(yīng)的組織位置，做好崗位價(jià)值評估有利于勞動效率的提升。

（2）使企業(yè)管理薪酬結(jié)構(gòu)更加規(guī)范，崗位價(jià)值評估使薪酬分配內(nèi)外公平原則得到落實(shí)，其強(qiáng)大的制度使勞動關(guān)系更加和諧。

（3）使一體化薪酬體系更加完善，崗位價(jià)值評估是一體化薪酬得以實(shí)現(xiàn)和完善的重要措施，作為許多企業(yè)困惑的一體化薪酬體系的構(gòu)建，崗位價(jià)值評估對其深化并落實(shí)具有重要的意義。

1.3 崗位價(jià)值評估的注意要點(diǎn)

崗位價(jià)值評估作為解決企業(yè)內(nèi)不同崗位之間的一種價(jià)值貢獻(xiàn)，并根據(jù)相應(yīng)的次序?qū)徫粌r(jià)值進(jìn)行排列的方法，企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評估的過程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。

（1）崗位價(jià)值評估得到的結(jié)果是相對的，離開了特定的企業(yè)范圍，便失去所有價(jià)值。

（2）崗位價(jià)值評估是對崗位價(jià)值大小進(jìn)行的一種定性判斷，而非定量判定工具。

（3）崗位價(jià)值評估不以崗位員工為基礎(chǔ)，其評估基礎(chǔ)是工作。

（4）崗位價(jià)值評估的開展是以統(tǒng)一的模型為基礎(chǔ)的，而非選取不同模型評估不同的崗位。

2 企業(yè)崗位價(jià)值評估的實(shí)施方案

企業(yè)崗位評價(jià)是基礎(chǔ)的制定新的工資制度的根本，評價(jià)的分值即企業(yè)內(nèi)崗位相對價(jià)值，對企業(yè)崗位工資有直接影響。所以想要實(shí)施有效的企業(yè)崗位評價(jià)，就應(yīng)該以“公平、公正、公開”為基本原則，制訂科學(xué)合理的評估崗位價(jià)值的方案。

2.1 確定崗位評價(jià)的范圍

一般情況崗位評價(jià)包括的范圍是總經(jīng)理、中層管理和基層員工崗位，但是在實(shí)際操作的過程中，有的企業(yè)在評價(jià)中層副職崗位時(shí)，可能會因?yàn)閷?shí)施操作的層面等的因素，產(chǎn)生正職明顯低于副職崗位的情況，使兩者之間差異失去平衡；還有的企業(yè)評價(jià)的操作中，直接省略評價(jià)副職崗位，把其按正職崗位的0.66—0.85確定。

2.2 成立崗位評價(jià)的小組

為了使崗位評價(jià)更加公平，需要成立崗位評價(jià)小組，一般崗位評價(jià)小組包括領(lǐng)導(dǎo)班子、人力資源負(fù)責(zé)人、被評價(jià)企業(yè)的中層正職。還應(yīng)該聘請具有豐富經(jīng)驗(yàn)的咨詢?nèi)藛T對項(xiàng)目進(jìn)行詳細(xì)的輔導(dǎo)支持，主要負(fù)責(zé)：在技術(shù)上支持崗位評價(jià)；培訓(xùn)崗位評價(jià)相關(guān)工作；對評價(jià)的偏差負(fù)責(zé)監(jiān)控；如果有必要還應(yīng)該組織部分要素和崗位重新進(jìn)行評價(jià)打分。

2.3 準(zhǔn)備完善的崗位評價(jià)材料

崗位評價(jià)材料主要有企業(yè)崗位評價(jià)因素定義及分級表、企業(yè)崗位評價(jià)打分表、企業(yè)崗位說明書匯編等，做完相關(guān)的打分工作錄入相關(guān)數(shù)據(jù)以后，還需要填寫相關(guān)數(shù)據(jù)錄入表，使其形成的信息資料更加有效。

2.4 崗位評價(jià)小組打分評價(jià)原則

（1）對崗不對人。

（2）公正客觀，評委應(yīng)該以嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的態(tài)度對崗位評價(jià)進(jìn)行公正客觀的打分，防止打“感情分”和“情緒分”。

（3）堅(jiān)持實(shí)名制原則，評委應(yīng)該實(shí)施崗位評價(jià)實(shí)名制打分，把名字簽在評價(jià)后邊，不允許隨意更改評價(jià)的分?jǐn)?shù)，如果必須修改的，應(yīng)該在涂改的地方簽字；

（4）回避的原則，評委在評價(jià)的過程中不對自身所在崗位進(jìn)行評價(jià)。

2.5 評價(jià)崗位的工作流程

評價(jià)崗位的工作流程如下圖所示（見下頁）。

崗位評價(jià)工作流程

2.6 崗位價(jià)值評估評價(jià)崗位的因素分級

因素評價(jià)法一般包括20—30項(xiàng)評價(jià)要素，具有全面的因素設(shè)置、整體數(shù)據(jù)評價(jià)系統(tǒng)和評價(jià)結(jié)果比較合理，對企業(yè)和崗位具有較強(qiáng)的適用性。以M企業(yè)為例，M企業(yè)在因素計(jì)點(diǎn)法中，考慮了幾個(gè)崗位評價(jià)因素，其中包括，390分的評價(jià)涉及責(zé)任因素、380分的任職資格因素、150分的崗位性質(zhì)因素、80分的人才供給因素，四個(gè)因素一共包含24項(xiàng)子因素，滿分為1000分。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，分析和界定子因素的責(zé)任因素的評分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)地分析每一個(gè)因素，最后確定各個(gè)崗位想要完成職責(zé)目標(biāo)，應(yīng)該具有相應(yīng)的管理知識和能力。然后綜合評價(jià)了各崗位的因素和子因素，得出評價(jià)和分析崗位的標(biāo)準(zhǔn)，然后劃分崗位的薪資等級。

3 企業(yè)崗位價(jià)值評估的發(fā)展趨勢

隨著企業(yè)崗位評估的不斷發(fā)展，逐漸呈現(xiàn)兩種趨勢：重心由內(nèi)向外公平轉(zhuǎn)移和更加重視企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

3.1 崗位價(jià)值評估的重心轉(zhuǎn)移

當(dāng)前崗位評價(jià)可能會出現(xiàn)兩種情況：企業(yè)內(nèi)部點(diǎn)數(shù)相同的崗位在外部市場上有不同的價(jià)值；外部市場上具有相同價(jià)值的崗位在企業(yè)內(nèi)部所得的評價(jià)點(diǎn)數(shù)高低不同，因此這種情況下只能以組織中崗位的內(nèi)部公平為主，但是隨著逐漸健全的市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，企業(yè)不能只關(guān)注內(nèi)部的公平，就像亞當(dāng)斯公平理論中提到，如果一個(gè)人取得了該有的報(bào)酬之后既關(guān)心絕對報(bào)酬，也關(guān)心付出與收獲的相對數(shù)和市場同崗位的相對數(shù)相比的相對報(bào)酬量，如果感覺到不公平，則會出現(xiàn)消極怠工、跳槽等情況。

許多國際企業(yè)采取的新的薪酬戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)從外部市場入手，不斷創(chuàng)造有利條件，從而在更加廣泛的工作領(lǐng)域內(nèi)實(shí)現(xiàn)其公平性；不為比較職位之間跨職能的公平性，或建立起這樣的公平性，而是希望根據(jù)員工的不同情況建立職位不同的評價(jià)計(jì)劃和評價(jià)要素，所以可以看出崗位價(jià)值評估的重心開始由內(nèi)部向外部公平逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)移。

3.2 崗位價(jià)值評估戰(zhàn)略導(dǎo)向

作為國有企業(yè)內(nèi)部改革的重要的問題薪酬制度一直是人們關(guān)注的問題?？v觀國有企業(yè)的改革進(jìn)程，和薪酬制度的改革有直接關(guān)系。雖然企業(yè)對薪酬設(shè)計(jì)和制度等的改革比較重視，但是不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的薪酬制度總是達(dá)不到員工的滿意需求，經(jīng)常面對新舊問題一大堆，最終導(dǎo)致薪酬制度仍然面臨許多麻煩。

競爭性需要企業(yè)支付和勞動力市場相一致的薪酬水平。戰(zhàn)略性則需要企業(yè)按照職位所貢獻(xiàn)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所具有的價(jià)值確定其具體的薪酬。戰(zhàn)略性的職位評價(jià)說明有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)的技能或職位獲得的薪酬可能比市場價(jià)值高出許多，使員工把精力集中于對企業(yè)經(jīng)營有效的因素上，推動企業(yè)的發(fā)展。

4 結(jié) 論

綜上所述，崗位價(jià)值評估作為一種評價(jià)企業(yè)崗位價(jià)值的目標(biāo)性較強(qiáng)的活動，企業(yè)的行業(yè)背景和經(jīng)營情況各不相同，所以相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況對其進(jìn)行科學(xué)的布局，使企業(yè)在良好的環(huán)境中得到更大的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 行萬龍.胡予湘.供電企業(yè)基于“三集五大”體系下的崗位價(jià)值評估實(shí)踐應(yīng)用 [J].東方企業(yè)文化，2015（24）：114-120.

[2] 經(jīng)朝軍.基于要素計(jì)點(diǎn)法的崗位價(jià)值評估體系應(yīng)用研究——以A 公司寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的崗位價(jià)值評估實(shí)踐操作為例 [J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2016，10（10）.

[3] 徐燕.基于崗位價(jià)值評估的中小企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究[D].南京：南京大學(xué)，2016.endprint