升職有個(gè)新門檻

一郎

在很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)，都會(huì)遇到一個(gè)難題：人才青黃不接。比如，經(jīng)理幾年培養(yǎng)不出一個(gè)優(yōu)秀的總監(jiān)，總監(jiān)幾年選不出一個(gè)優(yōu)秀的部門經(jīng)理，最后導(dǎo)致公司管理層后繼無人。

我有一個(gè)朋友就遇到了這個(gè)難題。他賣日化品起家，現(xiàn)在公司越做越大，可后備人才幾乎找不到一兩個(gè)。為了維持公司業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)，只能依靠創(chuàng)業(yè)時(shí)的元老，這些老員工的工作熱情和干勁卻在不斷消減。想到公司未來的發(fā)展，他發(fā)愁。

我告訴他，優(yōu)秀員工多的是，只是招不進(jìn)來或者留不下而已。朋友有些不解，“我們每年都在招聘，條件很優(yōu)渥，也制定計(jì)劃要求培養(yǎng)人才?！蔽倚α?，一旦招來和培養(yǎng)起青年才俊，肯定會(huì)沖擊元老們的地位，誰(shuí)會(huì)做這種傻事？

朋友問，該如何解決問題。我給他支了一招：要求中高層管理者，如果沒有培養(yǎng)出合格的接班人，不能晉升加薪。朋友聽完，拍案叫好?；氐焦舅凸剂诵乱?guī)定：總監(jiān)培養(yǎng)不出好的部門經(jīng)理，永遠(yuǎn)別想晉升為副總經(jīng)理；部門經(jīng)理培養(yǎng)不出好的業(yè)務(wù)主管，永遠(yuǎn)別想做總監(jiān)；依此類推。

規(guī)定出來后，公司內(nèi)氣氛果真變了。朋友親耳聽到，有一次總監(jiān)給分公司的經(jīng)理打電話，叮囑對(duì)方必須在一年內(nèi)培養(yǎng)出一個(gè)合格的接班人，“培養(yǎng)好了我就跟老總建議，把你調(diào)回總公司來升職?！迸笥汛蚵牭?，分公司的經(jīng)理在不影響工作的前提下，開始轉(zhuǎn)移工作的重心，認(rèn)真培養(yǎng)一位部門經(jīng)理。

朋友公司有位行政秘書，因?yàn)樽謱懙煤?，被安排做各種會(huì)議紀(jì)要。后來，升職為業(yè)務(wù)組長(zhǎng)后，還一直兼職做記錄員。他抱怨說，“一個(gè)組長(zhǎng)還做紀(jì)要，有失身份??！”朋友告訴他，不要抱怨，如果找不到合格的接班人，你就得永遠(yuǎn)幫我做記錄。于是，這位不甘做記錄員的組長(zhǎng)迅速找到了幾位寫字好、頭腦活的員工，經(jīng)過培養(yǎng)成功解脫。