企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題分析

郁曼麗

摘 要：人力資源是企業(yè)核心競爭力提升的重要保障，也是關(guān)鍵所在，而薪酬管理是激發(fā)人才主動(dòng)性與創(chuàng)造性的重要手段，只有做好薪酬管理工作，完善薪酬機(jī)制，員工才會認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作，為提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；問題

薪酬管理特點(diǎn)

薪酬是企業(yè)對于員工勞動(dòng)付出是回報(bào)與酬勞，因此在一定程度上也是對員工工作的肯定。而對于任何一個(gè)企業(yè)來說，由于公司管理經(jīng)營的需要，會設(shè)置不同的崗位，在人才的招聘中也會按照人才的不同能力進(jìn)行崗位的匹配，同時(shí)跟崗位相匹配的還有員工的薪酬。而科學(xué)地進(jìn)行薪酬體系的優(yōu)化則能夠在一定程度上保證企業(yè)內(nèi)部崗位的公平性，讓員工通過薪酬感受到公司對他們的重視，讓他們產(chǎn)生付出與回報(bào)的正比例關(guān)系。

科學(xué)合理的薪酬體系優(yōu)化，能讓員工在薪酬的優(yōu)化過程中感受到個(gè)人行為與組織目標(biāo)之間的相互融合，也能夠讓公司在經(jīng)營管理中吸引優(yōu)秀的人才，通過企業(yè)人力資源的合理配置留下優(yōu)秀的人才，進(jìn)而提高公司的核心競爭力，進(jìn)而還能有效地控制公司的成本，因?yàn)樵诠镜慕?jīng)營中，為了獲得優(yōu)秀的員工，不得不給員工支付比較高的酬勞，這個(gè)時(shí)候會讓公司的經(jīng)營面臨一定的成本壓力，也不利于市場的競爭，而科學(xué)合理的薪酬優(yōu)化，能夠讓公司的總成本得到更好的控制。同時(shí)科學(xué)合理的薪酬優(yōu)化，能夠?qū)T工產(chǎn)生極大的心理激勵(lì)作用，現(xiàn)代企業(yè)通過薪酬設(shè)計(jì)能夠讓員工從物質(zhì)、精神、團(tuán)隊(duì)三個(gè)方面得到滿足，同時(shí)員工在實(shí)現(xiàn)了最基本的生理需求之后，會在精神層面上產(chǎn)生一定的需求。所以，企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展并不斷擴(kuò)大，就必須重視薪酬的優(yōu)化，清楚認(rèn)識到其對員工以及企業(yè)發(fā)展的巨大影響力，企業(yè)只有存在科學(xué)合理的薪酬體系才能夠?qū)崿F(xiàn)與員工的雙贏，才能夠在經(jīng)營管理中與員工各取所需，共同實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。

企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

薪酬制度不夠完善且管理較為滯后

就我國當(dāng)前的薪酬管理狀況而言，企業(yè)薪酬制度不夠完善且對薪酬制度的管理也較為滯后。在薪酬制度方面，有些企業(yè)雖然從高層管理者和部門的管理者在公司層面的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才激勵(lì)戰(zhàn)略方面有比較完善的想法，但是配套的薪酬制度依然缺失，不能完全支持公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才激勵(lì)戰(zhàn)略，導(dǎo)致了公司薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略只是停留在了“喊口號”的階段，在日常執(zhí)行操作層面遇到了極大的阻力。此外，一些企業(yè)的薪酬透明度較差，對企業(yè)內(nèi)的薪酬制度及其管理并沒有一個(gè)明確的章程，或者不對外公開，有些企業(yè)甚至還對工資的發(fā)往進(jìn)行保密，導(dǎo)致企業(yè)員工同事之間都不知道對方發(fā)了多少工資。

缺乏人力資源信息管理系統(tǒng)

要想得到準(zhǔn)確、有效的數(shù)據(jù)，就需要不斷進(jìn)行觀察、分析，發(fā)現(xiàn)到底存在哪些問題，嚴(yán)格把控薪酬的總體量，而這類問題實(shí)現(xiàn)要有強(qiáng)大計(jì)算機(jī)信息作為基礎(chǔ)。從目前來看，我國有些企業(yè)已經(jīng)建立起了相應(yīng)的信息軟件系統(tǒng)，但是這個(gè)信息軟件系統(tǒng)并沒有引入薪酬方面的管理以及績效考評管理等。因此，在此后的發(fā)展中，企業(yè)需要將薪酬方面的軟件管理以及績效考評軟件管理引入人力資源管理系統(tǒng)中，保證企業(yè)可以在短時(shí)間內(nèi)得到相應(yīng)數(shù)據(jù)，為公司薪酬體系優(yōu)化提供有關(guān)的數(shù)據(jù)支持。

人力資源的薪酬管理不夠科學(xué)合理

就目前一些企業(yè)人力資源的薪酬管理這方面來看，其管理還不夠科學(xué)，導(dǎo)致很多員工的工作不積極、主動(dòng)性差。一些企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，沒有結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r來制定合理的薪酬方案，長期下去，導(dǎo)致企業(yè)對員工的激勵(lì)不足，無法提升員工的工作效率。同時(shí)，一些企業(yè)的管理者不重視薪酬管理體系的優(yōu)化調(diào)整，降低了薪酬管理體系的科學(xué)化程度，在企業(yè)的日常生產(chǎn)管理中，就會出現(xiàn)人力資源的薪酬管理不夠科學(xué)合理的問題。

企業(yè)人力資源薪酬管理策略

重視創(chuàng)新薪酬管理理念

進(jìn)入新時(shí)代，各類管理理念都在發(fā)生改變，面對新的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)也要與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展變化，及時(shí)調(diào)整觀念思想，達(dá)到公平化管理的目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理只有從根本上進(jìn)行改變，才可以發(fā)揮作用。因此，創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理要與人力資源、經(jīng)濟(jì)多方面相結(jié)合，同時(shí)，也要把公平的思想理念融入薪酬管理中，達(dá)到合理化目標(biāo)，保證企業(yè)內(nèi)部管理的穩(wěn)定性，并推動(dòng)管理效率的上升。

完善企業(yè)薪酬制度

在近些年的發(fā)展中，由于中國的勞動(dòng)力成本逐年變高，行業(yè)競爭也愈演愈烈，導(dǎo)致了公司的薪酬成本也逐年快速增長。因此，在薪酬制度制訂方面，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況來制定以績效和能力為導(dǎo)向的薪酬制度，把企業(yè)員工的工薪與績效相結(jié)合，并提高績效工薪的比例，把激勵(lì)員工的手段做到位。就目前一些企業(yè)的薪酬分配情況來看，無非都是根據(jù)工資、績效、福利等等內(nèi)容，這些薪酬分配制度能在一定程度上提高員工的積極性，提高企業(yè)效率。從表面上來看，它們之間也有一定的差異性，這種差異性的表現(xiàn)對我國薪酬制度而言，還算是比較正常的，也能充分發(fā)揮作用。所以，當(dāng)前企業(yè)完善薪酬制度，能夠確保企業(yè)的長久發(fā)展。

構(gòu)建和諧的薪酬激勵(lì)體系

就目前我國企業(yè)薪酬激勵(lì)狀況來看，很多企業(yè)實(shí)行高薪政策，在筆者看來，高薪未必能對員工起到百分百的激勵(lì)效果，作為管理者，對員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，不僅要引導(dǎo)員工自我激勵(lì)，也要給予物質(zhì)與精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，只有構(gòu)建和諧的薪酬激勵(lì)體系，才能把員工的積極性給調(diào)動(dòng)出來，確保干勁充足，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

公平合理化評估模式

首先，作為管理者要對工作細(xì)則進(jìn)行集中維護(hù)和綜合管控，只有保證員工明確自身工作職責(zé)，才能在建立共同發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，保證工作重點(diǎn)和方向的正確性。其次要將工作績效的評價(jià)體系作為切實(shí)有效的工作評定標(biāo)準(zhǔn)。只有保證相關(guān)參數(shù)設(shè)計(jì)的合理性，才能在一定程度上減少主觀性對于評估模式的影響，相關(guān)部門要從思想意識層面提高對于評估體系公平性的認(rèn)知。最后，評估結(jié)果要作為員工薪酬體系建立的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，管理人員也需要借助對評估結(jié)果的分析，有效指導(dǎo)員工進(jìn)行自我工作行為的改進(jìn)。只有實(shí)現(xiàn)多元化評估體系，才能保證績效評估質(zhì)量符合需求，才能確保企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

完善薪酬績效評價(jià)指標(biāo)

在人力資源薪酬管理中，績效評價(jià)指標(biāo)合理與否直接影響到了薪酬待遇的合理性。如果薪酬績效評價(jià)指標(biāo)不合理，就會造成不公平、不合理的薪酬待遇，進(jìn)而引起員工的不滿，造成人才流動(dòng)，影響企業(yè)自身的發(fā)展。因此，在人力資源薪酬管理中，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況，制定符合本企業(yè)的薪酬績效評價(jià)指標(biāo)。首先，我們應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)人能力進(jìn)行績效考核，通過一些具有挑戰(zhàn)性的舉措來激勵(lì)員工；其次，考核評價(jià)指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)的核心發(fā)展為目標(biāo)，在制定薪酬績效評價(jià)指標(biāo)時(shí)一定要靈活，預(yù)留一個(gè)企業(yè)可以隨時(shí)調(diào)控的范圍，一旦人才流動(dòng)發(fā)生變化，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)調(diào)整，從而激勵(lì)員工工作的積極性，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié)語

總之，新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理工作愈發(fā)重要。做好人力資源薪酬管理工作，可以調(diào)動(dòng)工作員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力，推動(dòng)企業(yè)的更好發(fā)展。在人力資源薪酬管理中，企業(yè)要健全相關(guān)工作制度，完善績效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，明確績效考核評價(jià)指標(biāo)，進(jìn)而保證人力資源薪酬的公正、公平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：中國葛洲壩集團(tuán)有限公司宜昌基地管理局）

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