淺談崗位績效工資制在國企中的應(yīng)用

【摘要】崗位績效工資制以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為中心，在以按勞分配為主體的基礎(chǔ)上，突出崗位在工資分配中的作用。實(shí)行崗位績效工資制有利于保障企業(yè)員工的權(quán)益、充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，逐漸建立完善的分配制度。本文首先對崗位績效工資制的內(nèi)涵、意義、原則進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，其次分析了在實(shí)際中，崗位績效工資制度運(yùn)行存在的問題，并有針對性的提出了解決措施。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 崗位績效工資制 實(shí)際運(yùn)用

一、崗位績效工資制概述

（一）崗位績效工資制的內(nèi)涵

崗位績效工資制，是以企業(yè)員工的崗位為對象，以員工貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位的工作強(qiáng)度、環(huán)境優(yōu)劣、責(zé)任大小、技術(shù)含量等要素確定崗位等級，參照勞動(dòng)力市場薪酬水平和企業(yè)效益情況，確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，從而為員工支付報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。崗位績效工資制建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)之上，將員工的工資收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤，其特征是將業(yè)績看做一個(gè)綜合概念，不僅包括企業(yè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對企業(yè)的其他貢獻(xiàn)，實(shí)行崗位績效工資制。工資向技術(shù)含量高、責(zé)任大的崗位傾斜，鼓勵(lì)崗位人員的內(nèi)部正常流動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，是國有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營模式，深化分配制度改革的重要方面。

（二）崗位績效工資制對國有企業(yè)的重要意義

崗位績效工資制度改革是國有企業(yè)工資制度改革的重要內(nèi)容，推行崗位績效工資制具有以下重大意義：

有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)作用，崗位績效工資制對各崗位的任職條件、技術(shù)要求、權(quán)責(zé)范圍進(jìn)行了明確的規(guī)定，企業(yè)員工通過考核競爭上崗，根據(jù)員工貢獻(xiàn)度和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益確定工資標(biāo)準(zhǔn)，突出了崗位在工資分配中的作用，兼顧效益與公平。

有利于發(fā)揮工資的杠桿作用，崗位績效工資制使得工資向科研、管理等重要崗位傾斜，降低簡單重復(fù)勞動(dòng)崗位的系數(shù)，拉開崗位差距，革除國有企業(yè)吃“大鍋飯”的弊病，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，建立公正、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作經(jīng)濟(jì)性。

有利于推進(jìn)國有企業(yè)的各項(xiàng)制度改革，通過完善崗位設(shè)置、建立競聘上崗制度，完善工資分配制度，有利于推進(jìn)國有企業(yè)的人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度。

（三）崗位績效工資制的原則

二、崗位績效工資制度在實(shí)行中存在的問題

（一）崗位績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性

崗位績效指標(biāo)應(yīng)該全面完整、能夠體現(xiàn)國有企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)和經(jīng)營狀況，但是在實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)崗位績效指標(biāo)時(shí)，過于重視經(jīng)營指標(biāo)，如勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)水平等，但是對于工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力等主觀因素，考慮的較少，難以做到面面俱到。而且對于不同的行業(yè)，考核的側(cè)重點(diǎn)也有不同，但是實(shí)際上，很多國有企業(yè)在制定崗位績效指標(biāo)時(shí)，沒有抓住關(guān)鍵指標(biāo)，難以發(fā)揮對員工的引導(dǎo)作用，另外，過于繁雜的指標(biāo)缺乏可操作性，同時(shí)也會增加管理的難度。

（二）崗位績效工資制在設(shè)計(jì)上存在不足

首先，崗位績效工資制導(dǎo)致不同崗位的人才分布缺乏合理性，工資較高的崗位競爭激烈，人員配備也比較多，而對于工資較低的崗位，常常會無人問津，在崗人員沒喲工作動(dòng)力，崗位設(shè)置與實(shí)際工作不匹配。其次，崗位績效工資制缺乏靈活性，難以遵循因崗設(shè)人、以崗定薪的原則，難以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整。

（三）崗位績效考核定位模糊

很多企業(yè)沒有明確崗位績效考核的目的，定位過于狹窄，往往是為了考核而考核，將考核制度等同于獎(jiǎng)金分配制度，使考核流于形式。如企業(yè)明確規(guī)定某項(xiàng)工作未完成既定目標(biāo)、出現(xiàn)某些問題就要扣工資，而且往往是罰多獎(jiǎng)少，導(dǎo)致員工將注意力放在那些所謂的業(yè)績、數(shù)據(jù)上，忽略了自身業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)的提高。

（四）缺乏有效的崗位績效評估機(jī)制

實(shí)際中，很多企業(yè)不重視績效考核工作，缺少量化指標(biāo)，使得考核工作難以順利開展，而且績效考核很難落實(shí)，因?yàn)椴煌瑣徫恢g的績效考核標(biāo)準(zhǔn)無法平衡，難以做到公平合理，甚至?xí)虼水a(chǎn)生消極作用，影響員工的工作積極性。此外，由于當(dāng)前國有企業(yè)的工資制度缺乏市場化，與同級人員的市場工資水平差距較大，容易導(dǎo)致人才流失，難以充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。

（五）崗位績效管理缺乏溝通機(jī)制

國有企業(yè)將績效考核當(dāng)作“機(jī)密”，很多考核結(jié)果不予公開，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏信任感，很多員工反映，對崗位績效管理的相關(guān)制度不了解，對考核指標(biāo)的設(shè)立、考核流程、考核結(jié)果與落實(shí)等等環(huán)節(jié)不熟悉，導(dǎo)致員工難以明確自身地位和價(jià)值，難以合理規(guī)劃職業(yè)生涯，缺乏安全感和歸屬感。

三、崗位績效工資制在國企中的應(yīng)用

（一）崗位績效工資體系的設(shè)計(jì)

1.明確崗位職責(zé)。對崗位職責(zé)進(jìn)行明確的界定，將崗位職責(zé)細(xì)化，盡可能消除崗位間的職責(zé)重疊，避免因崗位職責(zé)不清而造成的推諉扯皮，理順崗位上下游之間的關(guān)系，確保流程順暢，提高崗位運(yùn)行效率，按照權(quán)責(zé)對等的原則，界定各個(gè)崗位的角色，對權(quán)利與責(zé)任進(jìn)行匹配，確保各項(xiàng)工作能夠落實(shí)。

2.劃分崗位層級。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，建立崗位價(jià)值評估模型，從崗位責(zé)任、崗位特質(zhì)、工作環(huán)境、知識技能等方面進(jìn)行崗位評估，根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行排序，分為高、中、初級崗位，并確定分布比例，合理劃分崗位級別。

3.明確上崗條件。對崗位進(jìn)行量化測評，明確崗位要求，對目前在崗人員進(jìn)行量化評估，與實(shí)際工作相匹配，明確崗位的學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗(yàn)、技能等各項(xiàng)上崗條件，建立完整、合理的崗位標(biāo)準(zhǔn)體系。

（二）崗位績效工資制的實(shí)行

建立崗位績效工資體系是進(jìn)行崗位管理的前提，但在實(shí)際的執(zhí)行中，為了避免出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際的“兩張皮”現(xiàn)象，必須在“定員”、“類別”、“層級”三個(gè)方面嚴(yán)格管控。

1.崗位定員。按照定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置各崗位的人員，并組織生產(chǎn)，不得變相突破定員標(biāo)準(zhǔn)，定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，但要嚴(yán)格進(jìn)行崗位調(diào)整的審批，嚴(yán)控干部和行政人員的配置。

2.崗位類別。根據(jù)國有企業(yè)的行業(yè)特征、實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營需求，按照生產(chǎn)、技能、營銷、管理、經(jīng)營等類別設(shè)置崗位，建立分類明確的崗位體系，確保實(shí)際中的崗位設(shè)置與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置一致，對于崗位之間有重疊或沖突的部分，要加以明確的解釋和說明。

3.崗位層級。嚴(yán)格管控控崗位層級，加強(qiáng)對員工崗位技校的考核，嚴(yán)格對層級調(diào)整的審核，確保層級合理提升或下降，確保初級、中級、高級崗位的比例合理，做到崗位層級“有升有降”、“能上能下”。

（三）崗位績效的考核

根據(jù)不同崗位類別對員工進(jìn)行考核，對于普通員工的考核，以計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資為主，并按照工作任務(wù)、安全、責(zé)任心、質(zhì)量等因素進(jìn)行考核；對于技術(shù)人員，按業(yè)務(wù)能力、專業(yè)水準(zhǔn)、貢獻(xiàn)大小、難易程度等因素進(jìn)行考核；對于管理人員，按照工作職責(zé)、工作量、職業(yè)操守等因素進(jìn)行考核。

國有企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，將崗位工資分為固定工資和浮動(dòng)工資，其中固定工資主要用于保障員工生活需要，讓全體員工共享企業(yè)發(fā)展的成果；浮動(dòng)工資根據(jù)員工的績效考核結(jié)果而定，使員工工資與業(yè)績掛鉤，形成競爭機(jī)制。

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作者簡介：許萍（1973-），女，2015年畢業(yè)于西北師范大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師，從事工資核算工作。endprint