不同生命周期薪酬體系的選擇

劉蘇

【摘要】薪酬一直是吸引人才的最重要因素之一。企業(yè)一方面為了節(jié)約人員成本，控制薪酬的上限以達到資源最大效用；另一方面為了留住人才，避免企業(yè)人員變動帶來的人力資源與資產(chǎn)的流失，應(yīng)制定符合企業(yè)自身戰(zhàn)略的薪酬體系，以保證企業(yè)長久發(fā)展。

近年來，經(jīng)濟的快速發(fā)展引起了物價的上漲，加深了人們對薪酬的重視，求職者為了滿足自身價值及地位的體現(xiàn)，多追求高薪酬高福利，與企業(yè)盈利的目的背道而馳，這種求職者與管理者之間的博弈成為了企業(yè)薪酬體系建立的基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】薪酬生命周期 薪酬體系

一、薪酬體系建立的意義

薪酬體系是薪酬管理的重要體現(xiàn)，它反映企業(yè)管理者對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的方向。按照心理學的說法，人們的行為都是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，對員工進行激勵就是要滿足他們沒有實現(xiàn)的需要。

現(xiàn)代企業(yè)員工的整體年齡趨于降低，年輕員工基于對自身的職業(yè)規(guī)劃，更加看重企業(yè)的活力與規(guī)范，薪酬體系的完整規(guī)范的薪酬體系在組織實現(xiàn)自己的競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標過程中起了重要的作用。

二、不同生命周期下的企業(yè)薪酬體系設(shè)定

（一）薪酬基本要素

為完善企業(yè)薪酬體系的設(shè)定，現(xiàn)根據(jù)薪酬的不同效用將薪酬分為以下幾個基本要素：

1.外在薪酬。外在薪酬按制定的形式包括基本薪酬和可變薪酬。

①基本薪酬

基本薪酬是根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩(wěn)定性報酬，是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎(chǔ)。是員工生活的基本經(jīng)濟保障，多為按固定時間發(fā)放方式，是雇主吸引優(yōu)秀員工所依靠的最基本條件，更是企業(yè)體現(xiàn)自身實力的有效方式。

②可變薪酬

可變薪酬包括現(xiàn)金激勵，短期激勵和長期激勵，是根據(jù)員工個人績效的變化而追加的額外激勵，為員工創(chuàng)造機會、提高工作積極性提供有力物質(zhì)保證，有利于維護公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的利益，增強企業(yè)凝聚力，對增強企業(yè)競爭力有重要作用。

2.內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬指企業(yè)給予員工物質(zhì)之外的精神方面的收獲。由于內(nèi)在薪酬并不直接與個人業(yè)績有關(guān)，而與由員工自身價值的體現(xiàn)有關(guān)，屬于一種自身使命感與滿足感的流露。對于員工來說是一種無形的激勵。

（二）由此應(yīng)對不同生命周期的企業(yè)的薪酬體系

1.萌芽企業(yè)薪酬體系的設(shè)定。當今社會中一定不乏這樣的企業(yè)：他們創(chuàng)業(yè)剛剛起步，靠著獨特的理念和差異化的產(chǎn)品，吸引了大批顧客的青睞，員工團結(jié)一體，思想創(chuàng)新，執(zhí)行力強。

對于這類企業(yè)，良好的薪酬體系將更進一步促進企業(yè)的良性發(fā)展。具體包括：

①提高可變薪酬與內(nèi)在薪酬的在薪酬總額中的比例，保證對員工充足的激勵，提升員工責任感與成就感；

②提高薪酬體系的靈活性，用于應(yīng)對企業(yè)在發(fā)展過程中可能遇到的多種變動時，能及時調(diào)整企業(yè)的薪酬體系，以保證企業(yè)薪酬體系的規(guī)范與公平；

2.成熟企業(yè)薪酬體系的設(shè)定。成熟企業(yè)的重要特征是已經(jīng)擁有穩(wěn)定的市場份額與系統(tǒng)的管理制度，產(chǎn)品成本低但差異化不明顯，企業(yè)內(nèi)部易產(chǎn)生官僚思想，員工工作容易機械化。因此，如何提高企業(yè)整體的活力是成熟企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的重點。其具體薪酬體系應(yīng)該有如下內(nèi)容：

①減少不同職位地位的差別，拉大基本工資差距，提升員工努力工作以求升職的欲望；

②同部門間拉大可變薪酬的差距的同時，拉大核心部門與其他部門的薪酬差距，給員工樹立多勞多得的思想觀念，重新煥發(fā)企業(yè)的活力；

③重視內(nèi)部薪酬的作用，使工作方式更為靈活，避免員工長期從事同一枯燥的工作，提高員工工作的幸福指數(shù)。

3.處于困境的企業(yè)薪酬體系的設(shè)定。企業(yè)在激烈的行業(yè)競爭中，難免會有遇到困境的情況發(fā)生，有些企業(yè)由于規(guī)模小被大規(guī)模企業(yè)的薄利多銷策略陷入生死邊緣；有些企業(yè)的產(chǎn)品由于技術(shù)落后市場份額再慢慢流失；這些企業(yè)的薪酬體系必然與良好運行時有差異，其薪酬體系應(yīng)包括以下幾點：

①為節(jié)約公司成本，控制基本薪酬在略低于行業(yè)平均水平上，提高企業(yè)內(nèi)部的公平性，將企業(yè)的資金重點放在產(chǎn)生困境的根源上，是企業(yè)盡快擺脫困境；

②加大重點部門可變薪酬的比例，提升員工的危機感與責任感；

三、薪酬體系的選擇及完善措施

企業(yè)在選擇薪酬體系時應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身處境及戰(zhàn)略，對于處于不同時期的企業(yè)，選擇則應(yīng)更加謹慎，總體而言，處于發(fā)展期的企業(yè)由于需要保持企業(yè)自身的活力，更傾向于完善企業(yè)的內(nèi)在薪酬，促成企業(yè)精神及企業(yè)文化；而處于成熟期的企業(yè)，基本的企業(yè)精神及文化已經(jīng)形成，則需加大員工間對可變薪酬的區(qū)分度，以簡單而有效的外在薪酬進行激勵，以達到企業(yè)人力資源的最優(yōu)配置。在制定好企業(yè)薪酬體系的同時，也應(yīng)考慮到以下幾方面：

（一）明確企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)為保持自身在行業(yè)中的競爭力，需在整體行業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中明確自身的薪酬戰(zhàn)略，首先可以提升員工對企業(yè)的信任度，加深員工對企業(yè)的了解，有助于員工與企業(yè)共同發(fā)展；

其次可以提升員工對于相關(guān)技能及知識進一步完善的熱情，提升員工自豪感與忠誠度，為企業(yè)持續(xù)服務(wù)。

與此同時，建議企業(yè)薪酬體系應(yīng)對員工適當保密，一方面可以避免員工過分重視薪酬而影響工作，保護企業(yè)核心員工的個人隱私；另一方面透明的薪酬制度在實施中存在弊端，易引起員工在企業(yè)內(nèi)部的明爭暗斗而破環(huán)企業(yè)團結(jié)。

（二）建立并完善員工薪酬晉升及績效考核機制

企業(yè)在完善薪酬體系的同時，應(yīng)考慮員工的成長性，員工通過在企業(yè)工作中不斷進步，自身能力的不斷提高，開始追求與其自身能力匹配的職位與薪酬，對此企業(yè)應(yīng)從以下方面出發(fā)，為員工建立薪酬晉升體系?；诳冃c能力評估，企業(yè)員工經(jīng)過審核確實在崗位有優(yōu)秀業(yè)績，能力得到企業(yè)認可，在增強企業(yè)績效考核公平性的同時，激勵員工共同協(xié)作，保持良好的集體精神。

在完善績效考核體系時，針對行業(yè)和企業(yè)實情，選擇與企業(yè)戰(zhàn)略相符的考核指標（KPI、MBO、BSC、360等），結(jié)合采用科學的績效考核方法，從多個角度進行考核，由部門負責人進行嚴格把控，最終進行整理公示，員工可根據(jù)個人情況進行核對，以保證考核結(jié)果的公正準確。endprint