一個(gè)案例引發(fā)的思考
——關(guān)于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用發(fā)了若干問題的解釋（三）》第九條的理解與適用

徐茜茜

（100033 北京市君澤君律師事務(wù)所 北京）

【基本案情】

1994年8月1日，周某入職北京某肉食品加工公司。2017年6月，周某臨近退休年齡，便提起勞動(dòng)仲裁要求單位支付其2015年6月20日至2017年5月19日的延時(shí)加班費(fèi)。周某訴稱該公司要求員工每天六點(diǎn)上班，下班時(shí)間根據(jù)加工車間任務(wù)量安排，一般都在晚上八九點(diǎn)鐘，上下班有指紋考勤打卡。每天同樣的工作時(shí)間，每月只安排員工休息兩日。員工們因?yàn)閱挝话才琶咳展ぷ鲿r(shí)間較長(zhǎng)，自行組織過罷工行為，也集體進(jìn)行過訴訟，但最終都被平息了。

周某提交的證據(jù)有某區(qū)人力資源和社會(huì)保障局對(duì)該肉食品加工公司違法延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的行政處罰決定書、兩位同事出庭對(duì)每日上下班和中午休息時(shí)間作證、周某每日上下班指紋打卡拍照照片和用人單位對(duì)外招聘信息寫明每日工作12小時(shí)的信息等，用以證明其每日存在延時(shí)加班的情形。用人單位抗辯稱，公司采用綜合工時(shí)制，且實(shí)行計(jì)件工資，每日上班時(shí)間六點(diǎn)半至七點(diǎn)間，下班時(shí)間不固定，但每日工作時(shí)間不足8小時(shí)。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議解釋三》第九條規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)該就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。周某應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任，否則應(yīng)駁回其訴訟請(qǐng)求。

在法官的要求下，用人單位提供了每月考勤情況表，以指紋考勤系統(tǒng)壞了為由不提交法庭。并向法官陳述單位很多人都是這種情況，不同意調(diào)解，否則公司一千多人都會(huì)主張加班費(fèi)。

法院判決認(rèn)為，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。周某主張其每天上班14小時(shí)，但該時(shí)間亦是周某估算的時(shí)間，因關(guān)于下班時(shí)間，其本人表示晚上下班時(shí)間不固定。本院無法僅憑證人證言認(rèn)定周某主張的每天上班情況。本院認(rèn)為用人單位提交的工資表中涉及的考核工資，亦具有加班費(fèi)的性質(zhì)。故對(duì)周某的主張加班工資不予支持。

【案件評(píng)析】

本案焦點(diǎn)是，周某是否存在加班事實(shí)以及其舉證責(zé)任承擔(dān)情況。

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議解釋三》第九條規(guī)定，周某需要提供證據(jù)證明用人單位掌握著加班事實(shí)存在的證據(jù)，則舉證責(zé)任將由用人單位承擔(dān)。那么，勞動(dòng)者到底提出什么樣的證據(jù)就足以認(rèn)定其完成了證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，舉證責(zé)任就倒置給用人單位了？

在上述案例中，周某提交了某區(qū)人力資源和社會(huì)保障局對(duì)該肉食品加工公司違法延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的行政處罰決定書、兩位同事出庭對(duì)每日上下班和中午休息時(shí)間作證、周某每日上下班指紋打卡拍照照片和用人單位對(duì)外招聘信息寫明每日工作12小時(shí)的信息等證據(jù)，周某主張其上下班指紋考勤拍照表明用人單位掌握著考勤機(jī)，該考勤機(jī)記錄著周某每日上下班時(shí)間情況。但法院依舊未將舉證責(zé)任倒置給用人單位?？梢姡痉ń忉岆m然對(duì)于勞動(dòng)者主張加班費(fèi)作出了明確的舉證責(zé)任規(guī)定，但在司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者的合法權(quán)益依舊無法得到應(yīng)有的保障。作為不掌握任何生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者群體，到底提出何種證據(jù)才能夠證明自己存在加班的事實(shí)以及如何將舉證責(zé)任倒置由用人單位來承擔(dān)？

在勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的案件中，爭(zhēng)議焦點(diǎn)一般都集中于是否存在加班事實(shí)方面，這就涉及到舉證責(zé)任分配的問題，即是否存在加班事實(shí)應(yīng)由誰來舉證?！蛾P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。對(duì)于該條規(guī)定,一般學(xué)者認(rèn)為屬于“舉證責(zé)任倒置”,是對(duì)我國(guó)民事訴訟證據(jù)規(guī)則“誰主張,誰舉證”的必要補(bǔ)充,也是充分考慮到在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中,勞動(dòng)者處于相對(duì)弱勢(shì)地位的實(shí)際情況考慮而作出的合理規(guī)定。但該條規(guī)定中并沒有將加班費(fèi)支付的責(zé)任完全歸為用人單位的舉證責(zé)任。由于常見的能夠反映加班事實(shí)的證據(jù)主要是用人單位的考勤記錄，而考勤記錄都由具有勞動(dòng)管理職責(zé)的用人單位所掌握。因此，在加班費(fèi)糾紛中，正確的立法思路應(yīng)當(dāng)是適用舉證責(zé)任倒置原則，即讓用人單位來提供具體的考勤記錄以證明是否存在加班事實(shí)，如果用人單位不能提供考勤記錄，將會(huì)承擔(dān)不利后果。

在現(xiàn)實(shí)的司法判例中，勞動(dòng)者單方記錄的考勤以及對(duì)單位沒有蓋章的考勤表進(jìn)行復(fù)制提交到法院后，由于用人單位不認(rèn)可其真實(shí)性，勞動(dòng)者不得不承擔(dān)舉證不足的后果。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議解釋三》第九條的制定，應(yīng)當(dāng)作為一種緩沖規(guī)定。此前由于我國(guó)長(zhǎng)期處于勞動(dòng)監(jiān)管松弛的狀態(tài)，用人單位對(duì)于勞動(dòng)監(jiān)管意識(shí)普遍比較薄弱，很多用人單位對(duì)于考勤管理都不完善，往往無法提供有效的考勤記錄，致使在加班費(fèi)糾紛中用人單位處于十分不利的地位，可能面臨承擔(dān)支付高額加班費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。但提升勞動(dòng)監(jiān)管狀態(tài)后，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮勞動(dòng)者是否具備加班費(fèi)的舉證責(zé)任能力或者說其舉證證據(jù)效力問題。

下面我們閱讀一下同類參考案例：

山西省孝義市人民法院（2015）孝民初字第364號(hào)民事判決，法院認(rèn)定“二審中上訴人田冬生提供多名單位工友的證言證明其上班時(shí)間為早上7點(diǎn)至晚上7點(diǎn)，且節(jié)假日單位亦未安排輪休，上述證言前后稱述一致并無出入。依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議解釋三》第九條之規(guī)定，上訴人田冬生已就加班事實(shí)的存在完成了己方的舉證責(zé)任，紅溝公司主張不存在加班的情形但未提供足以反駁的證據(jù)?！?/p>

山西省神池縣人民法院（2016）晉0927民初13、164號(hào)民事判決，法院認(rèn)為“《勞動(dòng)爭(zhēng)議解釋三》第九條明確，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。本案中張杰作為勞動(dòng)者，沒有其他能力證明自己加班存在的事實(shí)，提供了行車日志完成了基本的舉證責(zé)任，而掌握主要證據(jù)的龍?jiān)垂緵]有提供任何證據(jù)，故不利后果由其承擔(dān)。”

湖南省長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)人民法院民事判決書（2016）湘0102民初568號(hào)，法院認(rèn)定“關(guān)于經(jīng)某的加班費(fèi)問題，某街道辦事處未提交證據(jù)證明其在以上休息日及法定節(jié)假日安排經(jīng)某休息或只付了加班費(fèi)，應(yīng)承擔(dān)舉證不利的后果?！?/p>

通過上述參考案例，可以得知?jiǎng)趧?dòng)者在主張加班費(fèi)時(shí)，法院應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮勞動(dòng)者的舉證責(zé)任能力，在勞動(dòng)者沒有其他能力證明自己存在加班事實(shí)的情況下，其提供行車日志或工友證言等證據(jù)，即能夠證明加班事實(shí)由用人單位掌握的，則應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議解釋三》第九條規(guī)定的原意并不難理解，但在司法實(shí)踐中法院判決結(jié)果卻是大相徑庭。上述基本案情中在勞動(dòng)者提供了某區(qū)人力資源和社會(huì)保障局對(duì)該肉食品加工公司違法延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的行政處罰決定書、兩位同事出庭對(duì)每日上下班和中午休息時(shí)間作證、周某每日上下班指紋打卡拍照照片和用人單位對(duì)外招聘信息寫明每日工作12小時(shí)的信息等后，法院雖然在判決中引用了《勞動(dòng)爭(zhēng)議解釋三》第九條的規(guī)定，但得出的卻是周某未完成其舉證責(zé)任的結(jié)論。而在三個(gè)同類參考案例中，法官依舊引用的是《勞動(dòng)爭(zhēng)議解釋三》第九條規(guī)定，在勞動(dòng)者提供工友證言及行車日志后，法官考慮勞動(dòng)者舉證能力有限的情況下就將舉證責(zé)任倒置給用人單位承擔(dān)。

明明是同一司法解釋的同一條規(guī)定被同樣是主張加班費(fèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的不同法官引用，卻得出完全不同的結(jié)果。我們應(yīng)當(dāng)深刻思考產(chǎn)生不同判決思路的原因。

【法律建議】

在現(xiàn)實(shí)生活中，用人單位為了逃避法律規(guī)定支付加班費(fèi)的責(zé)任，往往將公司員工的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制申請(qǐng)為綜合工時(shí)制或不定時(shí)工時(shí)制，且不做員工上下班時(shí)間的具體考勤與管理規(guī)定，無需員工填寫任何書面加班申請(qǐng)，每天口頭規(guī)定六點(diǎn)開始工作，實(shí)行計(jì)件工資，晚上八九點(diǎn)下班，每月只安排休息兩日。勞動(dòng)者在知道自己的權(quán)益被侵犯后，向勞動(dòng)監(jiān)察進(jìn)行反饋，勞動(dòng)監(jiān)察作出對(duì)于用人單位來說是小數(shù)目罰款的行政處罰決定后，用人單位為了剝削更多勞動(dòng)者的利益依舊不改其用工制度。勞動(dòng)者提起勞動(dòng)仲裁或訴訟，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院則以證人證言不具備證明效力為由不予認(rèn)可勞動(dòng)者的主張，使得勞動(dòng)者每日延時(shí)加班成了一個(gè)保護(hù)盲區(qū)。在這片盲區(qū)里，有大批的勞動(dòng)者在透支體力的付出勞動(dòng)，卻拿著和自己出賣體力勞動(dòng)完全不符的薪資。

因此，建議完善勞動(dòng)監(jiān)管制度，對(duì)于用人單位違法延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的情況應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)監(jiān)察進(jìn)行全面的監(jiān)察和積極取證。在勞動(dòng)者尋求司法救濟(jì)時(shí)，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和法院應(yīng)正確理解和適用法律及司法解釋的規(guī)定，按照立法本意進(jìn)行法律適用，以免使司法解釋的規(guī)定流于形式，導(dǎo)致單位依舊不規(guī)范用工，勞動(dòng)者權(quán)益依舊無法得到保障。在社會(huì)發(fā)展的過程中，應(yīng)當(dāng)不斷規(guī)范和完善用工制度，對(duì)于存在勞動(dòng)者違法加班情形的公司應(yīng)當(dāng)依法進(jìn)行處理。并在用工監(jiān)察制度建立后，修改《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定，將加班費(fèi)的舉證責(zé)任歸類到《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定中，由掌握考勤資料的用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任更為合理。