探析“精準扶貧”與鄉(xiāng)村茶企業(yè)人力資源素質(zhì)提升

吳 嬌

（四川大學公共管理學院，四川成都 610064）

1 “精準扶貧”在我國現(xiàn)階段的難點及困難分析

1.1 貧困人口的精準化識別方法單一

就目前的現(xiàn)狀來說，我國主要是根據(jù)不同地區(qū)家庭的收入水平和收入狀況來評定貧困戶的。依靠收入水平和收入狀況來評定貧困戶首先是具有一定科學依據(jù)的，收入越多，財富積累越多，可用于自由支配的金錢數(shù)額也就越多，而且這種評定方式十分直觀、操作性強，因此得到了廣泛的運用和推廣。但是仔細考量，我們會發(fā)現(xiàn)這一方式實際上存在很大的不合理性：首先，貧困人口主要集中于農(nóng)村，而農(nóng)村資產(chǎn)信息平臺并不完善，通過口頭上的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，得出的結果和真實情況可能相差甚遠。其次，依靠收入評定貧困戶的方式只考慮到了居民的收入狀況，沒有考慮到居民的支出狀況。舉個很簡單的例子，張家一年年收入兩萬，子女輟學在家，支出較少，僅為4000，因此，張家一年凈收入是一萬六；相反，隔壁的李家有兩個孩子，且都在讀大學，每年花費3萬，李家夫婦能力較強，年收入是四萬，但是最后的凈收入只有一萬。

1.2 “精準扶貧”政策實施部門協(xié)調(diào)難、資源配置效率低

我國的扶貧歷史相對來說比較悠久，在長期的扶貧過程中出現(xiàn)了眾多獨一無二、與眾不同的扶貧政策，這些政策對于解決我國鄉(xiāng)村人口貧困問題有著很大的幫助，但同時也由于眾多因素的制約導致扶貧政策存在很大的不適應性，急需改進。在扶貧政策的具體實施過程中，部門之間的協(xié)調(diào)和資源的配置問題一直是阻礙“精準扶貧”的桎梏。第一，國務院作為負責專項扶貧的重要機構，其掌握的扶貧資金和相關資源十分有限，在信息不健全、資金不到位的情況下，國務院對于相關工作的統(tǒng)籌能力就會大大降低，導致“精準扶貧”在實施上出現(xiàn)效率低下等問題；第二，我國幅員遼闊，地區(qū)之間的差異顯著，不同區(qū)域間因為地理、歷史、人口、經(jīng)濟發(fā)展方式等的不同在具體的脫貧致富手段上存在不小的差異，因此，長期下來，不同地區(qū)就出現(xiàn)了不統(tǒng)一的方案政策，有的和行業(yè)內(nèi)部的規(guī)劃相差甚遠，單一化的“精準扶貧”政策無法享受到集體的恩惠和幫助，注定是難以維系久遠的；第三，社會上的扶貧力量十分松散，沒能凝聚這股力量，將其集中到“精準扶貧”的道路上去，導致“精準扶貧”的道路走的不夠穩(wěn)健。

2 “精準扶貧”的路徑創(chuàng)新及探索

2.1 建立全方位的貧困識別體系

傳統(tǒng)的貧困戶識別主要是以農(nóng)戶的家庭收入作為依據(jù)，對其家庭財富狀況進行評判。前面已經(jīng)闡述了這種判別方式的不科學性，收入只能作為家庭財富積累狀況的一個因素，并不是全部?！熬珳史鲐殹钡哪康氖菫榱酸槍Σ煌呢毨顩r，在源頭探尋解決方式，如果連貧困與否都不能及時有效的得到反饋，那么，“精準扶貧”只能淪為一個不切實際的口號，完全沒有任何的社會價值和社會意義。

2.2 尋找貧困根源，因地制宜解決貧困問題

“精準扶貧”首先要尋找到貧困的原因所在，然后才能針對具體的原因去具體的方法和扶持。不同地區(qū)由于地理、歷史、人文、人口等多方面因素的不同導致了本地區(qū)問題的個體化，如果采取大眾化的方式去解決具體地區(qū)甚至特殊地區(qū)的貧困無異于隔靴搔癢，無法根除問題，甚至會造成資源的浪費和新一輪貧困的到來。這就是為什么我國扶貧戰(zhàn)線已經(jīng)拉得很長，但是取得的效果和成績卻一般的重要原因。因此，不同地區(qū)應該因地制宜，根據(jù)自身存在的具體問題，結合自身的長處，揚長避短，不斷通過自身的長處去發(fā)展經(jīng)濟，在不足之處努力尋找?guī)椭挥羞@樣才能探尋到致富脫貧的辦法。舉例來說，我國南方大部分地區(qū)地形崎嶇，地勢高低起伏，不利于水稻等傳統(tǒng)農(nóng)作物的生長和培育，因此，如果去走水稻種植的老路必然會帶來巨大的損失。但是本地區(qū)的地理環(huán)境十分適合茶葉的種植，因此，本地區(qū)人民想要脫貧致富，就應當發(fā)揮自身的茶葉長處，而不是去隨大流種植水稻，否則就是南轅北轍。另外，單純地發(fā)展茶葉是不夠的，還要在種茶、制茶、培育理念和技術甚至營銷上做出進一步的努力，尤其是茶企業(yè)還需要在人力資源的素質(zhì)上做出調(diào)整和提升，才能獲得進一步的成果。

3 我國鄉(xiāng)村茶企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

“精準扶貧”只是一個專業(yè)術語，這個簡單的專業(yè)術語落實到實踐中去則是具體而深刻的，甚至滲透到細枝末節(jié)，在這一政策的指導下，我國鄉(xiāng)村茶企業(yè)也在不斷通過自身的努力，結合本地區(qū)獨特的茶葉種植地理優(yōu)勢探尋屬于自己的脫貧致富之路。茶葉在近年來的需求猛增，同時，競爭也日益激烈，各地區(qū)的茶企業(yè)也意識到了競爭的殘酷，因此都紛紛探尋創(chuàng)新之路來提升自己的工作效率，企圖在競爭中獲得優(yōu)勢。企業(yè)的靈魂終究還是人才，人才才是企業(yè)維系和發(fā)展的關鍵，而人力資源管理作為企業(yè)吸收和發(fā)展人才的重要方式，自然成為鄉(xiāng)村茶企業(yè)不斷改革的重點。

3.1 鄉(xiāng)村茶企業(yè)薪酬管理制度簡析

薪酬制度無疑是人資資源管理的核心內(nèi)容，薪酬的高低也是員工選擇是否任職的關鍵性考量因素?，F(xiàn)階段我國鄉(xiāng)村茶企業(yè)員工的薪酬制度和其它企業(yè)存在大同小異之處，就是通過結合員工的工作年限、崗位性質(zhì)、技術水平并且與行業(yè)內(nèi)部的標準相比較最后得出具體員工的薪酬水平。茶企業(yè)最為關鍵的部分自然是茶葉的制作，因此，作為關鍵技術人員的制茶師待遇要高于管理人員和銷售人員。同時，針對崗位的特點和性質(zhì)，分為不同的部門，針對具體部門實施不同的管理辦法，這樣也有利于人力資源的進一步完善，但是這樣的方式必然會加大人力資源管理的工作量，同時，人力資源部門的隨意性和主觀性也會導致管理水平的不同。

3.2 鄉(xiāng)村茶企業(yè)對于人力資源管理的認識度不夠

鄉(xiāng)村茶企業(yè)無論是在企業(yè)規(guī)模還是在企業(yè)人才上都存在很多問題：首先，鄉(xiāng)村茶企業(yè)的規(guī)模必然相對較小；其次，這類企業(yè)在人才數(shù)量和質(zhì)量上也和大企業(yè)望塵莫及。人才數(shù)量的不足導致部分鄉(xiāng)村茶企業(yè)的人力資源管理崗位由有資歷的技術人員負責。一方面，茶葉的生產(chǎn)過程中，最重要的部分就是茶葉的制作；另一方面，這部分人力資源管理人員是技術出生，這兩點必然導致鄉(xiāng)村茶企業(yè)在人力資源管理上更加偏袒和重視技術人員，其他工作人員的利益和地位則得不到有效的保障和考慮。此外，由于人力資源管理人員非專業(yè)出生，因此，他們的管理水平有限，管理方法也很可能存在不合理和不科學的地方，從而進一步導致企業(yè)發(fā)展的效率受到羈絆。

3.3 鄉(xiāng)村茶企業(yè)技術落后，人員斷層

根據(jù)調(diào)查，我國鄉(xiāng)村茶企業(yè)的制茶方法相對來說比較落后，很多地方甚至依舊采取傳統(tǒng)的手工制茶方法。企業(yè)要想在激烈的競爭中獲取一片屬于自己的天空，必須要在技術上占有優(yōu)勢，在生產(chǎn)效率上占據(jù)主導地位，否則的話很快就會行業(yè)淘汰。鄉(xiāng)村茶企業(yè)依然保留原始的制茶方法就會導致企業(yè)在競爭中處于下風，長期以往，企業(yè)競爭力不斷下降，入不敷出，就會面臨倒閉的威脅。另一方面，專業(yè)的制茶師人口逐漸老化，年輕人對于制茶不感興趣，導致技術人員在年齡上出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象，后繼無人也成為行業(yè)的擔憂。

4 鄉(xiāng)村茶企業(yè)人力資源素質(zhì)提升的對策分析

4.1 改變傳統(tǒng)觀念，重視人力資源管理

一個企業(yè)的運作不是某一個部門的運作，更不是某一個人的運作，是整個企業(yè)的相互合作和相互支持，少了哪一個部門都無法繼續(xù)維系。鄉(xiāng)村茶企業(yè)的規(guī)模雖小，但是如果能夠有效管理，凝聚眾人的力量也能發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，在競爭中占據(jù)有利的地位。傳統(tǒng)的鄉(xiāng)村茶企業(yè)在人力資源管理方面主要由老技術人員負責，這就導致企業(yè)在管理水平和管理辦法上缺乏科學性，同時，也會導致企業(yè)內(nèi)部的矛盾的加深和階級的分化，不利于企業(yè)的長期運作和發(fā)展。

4.2 實現(xiàn)人才引進方式的多樣化

鄉(xiāng)村茶企業(yè)的人才引進主要通過熟人引進的傳統(tǒng)方式，這種方式能夠及時地幫助企業(yè)尋找到適合的人才，快速填補企業(yè)的空缺，而且熟人能夠主動去介紹工作內(nèi)容，一定程度上提高了企業(yè)的效率，同時也減少了企業(yè)招聘適合人才的時間和精力。因此該方法一直被鄉(xiāng)村茶企業(yè)廣泛運用。但是這種依靠熟人招聘人才填補崗位空缺的方式也存在致命的要害：裙帶關系的招入導致部分人員的工作效率很低，專業(yè)技能不高而且不愿意主動學習，占著工作崗位卻不能發(fā)揮出自身的價值和意義，對于企業(yè)安排的工作任務抱著三心二意的態(tài)度。

[1]更求求永.黑茶企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析[J].福建茶葉,2016(9):29-30.

[2]王介勇,陳玉福,嚴茂超.我國精準扶貧政策及其創(chuàng)新路徑研究[J].中國科學院院刊，2016(3):289-295.