企業(yè)管理需破解“精英激勵困局”

□ 文/雅侃

在目前企業(yè)管理工作中，“精英激勵”作為一種常見而重要的激勵手段被廣泛運用在企業(yè)管理中。

但是也有不少學者對這一方法的激勵效果提出異議，認為“激勵一個人，麻木一群人”。對此，我們或許應該商榷一下為好。

“精英激勵”與“精英激勵困局”

全球領先企業(yè)GE在早期的實踐中，依據(jù)“活力曲線”對員工進行分類，獎勵業(yè)績優(yōu)秀的前20%員工，淘汰業(yè)績落后的10%員工。華為讓那些為公司創(chuàng)造價值做出貢獻的員工分享組織發(fā)展的紅利，充分體現(xiàn)了“精英激勵”的原則。

當企業(yè)管理活動已進入到“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，“精英激勵困局”的怪圈開始愈來愈大，“激勵一個人，麻木一群人”在企業(yè)中似乎“更加存在”。

誠然，“獎優(yōu)罰劣”在一定程度上確實可以激勵企業(yè)的部分員工，但是也引來不少質(zhì)疑。有些管理專家學者根據(jù)弗魯姆的期望理論（目標的設定對個人動機激發(fā)的力量可以用公式M=V×E表示，其中V代表目標效價（Valence），E代表目標實現(xiàn)的期望概率（Expectancy））提出，當激勵制度設置得不夠科學，只獎勵績效排名靠前的員工、懲罰績效靠后的員工時，大多數(shù)員工因為實現(xiàn)獎勵的期望（E）很小，同時被懲罰的概率也很小，而變得麻木。久而久之，那些處于中游的員工便會被邊緣化，漸漸變成激勵制度面前的吃瓜群眾，最終甘愿沉淪，成為平庸的大多數(shù)。面對前者，望其項背；面對后者，又無所顧忌。于是對精英的獎勵就成了固定一些人的表演秀，曲高和寡。這種激勵現(xiàn)象在當今不少企業(yè)中依然存在。

新的時代背景對組織的發(fā)展提出了新的要求，新的時代背景下成長的企業(yè)員工也促使企業(yè)對激勵模式進行反思與變革。“精英激勵困局”的出現(xiàn)并不代表這劑良藥已失效，而是要從與時俱進的視角出發(fā)，抓住時代特征，了解新生代員工需求，樹立科學的激勵模式，輔以正確的職場氛圍，也許精英激勵的困局就會迎刃而解。

“精英激勵困局”解析

在商業(yè)智能化、大數(shù)據(jù)、云計算等現(xiàn)代化模式不斷熏陶中成長的青年一代已是職場的中堅力量，伴隨著呼之欲出的企業(yè)商業(yè)模式的創(chuàng)新變革和創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)型發(fā)展的今天，“精英激勵困局”是否因為目標實現(xiàn)期望低而依然存在？

一是不斷強化的優(yōu)越感導致精英負面行為。當“先進個人”在固定的幾個人手中流轉(zhuǎn)時，那些高績效者們便會在心中不斷強化“我是精英”這一概念，就有了高人一等的心理暗示，從而在心底逐漸與其他低績效水平的員工劃清界限。不少企業(yè)想通過實施“精英激勵”計劃來激發(fā)員工的創(chuàng)造力從而提高組織績效。根據(jù)有關(guān)研究，當人們普遍看重創(chuàng)造力，并且創(chuàng)造力被視為少數(shù)特殊員工才有的一項稀有特征時，那些因為具有創(chuàng)造力而被激勵的精英們或許真的覺得自己有更多的權(quán)利，而這種被強化的權(quán)利感可能導致更多不誠實的行為，尤其是當人們處于誘惑的情況下，那種權(quán)利感就會讓人們無所顧忌地做出更加自私自利的舉動。在激勵制度下，精英們逐漸養(yǎng)成的優(yōu)越感就會促成其對低績效者的不屑一顧或是知識隱藏等惡性行為。

二是傳統(tǒng)思想下的陡峭型激勵模式引起組織分化。中國本土情境下的企業(yè)員工大多信奉中庸之道。木秀于林，風必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，眾必非之。于是就有了“槍打出頭鳥，棒打愣頭青”之說。那些一直飽受嘉賞的精英員工，在其他普通員工看來就是鶴立雞群，與組織“大流”格格不入。隨著普通員工的漸漸抱團，優(yōu)秀員工會被孤立起來。時間長了，組織間就會形成分化，矛盾也會越來越尖銳，一旦產(chǎn)生了嚴重的團隊斷裂帶，將會對組織績效產(chǎn)生負面影響。

三是互聯(lián)網(wǎng)時代似乎拉近了精英與平庸的距離?；ヂ?lián)網(wǎng)下的青年一代員工對信息極為敏感，他們的舉止、思維、工作方式、行為的驅(qū)動力已在悄然變化。一方面，他們對外面的世界有了更多的了解，也有了更多的好奇，認識觀也在隨之不斷改變，自我實現(xiàn)的意識較之前有了較大的提升，不再是被動接受工作，而是期望在工作中找尋樂趣。他們有較強的成就導向，渴望挑戰(zhàn)、實現(xiàn)自我，相較于老一輩的所謂“勞?！薄跋冗M工作者”，他們似乎不放在眼里，他們有更高的內(nèi)在價值訴求，并清楚地知道自己的內(nèi)心需求。再加上網(wǎng)絡帶來的知識性，使得現(xiàn)在的青年員工們能夠較快的掌握到更廣闊的知識和更先進的技術(shù)，從而可以更好地面對和解決職場中所遇到的問題，大大提升實現(xiàn)自我的概率。

破解“精英激勵困局”

一是要精確了解員工訴求。人力作為一種資本，在流動中實現(xiàn)增值?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展在將信息變得更加公開化的同時，無形中加速人力資本的流通，逐漸進入無邊界狀態(tài)。高頻的人力資本流通也意味著成為精英的渠道變得更多元。也許在現(xiàn)有的組織中以及現(xiàn)有的激勵體制下，部分員工不一定能夠成為當前團隊的精英，但是只要自我不斷成長，向著精英的目標逐步靠近，日積月累后總會在相關(guān)領域有所建樹，每一位員工都有可能成為下一個組織的佼佼者。拓寬的精英實現(xiàn)渠道，使得目標實現(xiàn)的期望進一步提升。

因此看，組織建立與員工完善的溝通機制顯得尤為重要。要轉(zhuǎn)變原有雇傭關(guān)系的思維模式，增加與員工合作共贏的意識，變控制式管理為參與式管理，精確了解員工訴求，有的放矢，從員工角度出發(fā)制定相應的獎勵措施，提高激勵效用。同時，可以讓獎勵內(nèi)容多樣化。金錢不再是員工的唯一或者首要需求，也不再是組織一以貫之的激勵手段。面對新生代員工需求的個性化，組織應兼顧物質(zhì)與精神層面，豐富激勵形式。

如獎勵對外交流、家庭集體游等。抓不住員工的真實需求，往往會事倍功半，吃力不討好，只有深入到內(nèi)心，為其在情感和理想上找到依托，才能增強他們組織歸屬感與集體榮譽感，才能出現(xiàn)“不用揚鞭自奮蹄”的循環(huán)上升趨勢，也許就能產(chǎn)生四兩撥千斤的激勵效應。

二是建立科學的激勵模式。激勵模式對激勵的效果產(chǎn)生至關(guān)重要的作用，“激勵一個人，麻木一群人”甚至“激勵一個人，激怒一群人”的出現(xiàn)與激勵模式有很大的關(guān)系，不科學的激勵方式很容易從激勵因素淪為保健因素，甚至會產(chǎn)生適得其反的效果。很多企業(yè)在員工激勵方面做了不少努力，卻誤以為組織認為是好的就一定是員工所需要的，只是從組織角度出發(fā)，而未考慮到員工的真實訴求。因此企業(yè)應從制度、文化等科學的角度出發(fā)，為激勵舉措營造良好環(huán)境。

誠然，激勵所樹立的標桿不應該是引導員工之間進行橫向比較，而應該是引導員工去挑戰(zhàn)自我。我們應該在企業(yè)或者組織中營造精熟導向氛圍（精熟導向：Dweck把目標導向分為兩類，精熟導向和表現(xiàn)導向，精熟導向關(guān)注于提高自身能力和工作知識水平），鼓勵新生代員工不斷學習，發(fā)掘自身價值，將目光聚焦于自我的提升，從而實現(xiàn)組織的長遠目標。

三是營造精熟導向氛圍。“精英激勵”所帶來的組織分化、知識隱藏等負面行為，在很大程度上應該由企業(yè)的文化氛圍來“買單”。不良的工作文化與組織氛圍只會讓“競爭”這條路越走越畸形。新生代員工更強調(diào)自主，他們自發(fā)地與環(huán)境進行互動，其最突出的特質(zhì)是通過對外部環(huán)境的探索以及從事挑戰(zhàn)性的事務來檢驗擴大自己的才能。他們追求自我目標的實現(xiàn)，有較強創(chuàng)先爭優(yōu)的意識，想通過迎接挑戰(zhàn)，來檢驗拓展自己能力，這種來自目標的驅(qū)動力可能要超過金錢給予的吸引力。

一位職場90后新人曾在日記中這樣寫道，“在我感覺到累的時候，領導一個肯定的眼神，一段鼓勵的話語，往往比多給的報酬更能打動我，更能催我奮進。”毫無疑問,企業(yè)管理應繼續(xù)實施“精英激勵”的機制，雖然金錢等物質(zhì)條件不再是新生代員工考慮的首要因素，但是一方面“精英”模式的存在，傳遞的是組織的需求與發(fā)展方向，通過樹立可供大家模仿的典型，可以降低在探索道路上的成本；另一方面，內(nèi)在價值的訴求，社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實要求以及上升通道的多元化在激發(fā)新生代員工成為精英的同時，也給予其實現(xiàn)這一目標的更多可能。

當然我們也必須不可否認“精英激勵”還現(xiàn)存一定的負面影響。但是在強調(diào)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的時代背景下，面對新時代改革發(fā)展和管理改革的需要，結(jié)合青年員工的特點，繼續(xù)實行“精英激勵”計劃有著較強的現(xiàn)實意義。