績效考核在新建民營醫(yī)院消毒供應(yīng)中心的運用成效

王彥丹

四川省人民醫(yī)院友誼醫(yī)院 四川省成都市 610041

醫(yī)院績效考核是指醫(yī)院作為考核主體對照工作目標(biāo)或績效管理的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法來評定職工和部門履行職責(zé)、任務(wù)完成和發(fā)展的情況，并將結(jié)果反饋給考評者的工作過程。消毒供應(yīng)中心是醫(yī)院感染管理的重點科室，其工作質(zhì)量直接影響醫(yī)療和護(hù)理質(zhì)量的效果，甚至關(guān)系患者的生命安全。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，國家衛(wèi)計委各項改革政策的出臺，醫(yī)院消毒供應(yīng)中心的管理無論從形式上還是內(nèi)容上都發(fā)生了重大變革，構(gòu)建績效管理模式是提升消毒供應(yīng)中心管理質(zhì)量與內(nèi)涵，順應(yīng)時代發(fā)展的必然要求。如何建立科學(xué)、合理的績效考評方案，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬是消毒供應(yīng)中心管理的重點和難點，

1 資料與方法

1.1 一般資料

我院為2014年12月底新建立的三級綜合性醫(yī)院，目前開放床位550張。消毒供應(yīng)中心于2015年4月初通過專家組驗收合格后正式運行。目前護(hù)理人員10名，平均年齡26歲；本科學(xué)歷3人，大專學(xué)歷5人，中專學(xué)歷2人；護(hù)師職稱4人，護(hù)士6人。

1.2 方法

2015年4月初至2015年9月底未實行績效考核放案，獎金發(fā)放數(shù)量僅與護(hù)士的職稱、工作年限和工作量有關(guān)，未體現(xiàn)與工作質(zhì)量和臨床滿意度的相關(guān)性。2017年10月制定了相應(yīng)績效考核方案，在績效方案實施前收集了全科護(hù)士的意見，并在科務(wù)會議上討論，最終確定試行此方案。具體的內(nèi)容如下：

（1）根據(jù)護(hù)理部制定的護(hù)理人員層級標(biāo)準(zhǔn)，整理出護(hù)士相應(yīng)的層級,根據(jù)護(hù)士的層級和工作年限來設(shè)定相應(yīng)的層級系數(shù)。

（2）設(shè)定以體現(xiàn)工作量和工作質(zhì)量的崗位積分、班次積分、工效積分、額外積分。

崗位積分：反應(yīng)護(hù)理人員所在崗位勞動強度和工作量的指標(biāo)。根據(jù)工作的分工我院消毒供應(yīng)中心自2015年10月開始全面的實行了績效考核方案，取得了一定的成績，現(xiàn)報道如下。不同、工作難度系數(shù)不同，設(shè)定了責(zé)任崗位和輔助崗位。責(zé)任崗即清洗、包裝、滅菌、質(zhì)檢，設(shè)置為0.8分；輔助崗即下收、下送，設(shè)置為0.6分。

班次積分：反應(yīng)護(hù)理人員每一班次的勞動強度和工作量指標(biāo)。根據(jù)上班時間的不同，設(shè)立了班次積分。為了提高上夜班和節(jié)假日值班護(hù)士工作的積極性，設(shè)置白班0.6分，節(jié)假日白班0.8分，夜班0.8分，節(jié)假日夜班1分。

工效積分：是對護(hù)理人員工作滿意度的評價指標(biāo)。包括護(hù)士長評價、護(hù)士之間的評價和臨床滿意度。為體現(xiàn)不同崗位、不同能力的護(hù)理人員在工作中產(chǎn)生的價值，同時為全方位評價每一位護(hù)理人員的工作質(zhì)量，設(shè)定了《消毒供應(yīng)中心護(hù)士工作質(zhì)量測評標(biāo)準(zhǔn)》、《消毒供應(yīng)中心護(hù)士間測評標(biāo)準(zhǔn)》和《消毒供應(yīng)中心臨床滿意度測評標(biāo)準(zhǔn)》，滿分均為100分，其中護(hù)士長負(fù)責(zé)工作質(zhì)量評價，得分占50%，臨床滿意度占比30%，護(hù)士間的測評占20%。根據(jù)科室績效的實際測算情況，工效積分在滿分100分的情況下乘以0.15%為實際工效得分。

額外積分：針對深夜12：00之后單獨處理手術(shù)器械、負(fù)責(zé)實習(xí)生帶教及負(fù)責(zé)科室資料的管理的護(hù)理人員單獨設(shè)立了積分獎勵。單獨處理器械設(shè)獎勵1分，帶教1分，資料管理1分。如資料未準(zhǔn)確、及時完成扣除50%的分值。1.2.1 測算的方法

每月安排專人與護(hù)士長一同審核績效的核算。每分價值=科室分得護(hù)理組獎金總額/[(全科護(hù)理人員的班次積分+崗位積分+工效積分+額外積分)]；為了穩(wěn)定科室的工作人員，拉開老護(hù)士與新護(hù)士的差別，同時體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，只將班次積分和崗位積分乘以了護(hù)士相應(yīng)的層級系數(shù)，而工效積分和額外積分為實際的得分?jǐn)?shù)。所以護(hù)理人員績效=每分價值數(shù)*{[(個人班次積分+崗位積分)*相應(yīng)層級系數(shù)]+0.15[(0.5*護(hù)士長評價得分)+（0.3*臨床科室評價平均分）+（0.2*護(hù)士之間評價平均分）]+額外工作量積分}。

1.2.2 考核反饋

將每月績效考核的結(jié)果公示，注明加分或扣分的理由，讓護(hù)士簽名確認(rèn)。另外，護(hù)士長每月提取科室績效工作的1%作為單項獎勵的經(jīng)費，用于獎勵每季度質(zhì)量管理得分最高和滿意度測評被提名表揚最多的“質(zhì)量之星”和“服務(wù)之星”，并將質(zhì)量之星”和“服務(wù)之星”的照片懸掛于辦公區(qū)公示。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS19．0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，采用百分比、均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述性統(tǒng)計，采用t檢驗、Χ2檢驗進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析，P＜0.05表示差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 實施績效考核前后科室質(zhì)量管理得分情況比較

實施績效考核前6個月質(zhì)量管理得分平均值為（84±9.03）分，實施后6個月為（94±4.38）分，經(jīng)比較，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（t=4.69，P＜0.05）。

2.2 實施績效考核前后手術(shù)缺陷包發(fā)生率比較

見表1。

表1：實施績效考核前后手術(shù)缺陷包發(fā)生率比較（%）

2.3 績效考核實施前后臨床服務(wù)滿意度比較情況

實施績效考核前6個月，調(diào)查科室20個，滿意度平均得分為（96.76±1.07）分，實施后6個月調(diào)查科室20個，其得分為（99.03±0.97）分，經(jīng)比較，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（t=5.62，P＜0.05）。

3 討論

3.1 績效考核建立了公平、公正、公開的機制，激發(fā)了護(hù)士的工作積極性，提高了護(hù)理管理質(zhì)量，降低了缺陷包的發(fā)生率

建立科學(xué)管理獎金分配制度，是激發(fā)護(hù)士積極性的有效手段[1]。實施績效考核前，護(hù)士的獎金僅與職稱、工作年限和工作量有關(guān)，存在老護(hù)士消極怠工的情況，在科室未起到好的帶頭作用，護(hù)士普遍存在“干多干少，干好干差都一樣”的心理。實施績效考核后，打破了傳統(tǒng)的平均主義，向責(zé)任重、風(fēng)險系數(shù)較高的崗位傾斜，拉開不同崗位之間的距離。為了滿足臨床、手術(shù)的需求科室設(shè)立的白班、中班和夜班，為了避免出現(xiàn)工作人員不愿上夜班的情況，將夜班分?jǐn)?shù)的設(shè)定高于白班和中班0.2分。針對深夜12:00之后單獨處理急診器械、為科室提出建設(shè)性的意見、以月為單位未出現(xiàn)任何差錯等情況，科室給予績效加分的激勵措施。通過經(jīng)濟(jì)杠桿作用調(diào)整人員行為，將服務(wù)質(zhì)量、工作質(zhì)量和數(shù)量與個人獎金掛鉤，調(diào)動了工作人員積極性和工作自律性，增強了工作人員的組織意識，使工作人員轉(zhuǎn)變了服務(wù)態(tài)度，主動為臨床提供全方位的服務(wù)[2]。由于本方案對工作量大、工作難度大的班次和工作質(zhì)量好的護(hù)士有一定的傾斜，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，同時，對于護(hù)理人員來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境[3]。本次研究結(jié)果顯示，實施績效考核后科室的質(zhì)量管理得分明顯提高，而手術(shù)缺陷包的發(fā)生率下降明顯，可見，在消毒供應(yīng)中心實施績效考核對提高科室的質(zhì)量管理，降低手術(shù)缺陷包的發(fā)生率非常有必要。

3.2 實施臨床科室的意見反饋與績效掛鉤的措施，提高了臨床科室的滿意度

護(hù)士長為每個臨床科室安排了責(zé)任護(hù)士，要求責(zé)任護(hù)士在日常工作中及時的解決臨床科室疑問，每月至少1次到臨床科室交流。每月安排專人到臨床進(jìn)行滿意度調(diào)查，針對調(diào)查出現(xiàn)的問題，護(hù)士長會在每月的月中之前親自到臨床走訪，反饋意見，并請臨床老師給予監(jiān)督[4]。在滿意度測評中有不知道責(zé)任護(hù)士的臨床科室，說明我科的責(zé)任護(hù)士履職不到位，與臨床的交流不足，會給予責(zé)任護(hù)士扣分和取消季度評優(yōu)資格。在每月滿意度測評中受到臨床科室提名表揚的護(hù)士科室績效給予加分獎勵，每季度提名表揚最多的護(hù)士會被評為科室的季度“服務(wù)之星”，科室給予單項獎勵，并將“服務(wù)之星”的照片懸掛于辦公區(qū)公示。

[1]范曉勇,朱慧敏,張俊芳.績效工資分配方案對提高手術(shù)室護(hù)士工作積極性的作用[J].當(dāng)代護(hù)士（學(xué)術(shù)版）,2014(03)：156-158.

[2]李蘭珍.績效考核在三級專科醫(yī)院消毒供應(yīng)中心的應(yīng)用及評價[J].當(dāng)代護(hù)士，2015(06)：182-183.

[3]鮑鳳香,馬靚,瞿懷榮，等.護(hù)理績效考核信息系統(tǒng)的研發(fā)與應(yīng)用[J].中華護(hù)理雜志,2013,48(06)：518-521.

[4]孫曉燕,溫賢秀,敬潔,等.護(hù)理人員績效工資改革的實踐與成效[J].中華護(hù)理雜志,2014,49(07)：828-831.