中小旅游企業(yè)人力資源管理三維立體模式的思考

單庚芝

摘 要：隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)的旅游行業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越迅速。當(dāng)前中小旅游企業(yè)面臨著總量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)欠佳和分布不合理等問題。開發(fā)意識(shí)淡薄、機(jī)制不健全、旅游教育基礎(chǔ)薄弱又制約著中小旅游企業(yè)人力資源的開發(fā)，傳統(tǒng)的人事管理模式已不能適應(yīng)日益激烈的旅游市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中小旅游企業(yè)必須針對(duì)性地將人力資源管理本土化、特色化，即根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)建立由一線經(jīng)理、人力資源部門和管理決策層分工明確又協(xié)調(diào)分工的三維立體管理模式。

關(guān)鍵詞：中小旅游企業(yè)；人力資源管理；三維立體模式

引言

伴隨著我國(guó)旅游行業(yè)的快速發(fā)展，我國(guó)旅游行業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化。在我國(guó)游客增長(zhǎng)趨勢(shì)逐漸由大型旅游企業(yè)逐漸向中小旅行社過度，因此，中小旅行社的相關(guān)問題引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注?，F(xiàn)階段，我國(guó)中小旅行社員工存在著過度流失的現(xiàn)象，使我國(guó)對(duì)中小旅行社的人力資源管理產(chǎn)生了一定的困惑。本文主要從闡述中小旅行社人力資源現(xiàn)狀、中小旅行社人才流失的原因以及中小型旅行社對(duì)于員工流失的管理提出相應(yīng)的對(duì)策三個(gè)方面對(duì)中小型旅行社員工流失的原因及人力資源管理對(duì)策進(jìn)行系統(tǒng)化的闡述與分析，以促進(jìn)我國(guó)中小旅行社長(zhǎng)久與快速的發(fā)展。

1中小旅游企業(yè)人力資源管理的問題

1.1人力資源管理意識(shí)比較淡薄

旅游業(yè)的跨越式發(fā)展離不開中小企業(yè)的發(fā)展和貢獻(xiàn)。近十年來(lái)，中小旅游企業(yè)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、就業(yè)民生和社會(huì)穩(wěn)定等方面為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。然而和大型的旅游企業(yè)相比，由于缺乏相關(guān)的制度支持和管理?xiàng)l件，中小旅游企業(yè)的人力資源管理往往存在更多的主觀性，承受市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力較弱，意識(shí)比較淡薄。另外，社會(huì)各界對(duì)旅游人力資源管理的開發(fā)和培養(yǎng)沒有給與充分的重視，從相關(guān)政府部門到旅游行業(yè)內(nèi)部從業(yè)人員，對(duì)旅游企業(yè)人力資源管理的開發(fā)缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和積極的協(xié)作。中小旅游企業(yè)人力資源管理意識(shí)的淡薄在戰(zhàn)略高度制約了旅游人才隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)。1.2員工方面

在中小旅行社員工方面，中小旅行社出現(xiàn)人才流失的原因也是多樣化的。一方面，由于中小旅行社不具備完善的酬勞機(jī)制，導(dǎo)致員工的物質(zhì)需求得不到滿足。在物質(zhì)生活的今天，企業(yè)員工更加注重對(duì)物質(zhì)生活的享受。中小旅行社中的人才在面對(duì)較低的酬勞與不穩(wěn)定的收入的窘境下，更加希望自己的物質(zhì)生活有所保障。如果這種思想一旦在人才中產(chǎn)生，就會(huì)在其他旅行社或旅游企業(yè)一定的誘惑就會(huì)發(fā)生跳槽現(xiàn)象，從而影響正常的工作。另一方面，企業(yè)員工感受到中小旅行社沒有良好的發(fā)展前景，自己的人生理想與抱負(fù)也很難得以實(shí)現(xiàn)，因此出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景如果不能有效的通過內(nèi)部的管理渠道傳達(dá)到基層員工的思想中，往往會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展前景不看好，或者缺乏足夠的工作動(dòng)力和熱情，不利于工作效率的提高，更不可能讓員工以企業(yè)作為自己人生奮斗的載體，充分發(fā)掘自己的潛能。

2中小旅游企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

2.1中小旅行社應(yīng)當(dāng)積極建立激勵(lì)機(jī)制

中小旅行社通過建立一定的激勵(lì)機(jī)制是避免中小旅行社出現(xiàn)人才流失的決定性因素。一套良好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不僅能夠做到“事業(yè)留人、待遇留人、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制留人”，而且能夠?yàn)閷I(yè)技術(shù)人才提供較為積極的工作環(huán)境與工作氛圍，在提升工作滿意感的同時(shí)，激發(fā)人才自身所具有的潛力。而這種方式與方法不僅有利于人才的挖掘與培養(yǎng)，而且能夠促進(jìn)中小旅行社的長(zhǎng)久發(fā)展。旅游企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置科學(xué)合理的考核體系為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制起到一定的參考作用。企業(yè)完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制體系的建立不僅能夠促進(jìn)企業(yè)對(duì)人力資源管理體系的建立，而且直接影響企業(yè)自身的管理水平。

2.2企業(yè)人格化管理的感情期望值過高

由于中小企業(yè)的員工總數(shù)較少，管理幅度大，員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系較之大型企業(yè)會(huì)有更多的溝通機(jī)會(huì)，尤其一線經(jīng)理和員工彼此之間的聯(lián)系會(huì)更緊密，企業(yè)管理會(huì)更多依靠員工和員工、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系質(zhì)量，而不僅僅是以企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度和上下級(jí)權(quán)威來(lái)維持。人格化管理相比制度化管理，一線經(jīng)理比起人事部門更能了解部門員工每個(gè)人的特點(diǎn)和在企業(yè)中的發(fā)展需求，員工也會(huì)和一線經(jīng)理進(jìn)行直接的溝通，從而更有利于一線經(jīng)理對(duì)其員工工作的管理，尤其是對(duì)涉及員工績(jī)效考核、薪酬管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的把關(guān)。

2.3企業(yè)職能部門的劃分邊界不明

由于企業(yè)規(guī)模偏小，中小旅游企業(yè)的崗位和職能部門的劃分邊界不如成熟的大型企業(yè)精細(xì)。更有甚者，由辦公室部門監(jiān)管企業(yè)的人事，履行人力資源管理的職能。小規(guī)模企業(yè)中的獨(dú)立人事部門承擔(dān)著企業(yè)所有的人力資源管理任務(wù)，少數(shù)幾個(gè)人事干部承擔(dān)著人力資源管理六大模塊中的所有重?fù)?dān)和工作，分工粗放、管理幅度過大，導(dǎo)致人力資源管理工作重點(diǎn)不突出、疲于應(yīng)付大量事務(wù)性工作，無(wú)力進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)建設(shè)，無(wú)法將人力資源管理上升到戰(zhàn)略規(guī)劃的高度。

3中小旅游企業(yè)人力資源管理三維立體模式

3.1三維立體模式的第一維度

人力資源管理部門負(fù)責(zé)企業(yè)中崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和社保登記等日常事務(wù)性的人力資源管理工作。崗位分析和職位說(shuō)明書作為中小企業(yè)人力資源管理的最基礎(chǔ)工作和環(huán)節(jié)，決定著其他環(huán)節(jié)的可行性、有效性和規(guī)范性。結(jié)合企業(yè)發(fā)展的不同階段，及時(shí)地隨之調(diào)整崗位分析是人力資源部門應(yīng)該持續(xù)關(guān)注的工作重點(diǎn)。社保登記、員工福利、勞動(dòng)合同簽訂和人事檔案管理也應(yīng)該由人力資源部門負(fù)責(zé)，同時(shí)和一線經(jīng)理做好溝通，成為業(yè)務(wù)合作好伙伴。

3.2三維立體模式的第二維度

一線經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)中招聘和培訓(xùn)需求的提出、績(jī)效考核和薪酬管理等核心關(guān)鍵性的人力資源管理工作。一線經(jīng)理作為員工最直接的領(lǐng)導(dǎo)和管理者，最清楚各自部門所需的員工招聘需求和勝任素質(zhì)模型要素，由一線經(jīng)理對(duì)候選人進(jìn)行面試環(huán)節(jié)的招募和錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估；員工在入職之后，一線經(jīng)理應(yīng)該對(duì)其培訓(xùn)需求進(jìn)行把關(guān)，和人力資源部門共同制訂和反饋培訓(xùn)計(jì)劃；而對(duì)員工績(jī)效的考核和薪酬的確定，也應(yīng)該由一線經(jīng)理負(fù)責(zé)，同時(shí)一線經(jīng)理還應(yīng)該和人力資源部門不斷溝通、調(diào)整和確定考核方法、薪酬體系。

3.3三維立體模式的第三維度

管理決策層負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的制定和愿景的設(shè)計(jì)。企業(yè)人力資源管理需求和供給預(yù)測(cè)、戰(zhàn)略規(guī)劃制定、決策方案執(zhí)行和評(píng)估戰(zhàn)略工作構(gòu)成企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃布局。管理決策層做好人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作，前期的人力資源管理需求和供給預(yù)測(cè)主要由人力資源部門和一線經(jīng)理負(fù)責(zé)，后期的決策方案執(zhí)行工作也由一線經(jīng)理牽頭完成，而對(duì)整個(gè)人力資源管理戰(zhàn)略的評(píng)估，則是在管理決策層的主持下，一線經(jīng)理和人力資源部門共同完成。

結(jié)語(yǔ)

急速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，市場(chǎng)環(huán)境的變化對(duì)組織內(nèi)部的創(chuàng)新變革和外部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提出迫切要求，這就需要企業(yè)對(duì)最寶貴的員工，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行溯源性探討和科學(xué)合理的設(shè)計(jì)。中小旅游企業(yè)由一線經(jīng)理、人力資源部門和管理決策層組成的分工明確又協(xié)調(diào)分工的三維立體管理模式，使企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和人力資源管理需求緊密結(jié)合，事務(wù)性管理和人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)有效分工，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光和前瞻性，此種三維立體管理模式適應(yīng)了中小旅游企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，使各模塊的人力資源管理工作落到實(shí)處，使企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)占據(jù)有利地位。

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