地方高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用問題探析
——基于教師職業(yè)發(fā)展視角的實(shí)證分析

唐林仁 鐘漪萍

教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用凸顯了高校人力資源管理的理念和政策導(dǎo)向。教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是高校制定和落實(shí)教師崗位聘任、人才培養(yǎng)、薪酬發(fā)放、職務(wù)晉升以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等相關(guān)人力資源管理制度的直接依據(jù)，其結(jié)果應(yīng)用是否科學(xué)合理不僅影響高校人力資源管理制度的科學(xué)性和有效性，而且影響教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。

一、落實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是高校人力資源管理的必然要求

績(jī)效評(píng)價(jià)是高校績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)［1］，而績(jī)效管理是高校人力資源管理的重要組成部分。高?？?jī)效管理的根本目的是持續(xù)改進(jìn)高校組織和個(gè)人的績(jī)效，不斷提高學(xué)校的辦學(xué)效益和管理效能，最終促進(jìn)教師個(gè)人和高校的共同發(fā)展?？?jī)效評(píng)價(jià)是高校了解和把握教師個(gè)人績(jī)效結(jié)果的手段，而高?？?jī)效管理的最終落腳點(diǎn)是教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用凸顯了高校人力資源管理的理念和政策導(dǎo)向，直接影響到對(duì)教師的激勵(lì)和約束效果。因此，將教師績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果有效地應(yīng)用于高校的人力資源管理實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)高校有效管理的必然要求和根本保障。

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用能為高校人事決策提供依據(jù)

高校的人事決策主要圍繞內(nèi)部人力資源的選、用、育、留展開。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是高校制定和落實(shí)教師崗位聘任、人才培養(yǎng)、薪酬發(fā)放、職務(wù)晉升以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等相關(guān)制度的直接依據(jù)。一方面，高校人力資源管理以人本管理為理論基礎(chǔ)，以績(jī)效管理為核心，而以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用正是制定相關(guān)人力資源管理制度的直接事實(shí)依據(jù)。另一方面，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用又是高校落實(shí)相關(guān)人力資源管理制度，為具體的人事決策提供直接依據(jù)。事實(shí)上，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反映了教師的工作績(jī)效狀況，使高校對(duì)教師有了全面、具體的了解，高校人事管理者可以依據(jù)教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，判斷哪些教師應(yīng)該委以重用，哪些教師應(yīng)該優(yōu)先晉升職稱和增加工資，哪些教師可以續(xù)聘，哪些教師必須進(jìn)行培訓(xùn)，哪些教師必須降職或辭退。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用能提升高校的管理效能

管理效能是指管理部門在實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)所顯示的能力和所獲得的管理效率、效果、效益的綜合反映。工作效率和辦學(xué)效益是衡量一所高校管理效能的兩個(gè)重要指標(biāo)。辦學(xué)效益是學(xué)校整體的、全面意義上的績(jī)效，工作效率是單位時(shí)間內(nèi)學(xué)校所取得的績(jī)效成果。［2］學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的管理理念與工作方式以及學(xué)校的人力、財(cái)力、物力固然影響學(xué)校的辦學(xué)效益和工作效率，但也絕對(duì)不能忽略學(xué)校各職能部門、各教學(xué)院特別是每位教職工的績(jī)效對(duì)學(xué)校辦學(xué)效益和工作效率的重大影響。一所高校是由各級(jí)管理者和廣大教職工組成的統(tǒng)一整體。只有建立起有效的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、約束和淘汰機(jī)制，通過科學(xué)、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，得到合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行有效的溝通和反饋，并將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行有效的應(yīng)用，以此做出科學(xué)的人事決策，幫助被評(píng)價(jià)者改善和提高績(jī)效，由此才能讓被評(píng)價(jià)者從內(nèi)心真正地接受并認(rèn)同績(jī)效評(píng)價(jià)，從而充分激發(fā)各級(jí)各類人員的工作熱情，避免工作懶散和倦怠，促使整個(gè)學(xué)校工作效率和辦學(xué)效益的提高。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果科學(xué)、合理地應(yīng)用能有效提升高校的管理效能。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用能促進(jìn)高校教師的職業(yè)發(fā)展

高校教師群體具有高學(xué)歷、高智商、以腦力勞動(dòng)為主等特點(diǎn)，而教書育人、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)是高校教師涉及的主要職業(yè)領(lǐng)域，這就決定了教師的職業(yè)發(fā)展是一個(gè)具有重復(fù)性和創(chuàng)造性的復(fù)雜過程。具體來說，教師的職業(yè)發(fā)展是一個(gè)專業(yè)知識(shí)不斷豐富和更新、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和技能不斷豐富和提高、科研能力和水平不斷提高和增強(qiáng)、社會(huì)服務(wù)意識(shí)和能力不斷增強(qiáng)和強(qiáng)化的過程。

高校對(duì)教師的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該凸顯 “幫助教師發(fā)展”的人本理念，強(qiáng)調(diào)以發(fā)展性評(píng)價(jià)為導(dǎo)向，逐步淡化以獎(jiǎng)懲為目的。高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該主要圍繞教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三個(gè)層面來設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)，以便使績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果能夠較好地蘊(yùn)含教師的職業(yè)成長信息。而這些信息反映了教師在教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)方面所取得的成就與存在的問題，學(xué)校通過將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與教師及時(shí)地溝通與反饋，能夠極大地幫助教師客觀地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己的工作，找出自己在工作中成功與失敗的原因，從而明確今后自己職業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)，將不良行為及時(shí)矯枉過正，合理分配和利用好自己的時(shí)間與精力，激發(fā)潛能，注重提高自身的職業(yè)發(fā)展能力。學(xué)校作為教師職業(yè)發(fā)展的組織載體，應(yīng)該充分發(fā)揮人力資源管理制度的導(dǎo)向作用，將教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于教師崗位聘任、人才培養(yǎng)、薪酬發(fā)放、職務(wù)晉升以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等教師管理的方方面面，形成一種激勵(lì)有效、競(jìng)爭(zhēng)有序、監(jiān)督有為、約束有力的長效機(jī)制，在制度、政策、業(yè)務(wù)等方面為教師績(jī)效的改進(jìn)提供支持和幫助，從而使教師的職業(yè)生涯朝著更好的方向發(fā)展。

二、基于地方高校問卷調(diào)查的實(shí)證研究

高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是指高校以教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)和準(zhǔn)繩，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與學(xué)?？?jī)效工資制度、人事任免制度、教師職稱晉升制度和教師培訓(xùn)制度以及其他相關(guān)制度緊密結(jié)合起來，以期發(fā)揮績(jī)效管理激勵(lì)和導(dǎo)向作用的過程。評(píng)價(jià)結(jié)果可應(yīng)用在高校的哪些管理領(lǐng)域？評(píng)價(jià)結(jié)果在地方高校應(yīng)用的具體情況怎樣？評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用后教師的滿意度如何？這些正是本實(shí)證研究所關(guān)注的關(guān)鍵問題。本研究將通過問卷調(diào)查和訪談，探尋地方高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的有效性及制約因素。

（一）研究假設(shè)

根據(jù)高校人事管理和本研究調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的需要，筆者就教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的范圍提出以下研究假設(shè)：H1績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是高校實(shí)行教師績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)；H2績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是高校實(shí)行教師獎(jiǎng)懲的依據(jù)；H3績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是高校進(jìn)行人事任免與職稱晉升的依據(jù)；H4績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是高校對(duì)教師開展有針對(duì)性培訓(xùn)的依據(jù)；H5績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是高校進(jìn)行有針對(duì)性地教育資金投入的依據(jù)。

（二）研究對(duì)象與方法

1.研究對(duì)象

本研究的主要對(duì)象是地方高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，考慮到全國各地的經(jīng)濟(jì)差異性和政策的地域統(tǒng)一性，本研究選取贛西3市（宜春、萍鄉(xiāng)、新余）4所高校作為主要研究對(duì)象，4所目標(biāo)高校均為非省屬的地方性高校。

2.研究方法

本研究采用無記名的問卷調(diào)

查和訪談方法。調(diào)查問卷包括自編的一般資料問卷、高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的總體滿意度和分項(xiàng)滿意度調(diào)查問卷兩部分。一般資料問卷的內(nèi)容為教師的基本信息（性別、學(xué)歷、教齡、任教學(xué)科、職稱等），教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的分項(xiàng)滿意度調(diào)查的條目設(shè)計(jì)主要是依據(jù)本研究提出的5個(gè)假設(shè) （教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用范圍），調(diào)查問卷的形式采用封閉式和開放式相結(jié)合的方式，將調(diào)查問卷分為六個(gè)主要條目：即教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的總體滿意度；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)的結(jié)合情況；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效工資發(fā)放的結(jié)合情況；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與個(gè)人晉升的結(jié)合情況；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與教師培訓(xùn)的結(jié)合情況；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與學(xué)校教育資金投入的結(jié)合情況。分項(xiàng)滿意度調(diào)查采用5點(diǎn)式：①很不滿意②不滿意③一般④滿意⑤很滿意。

3.樣本選擇與問卷發(fā)放

依據(jù)研究的對(duì)象（地方高校），本研究的調(diào)查選擇在贛西3市（宜春、萍鄉(xiāng)、新余）4所高校中進(jìn)行，本次調(diào)查采用電子郵件的方式發(fā)送給被調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放問卷351份，收回有效問卷325份，有效應(yīng)答率為92.6%，調(diào)查對(duì)象基本情況見表1。

（三）研究結(jié)果與分析

1.地方高校教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的滿意度分析

表1 搖調(diào)查對(duì)象基本情況

根據(jù)學(xué)校調(diào)查問卷整理和統(tǒng)計(jì)，樣本高校教師對(duì)本校的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的分項(xiàng)滿意度各條目統(tǒng)計(jì)情況見表2。

從表2的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)上看，教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用分項(xiàng)滿意度較高的是前三項(xiàng)，其中：滿意度最高的是教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)方面的應(yīng)用，超過七成以上的教師對(duì)此基本滿意；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在績(jī)效工資發(fā)放方面的應(yīng)用滿意度位居第二，基本滿意的教師超過六成；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在教師晉升方面的應(yīng)用滿意度位列第三，基本滿意度超過五成。教師對(duì)后兩項(xiàng)的滿意度較低，兩者滿意度均不足四成，“評(píng)價(jià)結(jié)果在教育資金投入方面的應(yīng)用”的滿意度最低。

表2 搖高校教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用各條目的滿意度統(tǒng)計(jì)

分析樣本高校績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的教師總體滿意度調(diào)查問卷，可以發(fā)現(xiàn)：不同學(xué)歷、不同職稱、不同教齡和不同任教學(xué)科對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的教師滿意度也有差異。其中，理、工、醫(yī)、農(nóng)類的教師滿意度明顯高于人文社科類，高學(xué)歷、高職稱、教齡長的教師滿意度明顯偏低。詳細(xì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)情況見表3。

表3 搖高校教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的總體滿意度統(tǒng)計(jì)

2.地方高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用中存在的問題

綜觀表2、表3的統(tǒng)計(jì)分析，可以發(fā)現(xiàn)地方高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用中存在以下問題：第一，從總體上看，教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的滿意度不高，且不同任教學(xué)科、不同學(xué)歷、不同職稱和不同教齡的教師之間存在差異性。第二，從績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的實(shí)際應(yīng)用領(lǐng)域來看，教師的滿意度也存在明顯的差異，有些領(lǐng)域滿意度高，有些領(lǐng)域卻不如人意。

上述兩個(gè)方面存在的問題反映出地方高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用有待提高和強(qiáng)化其有效性，以便更好地改革和完善高校的人力資源管理制度，真正發(fā)揮人力資源管理制度的導(dǎo)向作用。為此，地方高校管理者必須高度重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，有必要對(duì)存在的問題進(jìn)行認(rèn)真研究和分析，找出其問題背后的深層次原因，并據(jù)此制定出相應(yīng)的對(duì)策以期提高教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的有效性。

三、討論

（一）地方高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用中存在問題的原因分析

通過目標(biāo)高校的實(shí)證調(diào)查和訪談，教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果主要可應(yīng)用于績(jī)效工資發(fā)放、教師獎(jiǎng)懲、人事任免與職稱晉升、教師培訓(xùn)和學(xué)校教育和科研資金投入等方面，這與本課題提出的研究假設(shè)基本一致。但地方高校教師對(duì)學(xué)?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的滿意度存在不同任教學(xué)科、不同學(xué)歷、不同職稱和不同教齡上的差異，且教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于不同領(lǐng)域的滿意度也各有不同。

分析目標(biāo)高校教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的滿意度問卷，可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的滿意度不高的直接原因主要有以下幾個(gè)方面：第一，高校各職能部門缺乏對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的及時(shí)溝通與反饋，未能針對(duì)教師工作中存在的問題和不足給予幫助和指導(dǎo)；第二，高校的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性，評(píng)價(jià)重科研、輕教學(xué)，教學(xué)重理論、輕實(shí)踐，忽視社會(huì)服務(wù)功能，從而導(dǎo)致教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的不滿；第三，高校只是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為學(xué)校對(duì)教師評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、績(jī)效工資發(fā)放、人事任免、職稱晉升的獎(jiǎng)懲性依據(jù)，缺乏對(duì)教師進(jìn)行有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)；第四，高校績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的目標(biāo)導(dǎo)向不夠明確，只注重對(duì)教師個(gè)人績(jī)效的考核和結(jié)果的應(yīng)用，缺乏對(duì)教學(xué)、科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核和應(yīng)用。

綜觀上述原因，從深層次上進(jìn)行分析，可歸結(jié)為高校對(duì)教師的管理忽視了教師群體的高學(xué)歷、高智商、創(chuàng)造性勞動(dòng)、較高的成就感和強(qiáng)烈的求知欲等特點(diǎn)。高校教師的特點(diǎn)決定了高校教師比一般群體具有更強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)、更注重尊重和友誼、更渴望團(tuán)隊(duì)的關(guān)愛和支持，總之，高校教師具有更高的職業(yè)期望。因此，高校人力資源管理必須以人為本，除了要體現(xiàn)民主、自由、平等、和諧、公平、公正、公開等先進(jìn)價(jià)值理念外，還應(yīng)該以尊重教師個(gè)性和不斷增長的內(nèi)在正當(dāng)需求，促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展為根本旨?xì)w。因此，以教師職業(yè)生涯的發(fā)展為視角，有效強(qiáng)化應(yīng)用教師績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，以更好地修改和完善高校的人力資源管理制度，充分發(fā)揮高校人力資源管理制度的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、約束和淘汰等制度導(dǎo)向作用，激發(fā)教師潛能、提高教師滿意度，矯枉過正教師不良行為，合理分配和利用好時(shí)間與精力，有利于教師個(gè)人績(jī)效和學(xué)校整體效能的提高，從而確保高校總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）提高地方高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用有效性的建議

上述實(shí)證研究反映了地方高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用實(shí)踐中存在的一些問題。為克服上述問題，在教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的實(shí)施層面上應(yīng)該盡量做到如下幾點(diǎn)：

1.尊重教師的個(gè)性和專長，加強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋

教師對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用不太滿意，一個(gè)重要原因在于本校各職能部門未能將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)地反饋給被評(píng)價(jià)者就將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用在學(xué)校教師管理的方方面面。教師對(duì)這種未及時(shí)反饋或沒有反饋的績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用往往缺乏認(rèn)同。他們會(huì)認(rèn)為學(xué)校的這種做法是對(duì)自己的不尊重，覺得學(xué)校未能給予自己申訴和辯解的機(jī)會(huì)。高校只有將評(píng)價(jià)結(jié)果與本人及時(shí)反饋和溝通，教師才能獲知自身存在的問題，查找問題原因，找到解決辦法，明確努力方向和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

事實(shí)上，每位高校教師都有自己的獨(dú)特個(gè)性和專長，有些教師擅長教學(xué)，有些教師擅長科研，有些教師擅長社會(huì)服務(wù)。高校對(duì)教師的管理應(yīng)該尊重教師的個(gè)性和專長，“揚(yáng)其所長，避其所短”，學(xué)校在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)應(yīng)該充分尊重教師的個(gè)性和專長?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用“應(yīng)把如何弘揚(yáng)教師的個(gè)性，發(fā)揮其專長以及尋找教師崗位和個(gè)人能力、興趣之間的最佳結(jié)合點(diǎn)作為評(píng)價(jià)的主要目的”。［3］加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋與溝通是提高績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用有效性的重要保障。

2.滿足教師正當(dāng)需求，建立與教師職業(yè)發(fā)展相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求是分層次、不斷增長的。高校教師是由不同任教學(xué)科、不同學(xué)歷、不同職稱和不同年齡組成的群體，他們有著各自不同的正當(dāng)需求。要調(diào)動(dòng)所有教師的積極性，必須滿足他們各自不同的正當(dāng)需求。實(shí)證調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國地方高校不同任教學(xué)科、不同學(xué)歷、不同職稱和不同教齡的教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的滿意度存在差異，其中一個(gè)重要原因在于當(dāng)前不少高校的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性，未能滿足不同教師的正當(dāng)需求。

當(dāng)前我國地方高?？?jī)效評(píng)價(jià)存在重科研、輕教學(xué)，教學(xué)重理論、輕實(shí)踐，忽視社會(huì)服務(wù)的缺陷。這種高度統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)價(jià)體系看似公平，卻容易導(dǎo)致教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的不滿。一方面，這種制度導(dǎo)向與當(dāng)前政府和社會(huì)期望的地方高校培養(yǎng)應(yīng)用型、實(shí)踐型人才的辦學(xué)宗旨不符；另一方面，這種制度導(dǎo)向忽略了教師的個(gè)性差異和專長，教師的職業(yè)發(fā)展應(yīng)該滿足教師內(nèi)在“揚(yáng)長避短”的正當(dāng)需求。教師由于學(xué)歷、任教學(xué)科、任教時(shí)間、職稱的不同導(dǎo)致他們的職業(yè)發(fā)展階段呈現(xiàn)出不同的差異，表現(xiàn)在教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)領(lǐng)域的能力存在差異。因此，地方高校在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)該充分滿足教師內(nèi)在的正當(dāng)需求，尊重教師的個(gè)性差異和專長，遵循地方高校培養(yǎng)應(yīng)用型、實(shí)踐型人才的辦學(xué)宗旨，依照教師不同職業(yè)發(fā)展階段的能力，科學(xué)設(shè)置教師崗位，構(gòu)建教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)多元并舉的動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)體系。只有這樣，績(jī)效評(píng)價(jià)才能兼顧不同職業(yè)發(fā)展階段的所有教師的正當(dāng)需求，教師才能對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果更為滿意。

3.注重目標(biāo)導(dǎo)向，構(gòu)建個(gè)人、群體和團(tuán)隊(duì)的平等和諧關(guān)系

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用凸顯了高校人力資源管理的理念和政策導(dǎo)向，向教師傳遞出明確的學(xué)?？?jī)效管理目標(biāo)。然而，在實(shí)踐中，高?？?jī)效評(píng)價(jià)往往只注重對(duì)教師個(gè)人績(jī)效的考核和結(jié)果的應(yīng)用，缺乏對(duì)教學(xué)、科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核和結(jié)果的應(yīng)用。這種建立在教師個(gè)體之上的績(jī)效評(píng)價(jià)及其結(jié)果的應(yīng)用客觀上形成了教師的個(gè)人英雄主義，教師為追求個(gè)人的績(jī)效，往往忽略甚至拒絕參與群體和團(tuán)隊(duì)的合作，缺乏全局觀念和集體觀念，導(dǎo)致個(gè)體績(jī)效偏離甚至消減群體和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而影響整個(gè)學(xué)校各級(jí)部門的整體績(jī)效。

工作團(tuán)隊(duì)是組織行為學(xué)中的一個(gè)重要概念。工作團(tuán)隊(duì)是通過其成員的共同努力產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，其團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平遠(yuǎn)大于個(gè)體成員的績(jī)效之總和。［4］地方高校不但應(yīng)該重視對(duì)教師個(gè)體的績(jī)效評(píng)價(jià)和應(yīng)用，而且要重視對(duì)教師教學(xué)、科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)和結(jié)果的應(yīng)用，“從而促進(jìn)教師工作群體向工作團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)變”［5］，“依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果（以團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核結(jié)果為主）有針對(duì)性地分配學(xué)術(shù)研究資源和學(xué)科發(fā)展資金”［6］。因此，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用須注重目標(biāo)導(dǎo)向，構(gòu)建教師個(gè)人與工作群體、工作團(tuán)隊(duì)間平等和諧關(guān)系，摒棄特權(quán)思想，杜絕個(gè)人英雄主義，樹立全局和集體觀念，提高組織成員的凝聚力，形成良好的教學(xué)和科研團(tuán)隊(duì)氛圍，從而提升高校的整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和學(xué)校的共同成長和進(jìn)步。

4.體現(xiàn)人文關(guān)懷，搭建利于教師職業(yè)發(fā)展的制度平臺(tái)

高校以可持續(xù)發(fā)展為其終極目標(biāo)。學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展有賴于所有教師積極性和潛能的充分調(diào)動(dòng)和極限發(fā)掘。實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人和組織的共同成長和發(fā)展是高校人力資源管理的根本目標(biāo)。然而，實(shí)證調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少地方高校對(duì)教師的管理制度較多地表現(xiàn)為獎(jiǎng)懲，缺乏人文關(guān)懷。因此，地方高校對(duì)教師的管理必須以人為本，體現(xiàn)人文關(guān)懷，為教師搭建有利于其職業(yè)發(fā)展的制度平臺(tái)。

提高地方高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的有效性，必須完善高校的人力資源管理制度，凸顯以人為本的價(jià)值理念和導(dǎo)向，體現(xiàn)人文關(guān)懷。除了上述提及的尊重教師個(gè)性與專長、滿足教師內(nèi)在正當(dāng)需求、構(gòu)建平等和諧人際關(guān)系外，搭建以下有利于教師職業(yè)發(fā)展的制度平臺(tái)尤為關(guān)鍵。第一，構(gòu)建能體現(xiàn)公平、公正、公開、客觀原則的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，教師職業(yè)發(fā)展中的職務(wù)、職稱晉升、薪酬待遇升降均以績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)；第二，以評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)建立教師職業(yè)培訓(xùn)制度。一方面，對(duì)績(jī)效結(jié)果不佳的教師進(jìn)行相關(guān)職業(yè)技能培訓(xùn)，幫助他們逐步改善自身績(jī)效，提高其職業(yè)發(fā)展能力；另一方面，選派績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)異的教師到國內(nèi)外著名高校和科研機(jī)構(gòu)深造、進(jìn)修或參加各種形式的學(xué)術(shù)研討會(huì)，以便激發(fā)優(yōu)秀教師的職業(yè)發(fā)展動(dòng)力，使其擁有更好的職業(yè)發(fā)展前景。最后，構(gòu)建教師職業(yè)生涯管理制度，加強(qiáng)對(duì)教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。努力營造一種能促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的教學(xué)和科研環(huán)境，淡化獎(jiǎng)懲，突出對(duì)教師績(jī)效的正面評(píng)價(jià)，堅(jiān)持教師在績(jī)效評(píng)價(jià)中的自主地位，高校管理者要盡可能地幫助教師減少壓力，積極為教師個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展提供指導(dǎo)與幫助。

總而言之，作為一項(xiàng)綜合體現(xiàn)高校人力資源管理理念和政策導(dǎo)向的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的科學(xué)性和有效性必須建立在先進(jìn)的管理理念和科學(xué)、合理的制度安排上。只有堅(jiān)持以人為本，尊重教師的個(gè)性與專長、滿足教師內(nèi)在正當(dāng)需求、構(gòu)建平等和諧人際關(guān)系、體現(xiàn)人文關(guān)懷，搭建有利于教師職業(yè)發(fā)展的制度平臺(tái)，教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的滿意度才能有效提高。

［1］劉維秦.高?？?jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)［M］.成都：電子科技大學(xué),2012.

［2］白燕.高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用問題分析［J］.中國成人教育，2007,（9）.

［3］劉思安.對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的若干思考［J］.繼續(xù)教育，2007，（3）.

［4］金光遠(yuǎn)，馮軍.論高校教師評(píng)價(jià)功能的實(shí)現(xiàn)［J］.浙江師大學(xué)報(bào)，2001，（6）.

［5］劉思安.高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用及其問題與思考［J］.中國高教研究，2006，（8）.

［6］李正,李菊琪.我國高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的若干問題［J］.黑龍江高教研究，2007，（3）.