初探如何提升企業(yè)員工滿意度

周春麗

【摘 要】新經(jīng)濟(jì)時代，員工成為企業(yè)最重要的可支配性資源，也是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。員工滿意度是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理的“晴雨表”，員工滿意度是人力資源管理、工業(yè)和組織心理學(xué)、產(chǎn)業(yè)社會學(xué)、工作與職業(yè)心理學(xué)等領(lǐng)域研究者的興趣所在，也是企業(yè)管理的一項重要心理指標(biāo)。員工滿意度是企業(yè)了解員工想法、發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在的問題、創(chuàng)造良好的組織氛圍的有效途徑。因此企業(yè)必須高度重視員工滿意，不斷提高員工滿意度，從而提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力。

【關(guān)鍵詞】人力資源；員工滿意度；因素；對策

員工滿意度，就是指員工在企業(yè)的經(jīng)歷滿足員工的需要而產(chǎn)生的一種心理狀態(tài)，是員工所期望的回報與實際獲得的回報之間存在的差額，是員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。員工滿意度，首先是相對于用戶滿意度而言的，指員工滿意的程度或員工滿意的定量表述，她直接反應(yīng)了員工感受到自身需要已被滿足的程度。其次，員工滿意度又是相對于個體生活滿意度和總體滿意度而言，特指個體作為職業(yè)人的滿意程度。員工滿意度與用戶滿意度一樣，都取決于期望與實際感知比較。當(dāng)員工的實際感知符合或大于其期望值，員工就會滿意或很滿意；反之，則不滿意或很不滿意。

一、員工滿意度概述

員工滿意度（Employee Satisfaction，簡稱ES）是指員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度（即ES=實際感受/期望值）。而員工滿意度管理就是對員工滿意度進(jìn)行管理，是指通過科學(xué)的測量工具對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查分析，并用一個量化的指標(biāo)把員工對企業(yè)管理各個方面的認(rèn)同情況反映出來，用于指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行保持或改善，從而達(dá)到提高員工團(tuán)隊的凝聚力和保證企業(yè)經(jīng)營效益的目的。

二、我國企業(yè)員工滿意度存在的問題

（一）盲目草率招聘員工

目前，我國大多數(shù)企業(yè)在招聘員工時都沒有以工作崗位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以崗位對人員的實際要求為標(biāo)準(zhǔn)來選拔各類人才，以致于常常會出現(xiàn)招來的人不符合崗位要求的情況，而且在面試時很多都是僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這對應(yīng)聘者時很不公平的，同時也有損企業(yè)自身的形象。

（二）人力資源管理理念的滯后

現(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重；另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。

（三）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制

有些企業(yè)的人員管理往往沒有一個長遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制。

（四）缺乏良好的企業(yè)文化

目前大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，這往往會造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。

（五）人才任用與人力資源配置不合理

受我國傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識，在員工配置機(jī)制上，具有較強(qiáng)的個人情感色彩。

（六）績效評估和激勵機(jī)制不完善

有些企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導(dǎo)向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實踐中，有些企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。

（七）領(lǐng)導(dǎo)與員工缺乏有效的溝通

由于企業(yè)的管理層沒有加強(qiáng)自身的溝通工作，沒有創(chuàng)造一種利于溝通的氣氛來喚起員工溝通的意識；沒有重視信息的公開化，從而使員工與上司之間人際關(guān)系惡化。

三、提高員工滿意度的建議與對策

（一）合理招聘員工

招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

（二）更新觀念，建立正確的人才觀

首先，企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中；其次，樹立人力資本觀念。“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高，其對經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”；最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動政策。

（三）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成才

一個人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上時代的步伐，不至于被時代所淘汰。企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會，重視員工的個體成才。對員工的培訓(xùn)并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開發(fā)人的能力。通過不斷培訓(xùn)，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。

（四）強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，建立深入人心的共同愿景

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營實踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，與此同時，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后，企業(yè)還應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。

（五）支持員工自我實現(xiàn)，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理

企業(yè)發(fā)展是建立在無數(shù)員工個人發(fā)展的基礎(chǔ)之上，沒有個人潛能的充分調(diào)動，何來企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部應(yīng)該從員工能力的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展的角度，做好人力資源開發(fā)和員工職業(yè)生涯管理，支持員工自我實現(xiàn)，為廣大員工設(shè)立更好的發(fā)展目標(biāo)，使個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展同步進(jìn)行。

（六）適當(dāng)增加企業(yè)內(nèi)部管理制度的人性化和靈活性

任何企業(yè)要發(fā)展，都要講完備的管理制度，嚴(yán)格的制度可以保證企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的穩(wěn)健和效率，但是在制度執(zhí)行中管理人員既應(yīng)該在注重原則性的同時，更應(yīng)該注意靈活性和人性化，把握好尺度。

（七）制定和實施公平、合理的薪酬制度和績效評估體系，加上多種公平有效的激勵手段

薪酬不僅是推動人們行為的動因，也是滿足人們需要的物質(zhì)基礎(chǔ)。要針對全體員工制定并貫徹實施公平、合理的薪酬制度和績效評估體系，加上多種公平有效的激勵手段，不斷激發(fā)員工工作熱情并不斷提高員工滿意度。

（八）提供彈性化、豐富化、挑戰(zhàn)性的工作

企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的能力和個性安排適合的崗位，通過充分授權(quán)、給予富有挑戰(zhàn)性的工作，提高員工在企業(yè)經(jīng)營決策中的地位，發(fā)揮員工的自主性和創(chuàng)造性；同時通過崗位輪換和工作內(nèi)容豐富化消除員工對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，發(fā)揮員工的各種潛能，使員工在動態(tài)的崗位調(diào)整中，找到自己最適合的崗位，并在完成工作的過程中實現(xiàn)個人價值，獲得成就感和滿足感。

（九）實行員工滿意度調(diào)查

員工滿意度調(diào)查對企業(yè)來說是一個很好的溝通和交流工具。通過調(diào)查管理層能夠有效地診斷公司潛在的問題，了解公司決策對員工的影響，以對企業(yè)管理進(jìn)行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。

四、結(jié)束語

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，特別是中國加入WTO以后，越來越多的具有先進(jìn)理念和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)家逐步意識到員工滿意度的重要性。企業(yè)不僅要追求利潤最大化，還要追求員工滿意度最大化，從而達(dá)到以利益為中心和以人為本、高滿意度的雙重管理目的。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 竇勝功著.人力資源開發(fā)與管理[M]. 沈陽出版社， 2009.

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