企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

張志華

【摘 要】大數(shù)據(jù)時(shí)代能充分?jǐn)?shù)據(jù)的作用，給傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新帶來(lái)思路，更好地解決傳統(tǒng)企業(yè)在人力資源管理存在的績(jī)效考核傳統(tǒng)觀念落后，缺乏數(shù)據(jù)支撐、企業(yè)內(nèi)部組織框架不合理等問(wèn)題。企業(yè)人力資源管理應(yīng)該擴(kuò)大數(shù)據(jù)來(lái)源，設(shè)定合理的數(shù)據(jù)分析項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織框架和人員編制管理創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源資源管理；創(chuàng)新；大數(shù)據(jù)

一、概述

互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展使得人必須快速處理海量數(shù)據(jù)，整理出對(duì)人有用的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)得到良性發(fā)展，同時(shí)也給人力資源管理帶來(lái)一定的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)、模糊的人力資源信息管理已經(jīng)很難適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理，必須通過(guò)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)分析和整合，挖掘員工最大潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展。因此大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理是整合分析數(shù)據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行有目的、有步驟、有組織的管理，以此找到激發(fā)企業(yè)員工干勁和積極性，提高員工的創(chuàng)新能力，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，提高企業(yè)內(nèi)在的競(jìng)爭(zhēng)力。

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，必須發(fā)展知識(shí)型產(chǎn)業(yè)，不斷提高人力資源知識(shí)型、可持續(xù)性發(fā)展，創(chuàng)新人力資源管理。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工執(zhí)行力跟蹤，數(shù)據(jù)整合分析，形成相應(yīng)的數(shù)據(jù)報(bào)表和數(shù)據(jù)模型，進(jìn)而制定有效的員工招聘、培訓(xùn)、考核等，又能通過(guò)數(shù)據(jù)一目了然地了解企業(yè)各個(gè)部門每個(gè)月、季度、年的績(jī)效，提高反饋能力，優(yōu)化企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）績(jī)效考核傳統(tǒng)觀念落后，缺乏數(shù)據(jù)支撐

企業(yè)人力資源管理其中最主要是企業(yè)對(duì)員工每次的績(jī)效考核，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)過(guò)程。但是我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)都是每個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者自己將數(shù)據(jù)輸入和導(dǎo)出，僅僅通過(guò)簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)分析來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，這種評(píng)價(jià)機(jī)制和理念帶有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿，缺乏一定的客觀性；甚至也會(huì)只看重員工某一方的成績(jī)而無(wú)法全面評(píng)價(jià)員工，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不客觀，缺乏可信度。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，我們可以通過(guò)大量的數(shù)據(jù)，一月甚至一年的數(shù)據(jù)或者其他的數(shù)據(jù)指標(biāo)來(lái)綜合分析企業(yè)員工的績(jī)效，更具有客觀性和可信度，因此，企業(yè)人力資源管理要加大數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，充分利用數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理，提高企業(yè)對(duì)員工考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

（二）企業(yè)內(nèi)部組織框架不合理

人力資源管理復(fù)雜多變，涉及企業(yè)的方方面面，特別是對(duì)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理方面的要求尤為突出。i因此人力資源管理需要專業(yè)的復(fù)合型數(shù)據(jù)人才擔(dān)任，但是目前很多傳統(tǒng)型企業(yè)的管理層存在著管理觀念陳舊，原有的組織框架難以更新，特別是采用傳統(tǒng)的人力進(jìn)行人力資源管理，導(dǎo)致企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，缺乏高效的管理模式和組織框架。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，分析數(shù)據(jù)來(lái)配置資源成為企業(yè)發(fā)展的主流，也是幫助企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。在數(shù)據(jù)面前，需要專業(yè)數(shù)據(jù)分析能力，同時(shí)又需要懂人力資源管理的人才，因而這就需要企業(yè)有更多的復(fù)合型人才。這就需要企業(yè)對(duì)人力資源管理員工加強(qiáng)自身的技能培訓(xùn)的同時(shí)，也需要加大對(duì)員工的數(shù)據(jù)整合和分析能力的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工復(fù)合型轉(zhuǎn)變，更好地促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新。

（三）人力資源管理與技術(shù)創(chuàng)新、數(shù)據(jù)整合創(chuàng)新缺乏有效互動(dòng)

傳統(tǒng)企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新、數(shù)據(jù)整合創(chuàng)新方面單打獨(dú)斗，不成體系，沒(méi)有形成互幫互助的局面。但是企業(yè)要轉(zhuǎn)型升級(jí)，要發(fā)展必須將技術(shù)管理、人力資源管理和數(shù)據(jù)分析管理三者統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，技術(shù)創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的必備條件。如果人力資源管理者沒(méi)有技術(shù)創(chuàng)新能力，特別數(shù)據(jù)整合分析能力，那么很難形成有效的數(shù)據(jù)分析，難以真正掌握企業(yè)員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，就不能充分挖掘員工的潛能，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，更不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要加大知識(shí)型、技術(shù)型管理創(chuàng)新，做到三者之間的良性互動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展。

（四）人力資源管理者對(duì)數(shù)據(jù)挖掘不充分，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮作用

傳統(tǒng)企業(yè)員工在工作中存在著人崗分離的現(xiàn)象，員工與崗位匹配度不高，部分員工的能力沒(méi)有完全展現(xiàn)，造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)評(píng)機(jī)制不完善，存在很大的人為因素，只要跟領(lǐng)導(dǎo)走得近，就可以得到企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)，打擊了員工的積極性，難以發(fā)揮員工的作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中數(shù)據(jù)的聯(lián)系度有了解，深度挖掘數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，明確考核員工的指標(biāo)，真正做到有效的考評(píng)。人力資源管理者如果能將數(shù)據(jù)整合分析，將一目了然地了解員工每一個(gè)階段的績(jī)效情況，更好地獎(jiǎng)評(píng)企業(yè)員工，激發(fā)企業(yè)員工的積極性和工作潛能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑分析

（一）擴(kuò)大數(shù)據(jù)來(lái)源，設(shè)定合理的數(shù)據(jù)分析項(xiàng)目

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)是至關(guān)重要的。因此人力資源管理創(chuàng)新首先要進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，完善人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。那么人力資源數(shù)據(jù)可以分成三類：基本數(shù)據(jù)、變動(dòng)的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)和人力資源質(zhì)量分析數(shù)據(jù)。

人力資源的基本數(shù)據(jù)主要包括：姓名、性別、年齡、學(xué)歷、工作簡(jiǎn)歷，也就是企業(yè)在招聘時(shí)看到應(yīng)聘人員的個(gè)人簡(jiǎn)歷中的一些信息。這些信息輸入到人力資源管理系統(tǒng)中，可以清晰的知道企業(yè)員工的基本資料，方便以后人員流動(dòng)做基本信息了解。

因?yàn)橛械膯T工不可能一輩子都在一個(gè)崗位上工作，可能會(huì)進(jìn)行輪崗或者換工作，所以企業(yè)人力資源管理者還需要建立人力資源動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)主要包括：企業(yè)招聘完成率、員工的流動(dòng)率、員工的流失率（核心員工和基礎(chǔ)員工）等具體情況。比如如果某些崗位人員流動(dòng)的情況較多，那么人力資源管著者就應(yīng)該想出更好的辦法來(lái)留住人才；某些崗位需要招聘很久才能招到員工，那么人力資源管著者需要對(duì)崗位和其他數(shù)據(jù)進(jìn)行更為細(xì)致的分析，提出更為合理的招聘要求。因此人力資源管著很有必要建立相應(yīng)的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，方便人力資源管理者和領(lǐng)導(dǎo)方便地分析出當(dāng)前人力資源橫向和縱向的狀態(tài)，并采取相應(yīng)的措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的資源優(yōu)化配置。

人力資源質(zhì)量分析數(shù)據(jù)包括員工的出勤率、滿意度，人力資源成本回報(bào)率等較強(qiáng)的整合分析數(shù)據(jù)。這種數(shù)據(jù)一般比較難，需要有專業(yè)的數(shù)據(jù)分析能力，更需要數(shù)據(jù)之間潛在的聯(lián)系，因此這對(duì)人力資源管著者提出更高的要求，需要專業(yè)復(fù)合型人力資源管著者。通過(guò)建立完善的數(shù)據(jù)庫(kù)和設(shè)定合理的數(shù)據(jù)分析項(xiàng)目，制定完整有效的績(jī)效考核機(jī)制，能夠激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，提高企業(yè)的創(chuàng)新活力，促進(jìn)企業(yè)良性和可持續(xù)發(fā)展。

（二）傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)部組織框架和人員編制管理創(chuàng)新

如果企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)和人員編制上出現(xiàn)了問(wèn)題，那會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極大的人力資源浪費(fèi)，不僅不能帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，反而會(huì)因?yàn)闄C(jī)構(gòu)不合理阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)內(nèi)在組織機(jī)構(gòu)和人員編制需要制定好企業(yè)組織模塊、崗位職責(zé)和員工考評(píng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作有序開(kāi)展，組織機(jī)構(gòu)合理。

傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)在組織機(jī)構(gòu)管理存在著管理松散、領(lǐng)導(dǎo)思想嚴(yán)重等各種問(wèn)題，導(dǎo)致出現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)臃腫，效率不高的現(xiàn)象。因此大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)要根據(jù)相關(guān)的機(jī)構(gòu)編制辦法，嚴(yán)格制定企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)，明確內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的職能，建立科學(xué)的管理和運(yùn)營(yíng)體系。

企業(yè)根據(jù)有效的內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)和框架，合理設(shè)置崗位，并制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和制定來(lái)規(guī)范企業(yè)員工，制定合理的管理辦法，做到員工與員工之間合理的輪崗制定，完善相關(guān)的管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)按照自身發(fā)展的路徑，依據(jù)精簡(jiǎn)高效、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則，做好組織機(jī)構(gòu)管理和員工配置工作，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉立云，王廣立. 煤炭企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J]. 煤炭技術(shù)， 2013，（ 7） ： 293 - 295.