有效企業(yè)招聘體系構(gòu)建分析

張楠

摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的進步，當今社會中各類企業(yè)間競爭日益激烈，專業(yè)領(lǐng)域中優(yōu)秀人才的多少、質(zhì)量、價值貢獻，決定了企業(yè)在人才競爭上是否有主動權(quán)，核心重要人才已成為企業(yè)發(fā)展與進步的重要資源和推動力。招聘是人力資源管理工作的重要方面，通過招聘及配置，為企業(yè)選取合適的人才，提高企業(yè)競爭力。通過工作實踐及調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)尤其是中小型企業(yè)，在招聘與配置工作中都缺少有效的招聘體系作為基礎(chǔ)與指導(dǎo)，存在著諸多問題，對人才引進工作形成阻礙，構(gòu)建有效的招聘體系成為亟待解決的問題。

關(guān)鍵詞：人才招聘；招聘問題；體系構(gòu)建

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.02.036

員工的招聘選拔是企業(yè)人力資源的核心工作之一，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進步過程中資源再生、開發(fā)的基礎(chǔ)。它能夠幫助企業(yè)更高效地獲取人力資源，根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和崗位招聘計劃，補充各業(yè)務(wù)單位崗位空缺，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。隨著現(xiàn)代社會發(fā)展與科技進步，各企業(yè)規(guī)模隨之擴大，傳統(tǒng)的員工招聘體系和規(guī)制逐漸暴露出了諸多問題，對企業(yè)人才引進及企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了一定的阻礙作用。為此，重新構(gòu)建企業(yè)員工招聘和管理體系被提上日程，以保證人才流動與補充的合理性，同時促進企業(yè)穩(wěn)健有序發(fā)展。構(gòu)建一套有效的招聘體系對于現(xiàn)代企業(yè)而言，是十分必要且意義深遠的。

1影響招聘工作的因素

招聘工作是一項非常復(fù)雜且有專業(yè)技術(shù)要求的工作，招聘實施及效果的好壞通常會受到多種不同因素的交互作用，例如，社會狀況、經(jīng)濟狀況、政策法規(guī)、科學(xué)水平、勞動力市場的供求狀況等外部因素，企業(yè)形象、企業(yè)戰(zhàn)略、人才招聘理念等內(nèi)部因素，應(yīng)聘者的求職原因、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪資水平要求、身體狀況、家庭影響等個人因素。

2現(xiàn)代企業(yè)人員招聘體系中存在的問題

招聘是人力資源管理的一個重要職能。隨著社會發(fā)展及企業(yè)生產(chǎn)、盈利能力的提升，企業(yè)規(guī)模擴展是必然的，而員工的流動與補充是現(xiàn)代企業(yè)必然面臨的問題，人才招募工作的質(zhì)量和效率，將對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)產(chǎn)生重大影響。目前我國企業(yè)尤其是中小型企業(yè)，人力資源招聘體系還相對較為陳舊，不能與時代發(fā)展及企業(yè)發(fā)展同步，對企業(yè)影響較為普遍且亟待解決的問題如下幾點。

2.1招聘規(guī)劃的制定缺乏科學(xué)性

當前，大部分企業(yè)招聘工作開展無計劃，或者不結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，在無任何理論支撐的情況下制定。業(yè)務(wù)各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時與人力資源部聯(lián)系，臨時求助人力資源部，因為大量簡歷篩選、面試及其他原因，這個過程可能歷時數(shù)月，招聘人員疲于奔命而招聘結(jié)果卻差強人意。同時，由于企業(yè)在人才的培訓(xùn)和發(fā)展上缺乏前瞻性及配套設(shè)施，員工自身對于個人的職業(yè)規(guī)劃觀念也較為淡薄，當企業(yè)發(fā)展到一定階段需要大量招募人才時，公司無足夠的人才儲備，短期內(nèi)緊急招聘到的員工必然不能完全勝任工作崗位對于技能、綜合素質(zhì)的要求，各種復(fù)雜因素相結(jié)合，嚴重影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。

2.2招聘人員缺乏專業(yè)面試技能

招聘工作的主導(dǎo)與組織者一般是人力資源部專業(yè)人員，而在大多數(shù)專業(yè)技能面試環(huán)節(jié)，招聘人員主體主要由業(yè)務(wù)單位的面試官來承擔，面試官的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)直接影響招聘效果。招聘工作是求職者與企業(yè)之間的雙向互動選擇過程，也是應(yīng)聘者了解一個企業(yè)的第一個窗口，面試官的著裝、問題專業(yè)度等都代表著企業(yè)的文化與形象，尤其是互聯(lián)網(wǎng)時代下，任何有可能降低企業(yè)對外形象的言行都會在幾分鐘之內(nèi)暴露于網(wǎng)絡(luò)的洪流中，對后續(xù)招聘工作產(chǎn)生難以補救的負面影響。企業(yè)應(yīng)對面試官進行專業(yè)面試技巧的培訓(xùn)，避免其在人才甄選過程中因主觀判斷、個人喜惡等因素造成偏差，影響招聘的準確度。

2.3招聘工作流程及實施不規(guī)范

為滿足崗位的空缺需求，需要人力資源管理者據(jù)招聘崗位需求擬定完整的招聘計劃并依此組織實施招聘工作。例如，空缺崗位、需求數(shù)量、要求到崗時間、招聘渠道及面試官的選擇與組件、任職條件、面試與甄選技術(shù)等。而當前，大部分企業(yè)并無規(guī)范的招聘流程與實施設(shè)計。招聘需求隨時提出，招聘主導(dǎo)人員緊急選擇渠道補充人員，有時甚至缺少明確的崗位說明書，對于需求人員的勝任素質(zhì)也模棱兩可，在人才選拔過程中缺少判斷標準，對應(yīng)試者不公平，對招聘結(jié)果更為不負責。同時，招聘人員為了吸引優(yōu)秀的人才，往往有意粉飾對入職意向有負面作用的企業(yè)信息，誤導(dǎo)應(yīng)聘者對企業(yè)做出超出實際情況的評估，增加應(yīng)聘者入職后因心理失落而離職的風(fēng)險。

2.4評價反饋機制缺失

閉環(huán)管理的理念，要求任何復(fù)雜的工作都需要評價和反饋、改進。而當前，大部分企業(yè)并無評價機制，崗位招聘過程中不合適的候選人資料立即丟棄，也未進行電子記錄，當某個崗位招聘到位后，整個過程中面試過多少人、成本多少、選擇的渠道是否合適、有沒有可以優(yōu)化提升的地方，等等，無任何資料可查，對招聘工作的有效性缺乏數(shù)據(jù)支撐和分析，無法隨著時間的推移和面試經(jīng)驗的積累留下可復(fù)制的經(jīng)驗總結(jié)，對于企業(yè)人力資源工作沒有任何積極意義。

3構(gòu)建有效招聘體系的方法

如何構(gòu)建企業(yè)招聘體系，是現(xiàn)代人力資源管理的重要問題。有效招聘體系的建立需要符合前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實性及最低成本等原則。為減少招聘過程中存在的問題和弊端，規(guī)避招聘過程中人為及非人為因素造成的風(fēng)險，可從以下幾個方面著手構(gòu)建招聘體系。

3.1提高人力資源規(guī)劃的科學(xué)合理性

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，為完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學(xué)的方法進行組織設(shè)計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實現(xiàn)人力資源與其它資源的合理配置，有效激勵、開發(fā)員工的規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)進行招聘工作的行動指南，規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則，可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和供給，確保企業(yè)及時招聘到合適人才，制訂招聘計劃、按照標準化流程組織實施招聘工作，可以有效降低招聘的盲目性，提高招聘工作效率。endprint

3.2加強面試官專業(yè)面試能力培訓(xùn)

一般情況下，崗位任職資格不僅包含崗位專業(yè)技能、經(jīng)驗，也包含溝通、穩(wěn)定性、職業(yè)性格、薪酬匹配度、教育情況等綜合素質(zhì)要求，這需要面試官團隊成員分工合作。招聘工作的組織與實施，需要由人力資源招聘經(jīng)理及各業(yè)務(wù)單位的專業(yè)技術(shù)面試官共同進行，在面試過程中各自扮演不同的角色，承擔不同的職責。無論是人力資源管理者還是專業(yè)技術(shù)面試官，都代表了公司的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技術(shù)能力，企業(yè)應(yīng)嚴格挑選招聘人員，熟悉行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)各類規(guī)章制度、某業(yè)務(wù)領(lǐng)域骨干專家等，都應(yīng)納入面試官團隊選拔的條件。加強對面試官團隊的職業(yè)化水平培訓(xùn)，提高其對人才甄選工具的掌握、科學(xué)的招聘意識與綜合素質(zhì)，是現(xiàn)代人力資源管理工作的重要內(nèi)容。

3.3優(yōu)化招聘流程，規(guī)范招聘實施

構(gòu)建有效的招聘體系，規(guī)范招聘流程和措施，分清在招聘過程中各部門各崗位所應(yīng)負的職責和權(quán)利、明確職位要求、選擇合適的招聘渠道、運用豐富多樣的人才測評工具、設(shè)計錄用跟進流程等一系列工作，都是非常必要的。根據(jù)企業(yè)實際招聘工作的開展情況，招聘流程主要包含需求崗位確定、崗位分析、渠道選擇、招聘崗位發(fā)布、簡歷收集與審核、面試與甄選、評估與錄用決策、審批、反饋、入職與歸檔等程序，而面試與甄選則為重中之重。采用何種面試方法、是否需要現(xiàn)代工具輔助、主要考察點是什么等等，都需要人力資源專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)單位面試官共同探討后決定，以對候選人進行公平有效的考察和評估。當出現(xiàn)較多應(yīng)聘者時，應(yīng)根據(jù)設(shè)計好的甄選評分表，對各項勝任力匹配程度進行打分，最終挑選匹配度最高而不是最優(yōu)秀的應(yīng)聘者。

3.4建立招聘復(fù)盤與反饋評估機制

某個空缺崗位招聘結(jié)束后，需要對整個招聘過程進行回顧和復(fù)盤評估，從而驗證招聘成效。一般來講，公司的招聘效果評估內(nèi)容主要包括招聘成本，招聘過程，招聘結(jié)果三個方面。招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、新員工培訓(xùn)成本、離職成本與重置成本等，都應(yīng)作為考察點。招聘過程的評估主要是招聘人員的努力程度、效率、滿意度等，招聘結(jié)果主是錄用人員入職后與現(xiàn)崗位的匹配度、工作業(yè)績、留存情況等。招聘工作的績效可從多維度考察，考核評估、反饋、對策、優(yōu)化、再次評估，循環(huán)往復(fù)不斷提升，這有利于招聘方法的改進，優(yōu)化企業(yè)的招聘體系。在整體評估的基礎(chǔ)上，提出改善方案并初步制定有效的實施步驟，以在下一次招聘工作中進行實踐和驗證，不斷復(fù)盤、評估、反饋，適時審查招聘全流程工作的開展質(zhì)量，提高招聘工作的有效性，構(gòu)建有效的企業(yè)招聘體系。

參考文獻

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