貴州地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展中高層次人才引進(jìn)的措施及建議

冉向東

[摘? ? 要] 在“雙一流”建設(shè)發(fā)展中，必須建設(shè)一支高水平高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，大力引進(jìn)高層人才是必經(jīng)之路。同時(shí)，催生了新一輪的人才大戰(zhàn)，地方高校要想贏得這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)就要不斷地提高地方高校自身的科研水平和服務(wù)水平。本文的主旨在于通過深入研究和調(diào)查分析貴州地方高校在高層次人才的招聘引進(jìn)過程的現(xiàn)狀與存在的問題，再結(jié)合本人的工作經(jīng)驗(yàn)探索、總結(jié)、提煉出了地方高校在高層次人才招聘和引進(jìn)方面的幾點(diǎn)措施及建議。

[關(guān)鍵詞] 地方高校; 高層人才; 措施; 服務(wù)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 21. 085

[中圖分類號(hào)] G647? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]? A? ? ? [文章編號(hào)]? 1673 - 0194（2018）21- 0198- 02

0? ? ? 引? ? 言

TR大學(xué)2006年從原來的高等?？茖W(xué)校升格為本科院校，學(xué)校處于湘、鄂、渝邊界武陵腹地，素有“雞鳴三省”之稱的銅仁市，無論是從人才引進(jìn)、開放程度，還是管理理念、信息流通上都落后于東部沿海地區(qū)的高校，高層次人才數(shù)量不足、引進(jìn)速度不夠快、引進(jìn)人才的渠道不夠?qū)?、高層次人才吸引力度不夠大。鑒于以上情況，當(dāng)?shù)卣蛯W(xué)校應(yīng)該構(gòu)建一條高層次人才引進(jìn)的綠色通道，放開博士、教授、特殊高層次人才的引進(jìn)政策，充分尊重高校對(duì)高層次人才的自主選聘權(quán)，在人才的選拔、調(diào)動(dòng)、引進(jìn)、考核、評(píng)價(jià)等方面給予自主權(quán)。由TR大學(xué)按照自身發(fā)展實(shí)際確立人才的標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)化高層次人才引進(jìn)的程序，決不能讓編制管理變成高層次人才引進(jìn)的障礙。

1? ? ? 高層次人才引進(jìn)的基本情況

1.1? ?大步邁進(jìn)，獨(dú)木難支

TR大學(xué)作為當(dāng)?shù)匚ㄒ坏囊凰究聘咝?，要想在發(fā)展轉(zhuǎn)型和各高校之間的競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，建設(shè)一支高質(zhì)量高水平的師資隊(duì)伍是必然的基礎(chǔ)。建設(shè)一支高質(zhì)量高水平的師資隊(duì)伍，提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)高層次人才的引進(jìn)提出迫切的需求。為了更好地吸引人才，開展高層次人才引進(jìn)以來，按照碩士享受講師待遇，曾有部分緊缺專業(yè)還獎(jiǎng)勵(lì)安家費(fèi);博士享受副教授待遇，發(fā)放安家費(fèi)、科研啟動(dòng)費(fèi)、住房補(bǔ)貼、高層次人才津貼。盡管政策優(yōu)厚，不管是質(zhì)量和數(shù)量還是總有些不盡如人意，尤其是博士、教授等稀缺高端人才。以上情況表明，提高了待遇也并未緩解高端人才引進(jìn)的壓力，同時(shí)，也面臨內(nèi)部人才諸多的困難，如人才資源的枯竭、人才的評(píng)價(jià)、人才的培養(yǎng)、人才的使用、人才的發(fā)展空間等諸多原因也導(dǎo)致人才的流失嚴(yán)重。所以，引進(jìn)的效果不是很明顯，特別是高精尖人才。

1.2? ?人才大戰(zhàn)，如履薄冰

作為地處西部的地方高校，在地域環(huán)境、辦學(xué)層次、工資福利、資金配套、科學(xué)研究、學(xué)術(shù)氛圍等方面與重點(diǎn)院校、省級(jí)高校甚至是發(fā)達(dá)地區(qū)的同等高校都存在著巨大的差距。在如今的高層人才搶奪大戰(zhàn)中顯得有些柔弱，導(dǎo)致難以引得來，即使引來了，因地域環(huán)境難以留得住，留住也會(huì)因缺少平臺(tái)難以讓人才長(zhǎng)得高。每一步的困難都使得從地方高校綜合競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)搶中受到限制，從而地方高校的發(fā)展與重點(diǎn)院校、省級(jí)高校還有發(fā)達(dá)地區(qū)的同等高校在發(fā)展中呈現(xiàn)出剪刀口狀態(tài)發(fā)展，差距越拉越大。

1.3? ?政策滯后，舉步維艱

地方高校從地域環(huán)境、辦學(xué)層次等方面，在高層次人才的引進(jìn)上已不占優(yōu)勢(shì)，唯有靠人文關(guān)懷和情感來引人和留人。然而，當(dāng)前滯后的人才引進(jìn)政策、陳舊的人事管理機(jī)制嚴(yán)重制約和刺破了最后的面紗。在高層次人才的引進(jìn)中受到國(guó)籍、年齡、編制、引進(jìn)計(jì)劃、聘任方式、工作方式等的限制。其中，最難解決的就是檔案材料的完備，不然難以實(shí)施錄聘用，應(yīng)屆畢業(yè)生幾乎不存在此問題，特別是通過調(diào)動(dòng)引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的團(tuán)隊(duì)以及特殊人才時(shí)，調(diào)出單位為了防止人才的流失，所以對(duì)人才的流動(dòng)也設(shè)置很多障礙，違約后高額的賠款和禁止檔案的調(diào)出等每一步的失敗將會(huì)導(dǎo)致整個(gè)引進(jìn)流程的失敗，嚴(yán)重地影響了人才工作開展。

2? ? ? 高層次人才引進(jìn)中存在的主要問題及原因

2.1? ?缺乏前瞻性、科學(xué)性、合理性

TR大學(xué)2006年升本以來，招生人數(shù)規(guī)模逐年擴(kuò)大，師資隊(duì)伍的建設(shè)也在壯大，人才的需求種類不斷變化，職能和邊界也悄然發(fā)生變化。在人才引進(jìn)中未能充分地考慮到科學(xué)研究、教育教學(xué)、學(xué)科發(fā)展，有時(shí)，單純從專業(yè)的申報(bào)、學(xué)科的建設(shè)規(guī)劃、考核評(píng)估的指標(biāo)出發(fā)來報(bào)送人才引進(jìn)計(jì)劃和方案，因急需人才，疏于對(duì)人才的層次、研究方向、計(jì)劃數(shù)量、科研能力、教學(xué)水平等深入地進(jìn)行認(rèn)真考核和調(diào)查測(cè)試。有時(shí)僅能解決當(dāng)前的問題，為日后的發(fā)展留下了巨大的隱患，可謂是飲鴆止渴。

隨著TR大學(xué)“雙一流”的建設(shè)和碩士點(diǎn)申報(bào)，師生比、碩博比的要求，在人才的引進(jìn)上面會(huì)出現(xiàn)顧此失彼，專業(yè)發(fā)展失衡現(xiàn)象。當(dāng)前，TR大學(xué)的編制管理體系中未能真正地執(zhí)行“定職責(zé)、定機(jī)構(gòu)、定編制”，沒有制定明確指導(dǎo)性的“三定方案”，缺乏理論調(diào)研，在編制管理過程中沒有實(shí)施科學(xué)的調(diào)查研究，拿不出合理的數(shù)據(jù)來論證，所以人才引進(jìn)難以拿出科學(xué)合理的方案。

2.2? ?人力資源干部業(yè)務(wù)不精，整體規(guī)劃不強(qiáng)

TR大學(xué)人事管理干部隊(duì)伍中，幾乎不是人力資源專業(yè)出身，均無系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，無扎實(shí)的理論水平，同時(shí)，缺乏對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致在高層次人才引進(jìn)和規(guī)劃上無法形成科學(xué)合理的指導(dǎo)意見，工作開展靠經(jīng)驗(yàn)積累，也未組織過相關(guān)的干部培訓(xùn)學(xué)習(xí)，無機(jī)會(huì)彌補(bǔ)理論功底不扎實(shí)的短板;由于從事人事管理工作的干部因?qū)嶋H工作煩瑣、工作量大，日常工作中容易忽略理論的學(xué)習(xí)和管理上的創(chuàng)新，也就只能按部就班完成日常的工作，理論知識(shí)缺乏和日常學(xué)習(xí)的不夠，直接導(dǎo)致人事管理干部站位不夠高，缺乏整體的謀劃能力與眼光，后果就是人力資源的業(yè)務(wù)不精湛，人才建設(shè)管理水平薄弱。

2.3? ?引進(jìn)渠道不寬，操作流程單一

目前， TR大學(xué)對(duì)人才的引進(jìn)消息的發(fā)布主要是靠學(xué)校官網(wǎng)、當(dāng)?shù)厝瞬啪W(wǎng)和一些人才招聘網(wǎng)站，高層次人才有意向后投簡(jiǎn)歷，定期篩選簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)發(fā)給相關(guān)專業(yè)學(xué)院，相關(guān)專業(yè)學(xué)院組織專家篩選，若選中后，反饋給人事處，由人事處負(fù)責(zé)統(tǒng)一通知面試考核的時(shí)間、地點(diǎn)、方式。以上方式存在幾個(gè)問題，一是篩選簡(jiǎn)歷到面試整個(gè)流程耗費(fèi)時(shí)間;二是有大部分求職者往往是遍地撒網(wǎng)，意向不是很強(qiáng)浪費(fèi)時(shí)間;錯(cuò)失了引進(jìn)的機(jī)會(huì)。

3? ? ? 高層次人才引進(jìn)的對(duì)策措施及建議

3.1? ?促進(jìn)政府簡(jiǎn)政放權(quán)，實(shí)現(xiàn)高校辦學(xué)自主

當(dāng)?shù)卣蛯W(xué)校應(yīng)該構(gòu)建一條高層次人才引進(jìn)的綠色通道，放開博士、教授、特殊高層次人才的管控，充分尊重高校對(duì)高層次人才的自主選聘權(quán)，給予對(duì)人才的選拔、調(diào)動(dòng)、引進(jìn)、考核、評(píng)價(jià)等自主權(quán)。由TR大學(xué)按照自身發(fā)展實(shí)際確立人才的標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)化高層次人才引進(jìn)的程序，決不能讓其他附帶原因變成高層次人才引進(jìn)的障礙。

目前，TR大學(xué)人才管控制度和人才激勵(lì)機(jī)制略顯陳舊和落后，對(duì)學(xué)校的發(fā)展起到束縛作用，未能起到助力發(fā)展作用，政府應(yīng)該給TR大學(xué)的快速發(fā)展在政策上松綁，如崗位的設(shè)置、職稱的評(píng)定、崗位的聘任、教職工的考核、薪酬的設(shè)計(jì)等方面進(jìn)行綜合改進(jìn)。打破政策審批的束縛，放開雙手，讓TR大學(xué)探索自己發(fā)展特色道路，發(fā)揮高等教育獨(dú)有的特性。

3.2? ?制定科學(xué)合理的引才計(jì)劃

充分整合校內(nèi)外的各種人才資源，深入研究，明確學(xué)校的發(fā)展方向，制定科學(xué)合理的引才計(jì)劃。立足地方和學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀，用活現(xiàn)下的科研平臺(tái)、教學(xué)資源以及科研團(tuán)隊(duì)，在高層次人才引進(jìn)的數(shù)量和質(zhì)量上適當(dāng)?shù)匾兄貙W(xué)校的重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科、申碩學(xué)科、“雙一流”建設(shè)學(xué)科，按照學(xué)科結(jié)構(gòu)和層次以及未來規(guī)劃建設(shè)的需求來實(shí)施高層次人才引進(jìn)。同時(shí)，在引進(jìn)科研成熟的團(tuán)隊(duì)上可以將學(xué)歷和其他條件降低，這也可以直接填補(bǔ)某些學(xué)科的空白。

3.3? ?拓寬招聘渠道和形式

（1）在高層次人才的引進(jìn)上，除了在傳統(tǒng)的媒體發(fā)布之外還要直接深入高校，與高層次人才“一對(duì)一”直接對(duì)話，這樣不僅能表達(dá)誠(chéng)意還能真正傾聽人才的想法顧慮，為引才政策的調(diào)整奠定基礎(chǔ)。

（2）通過發(fā)動(dòng)校友“以人才引人才”的方式，將本校高層次人才召集起來，發(fā)動(dòng)他的人脈資源，以他們作為紐帶伸向各高校，以點(diǎn)帶面的形式擴(kuò)大宣傳力度。

（3）營(yíng)造良好的人才環(huán)境，立足當(dāng)?shù)卣蛯W(xué)校的資源，為高層次人才精心打造良好的工作環(huán)境，為高層次人才制定個(gè)性政策，致使高層次人才感受到輕松自然，讓他們能夠獲得社會(huì)普遍的認(rèn)同，能力得以施展、志向和抱負(fù)得以實(shí)現(xiàn)，深切地感受到學(xué)校的人文關(guān)懷能安居樂業(yè)。

3.4? ?優(yōu)化配套設(shè)施

建立高層次人才配套政策和實(shí)施，針對(duì)高層次人才配偶就業(yè)問題制定專門的“綠色通道”制度;高層次人才子女入學(xué)問題，學(xué)校幫助解決;高層次人才成長(zhǎng)問題，出臺(tái)相關(guān)的職稱晉升特殊路徑，科研項(xiàng)目申報(bào)等方面的配套政策，力求高層次人才能立足現(xiàn)在，看到未來。

3.5? ?建立人才成長(zhǎng)通道

TR大學(xué)高層次人才基本從事傳統(tǒng)的常規(guī)教學(xué)以及科研工作，在培養(yǎng)創(chuàng)新能力方面后勁不足。造成這一現(xiàn)象的主要原因是TR大學(xué)高層次人才創(chuàng)新能力的培養(yǎng)上欠佳，在地方高校的競(jìng)爭(zhēng)難以取得優(yōu)勢(shì)，給職稱的晉升、科研水平的提升帶來很多影響。在申報(bào)科研項(xiàng)目和發(fā)表文章時(shí)因?yàn)閷W(xué)校名氣和職稱的緣故，成功率不高，因此開辟靈活的科研認(rèn)證渠道，將高層次人才在求學(xué)期間發(fā)表的文章和成果作為晉升上一級(jí)職稱評(píng)審的業(yè)績(jī)，這樣對(duì)高層次人才的肯定又可以激勵(lì)他們多做貢獻(xiàn)，還可以吸引其他高層次人才來校工作，如此往復(fù)形成良性循環(huán)。

4? ? ? 結(jié)? ? 語(yǔ)

當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，高等院校的發(fā)展轉(zhuǎn)型，新一輪的高層次人才搶人大戰(zhàn)打響，在這場(chǎng)沒有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)中意欲立于優(yōu)勢(shì)，必須從高校自身的發(fā)展變化來吸引人才。貴州近年來的發(fā)展也在突飛猛進(jìn)、一路高歌，其對(duì)各種高層次人才的吸引力度較往日來講是蒸蒸日上，但是必須抓住當(dāng)下發(fā)展轉(zhuǎn)型的機(jī)遇，展現(xiàn)區(qū)位的優(yōu)勢(shì)，采取主動(dòng)的、有效的措施，吸引、支持、鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)外各類高層次人才來黔干事創(chuàng)業(yè)，顯然，只有在經(jīng)濟(jì)全球化凸顯時(shí)方能取得人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)的主動(dòng)權(quán)。

本文的主旨在于通過深入研究和調(diào)查分析貴州地方高校在高層次人才的招聘引進(jìn)過程的現(xiàn)狀與存在的問題，總結(jié)出相應(yīng)的對(duì)策措施及建議。

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