勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)及防控

李華娟

摘 要：勞動(dòng)合同法施行以來(lái)，有效規(guī)范了勞資雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，用人單位增強(qiáng)了依法用工的意識(shí)，提高了勞動(dòng)合同的簽訂率。但同時(shí)也產(chǎn)生一種現(xiàn)象，企業(yè)為規(guī)避因連續(xù)簽訂兩次固定期勞動(dòng)合同須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的成本，在短短幾年內(nèi)，勞務(wù)派遣用工比率快速增加。但由于相關(guān)法律的缺位，導(dǎo)致勞務(wù)派遣三方關(guān)系的復(fù)雜，勞務(wù)派遣職工的合法權(quán)益無(wú)法得到有效保障。2013年《勞動(dòng)合同法》和《江蘇省勞動(dòng)合同條例》都分別進(jìn)行了修訂，修訂內(nèi)容涉及勞務(wù)派遣用工頗多。那么，新法實(shí)施以后，用人單位將如何轉(zhuǎn)變理念，應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)是一個(gè)值得深思的問題。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 法律風(fēng)險(xiǎn)控制 新勞動(dòng)合同

一、勞務(wù)派遣的性質(zhì)

1、勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系并承擔(dān)雇主責(zé)任，與用工單位簽訂派遣協(xié)議，然后按照用工單位需求，將符合條件的勞動(dòng)者外派到用工單位，并向用工單位收取相關(guān)費(fèi)用的經(jīng)營(yíng)行為。

2、勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系

（1）勞務(wù)輸出單位與勞務(wù)輸入單位是勞務(wù)派遣關(guān)系。

（2）勞務(wù)輸出單位與勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系。

（3）勞動(dòng)者與勞務(wù)輸入單位是勞務(wù)服務(wù)關(guān)系。

這種三角法律關(guān)系的基礎(chǔ)是勞務(wù)派遣關(guān)系，支柱是勞動(dòng)者與勞務(wù)輸出單位的勞動(dòng)關(guān)系和與勞務(wù)輸入單位的勞務(wù)服務(wù)關(guān)系。

二、新勞動(dòng)合同法對(duì)當(dāng)前勞務(wù)派遣問題的最新規(guī)定

在勞務(wù)派遣過程中三分利益的訴求，長(zhǎng)期以來(lái)，法律法規(guī)對(duì)此方面問題規(guī)范的不夠完善，導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者的利益得不到保障。為構(gòu)建社會(huì)公平、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，新《勞動(dòng)合同法》、《江蘇省勞動(dòng)合同條例》分別于2013年7月1日和2013年5月1日實(shí)施，主要從提高勞務(wù)派遣公司門檻、落實(shí)同工同酬、勞務(wù)派遣崗位的“三性”界定等方面規(guī)范勞務(wù)派遣用工行為。

三、實(shí)踐中勞務(wù)派遣用工被侵權(quán)的主要情況。

1、缺少審核機(jī)制。因勞務(wù)派遣是一項(xiàng)有利可圖的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，所以現(xiàn)實(shí)中存在很多勞務(wù)派遣公司魚目混雜，甚至出現(xiàn)裝修隊(duì)也是勞務(wù)派遣公司。非專業(yè)的勞務(wù)派遣公司完全沒有能力在社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和法律義務(wù)，也沒有能力維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。新法在前置程序、組織程序、營(yíng)業(yè)條件、管理制度等方面對(duì)派遣公司進(jìn)行了法律規(guī)范。

2、同工不同報(bào)酬。大量勞務(wù)派遣職工與單位同崗位職工被采取“雙軌制”，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。新法實(shí)施之后，明確要求對(duì)派遣職工與本單位同崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。這個(gè)規(guī)定如同一個(gè)重磅炸彈，必將激起用工單位重新思考如何合法合理設(shè)置勞務(wù)派遣崗位，降低企業(yè)用工成本。

3、違規(guī)勞務(wù)派遣。由于新法出臺(tái)之前，對(duì)“三性”崗位并沒有明確的界定，即使產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者也很難維權(quán)。有些企業(yè)利用這個(gè)法律的空子，為規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，將大量勞動(dòng)合同工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工，嚴(yán)重侵犯了職工的合法權(quán)益。

4、缺少勞動(dòng)合同。很多勞務(wù)勞務(wù)派遣單位與派遣職工不簽或者簽訂短期勞動(dòng)合同，一旦出現(xiàn)糾紛，沒有有效的維權(quán)依據(jù)。

5、降低社保繳費(fèi)。很多單位為降低勞動(dòng)者繳納社保的成本，采取到社保繳納基數(shù)低于用工地的方法異地注冊(cè)，侵犯了職工的合法權(quán)益。

6、克扣工資和補(bǔ)償。一些派遣單位克扣派遣職工工資，辭退時(shí)，也沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不繳納社會(huì)保險(xiǎn)等現(xiàn)象。用工單位也存在拖欠勞務(wù)派遣單位應(yīng)繳納的勞動(dòng)者的工資和社保費(fèi)。

7、無(wú)法參加工會(huì)。被派遣職工因是與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，用工單位拒絕勞務(wù)派遣職工參加本單位的工會(huì)組織，也不能享受工會(huì)活動(dòng)的權(quán)利。而勞務(wù)派遣公司基本都沒有工會(huì)組織，所以被派遣的勞動(dòng)者基本被劃出工會(huì)組織以外。

四、企業(yè)使用勞務(wù)派遣職工法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施

勞務(wù)派遣作為正規(guī)就業(yè)的必要補(bǔ)充形式，規(guī)模較小，但發(fā)展很快。在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的前提下，派遣機(jī)構(gòu)和用人單位的利益平衡是一個(gè)核心問題，雙贏模式才會(huì)推動(dòng)勞務(wù)派遣業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1、企業(yè)使用勞務(wù)派遣職工存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

（1）承擔(dān)連帶責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定了用工單位的連帶賠償責(zé)任。在實(shí)踐中該風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)而言，防控難度很大。勞務(wù)派遣單位本身成立的合法性與否以及拖欠或者克扣被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的不規(guī)范管理，就給用工單位帶來(lái)了連帶賠償責(zé)任；因勞務(wù)派遣自身的特殊性，勞動(dòng)者在提起仲裁或訴訟時(shí)，因其提供勞動(dòng)的對(duì)象是用工單位，故一般會(huì)把用工單位作為被告。

（2）適用勞務(wù)派遣崗位的法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第六十六條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。并且第一次對(duì)臨時(shí)性、輔助性、和替代性做了法定的界定。企業(yè)在三性之外使用勞務(wù)派遣職工已經(jīng)不再合法。

（3）退回被派遣勞動(dòng)者的法律風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第六十五條第二款規(guī)定，用工單位退回勞動(dòng)者限于被派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形；凡符合《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)及第四十一條的情況下不能將被派遣勞動(dòng)者退回，比如用工單位在裁員時(shí)，不能“裁減”被派遣勞動(dòng)者，否則將違反法律規(guī)定，引發(fā)勞動(dòng)糾紛。

2、企業(yè)使用勞務(wù)派遣職工法律風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)措施

（1）審核派遣公司資質(zhì)。在選擇勞務(wù)派遣公司時(shí)候，除了要考慮其資信良好、管理規(guī)范的因素以外，必須要審核其在勞動(dòng)部門依法辦理的行政許可。行政許可是可以經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的前置程序，也是充分必要條件。同時(shí)，建立使用勞務(wù)派遣職工的勞動(dòng)合同的報(bào)備制度，監(jiān)督勞務(wù)派遣公司與所使用派遣職工勞動(dòng)合同的簽訂情況、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納情況，避免因勞務(wù)派遣公司違規(guī)的連帶責(zé)任。

（2）界定“三性”崗位。新《勞動(dòng)合同法》對(duì)三性崗位作出了明確的界定，因此企業(yè)應(yīng)結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，明確公司所有崗位的性質(zhì)，根據(jù)工商營(yíng)業(yè)范圍決定“輔助性”崗位，同時(shí)對(duì)《崗位說明書》重新修訂，著名“輔助性”崗位，通過規(guī)章制度予以規(guī)范和明確。

（3）調(diào)整勞務(wù)用工比率。以新一輪的“三性”工作為抓手，開展勞務(wù)內(nèi)化工作，清退部分勞務(wù)工，減少勞務(wù)工人數(shù)；將必須存在的勞務(wù)崗位轉(zhuǎn)為在編勞動(dòng)合同工崗位；避免勞務(wù)工崗位和正式工崗位混崗。

（4）建立同酬同酬分配機(jī)制。同工同酬是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的核心內(nèi)容，是勞動(dòng)者的憲法權(quán)利，企業(yè)必須執(zhí)行。但并非同工同酬，就等同于大家拿一樣的錢。其正確的理解應(yīng)是在相同崗位、付出相同勞動(dòng)，產(chǎn)生相同業(yè)績(jī)，享受相同報(bào)酬。由此可見，同工同酬是要求同崗位實(shí)行相同的分配制度，并鼓勵(lì)職工多勞多得。因此，企業(yè)首先要建立符合企業(yè)實(shí)際的同工同酬的分配制度并加強(qiáng)內(nèi)部管理和業(yè)績(jī)考核。

（5）健全派遣人員淘汰機(jī)制。在企業(yè)的規(guī)章制度中加入被派遣人員違規(guī)、失職以及不勝任工作的具體行為表現(xiàn)，并與派遣單位簽訂權(quán)責(zé)明晰，條款完備的勞務(wù)派遣協(xié)議，從而為清退被派遣人員提供依據(jù)。

（6）采用業(yè)務(wù)外包。對(duì)公司的非主營(yíng)業(yè)務(wù)，盡可能采取業(yè)務(wù)外包，這是最有效的風(fēng)險(xiǎn)控制措施。但在選擇承包方時(shí)候，千萬(wàn)注意要對(duì)對(duì)方資質(zhì)審核，應(yīng)該選擇取得法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照的公司，而非自然人，否則，企業(yè)將承擔(dān)無(wú)法預(yù)料的風(fēng)險(xiǎn)，這一點(diǎn)至關(guān)重要。同時(shí)要明確雙方的責(zé)權(quán)利，加強(qiáng)對(duì)承包方的監(jiān)督和管理。