員工離職傾向的產(chǎn)生、表現(xiàn)及干預(yù)

企業(yè)要深入了解自己的員工，還在于是否有效地使用各種可以利用的工具。工作業(yè)績(jī)總結(jié)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)都非常重要，而有效的交流必須是雙向的、平等的、誠(chéng)懇的。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不能只是自上而下的，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估也必須通過員工自我的評(píng)價(jià)來完成，上級(jí)管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定也需要包含下屬員工的評(píng)價(jià)。

離職傾向的定義

離職傾向是指員工想要離開目前的工作崗位，尋找其他更有吸引力的工作機(jī)會(huì)的意向強(qiáng)度。一般情況下，員工的主動(dòng)離職往往是不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的，并且員工的主動(dòng)離職一旦達(dá)到規(guī)模，不僅影響到公司的士氣，而且將迫使企業(yè)提高招聘和培訓(xùn)成本，新員工入職之后在磨合過程中也必將產(chǎn)生人力資本的缺失。一方面員工產(chǎn)生離職傾向與離職事件之間有一段過渡時(shí)間，另一方面員工在離職前因?yàn)榕c新工作單位的洽談、對(duì)已有工作存在的職業(yè)倦怠，都能給上級(jí)以及人力資源人員發(fā)出特殊信號(hào)，這就需要企業(yè)管理者能有明察秋毫和快速反應(yīng)的能力，將離職率降到最低。

離職傾向產(chǎn)生的原因

我國(guó)目前的社會(huì)環(huán)境下，員工產(chǎn)生離職傾向有以下幾點(diǎn)最普遍的原因：

（一）工作關(guān)系。1、基于我國(guó)特殊的文化背景和發(fā)展階段，上級(jí)的權(quán)威感在某些行業(yè)具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，個(gè)別管理者在管理中或多或少存在著對(duì)下級(jí)漫罵、諷刺等行為，這種情況下員工本身就心存離職意向，一旦有新的工作機(jī)會(huì)就會(huì)馬上離職；2、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格與員工的個(gè)人風(fēng)格不匹配也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的歷史原因或者公司在特殊時(shí)期的需求等客觀現(xiàn)實(shí)，導(dǎo)致新員工與上級(jí)的管理風(fēng)格不匹配、甚至有些員工對(duì)上級(jí)的工作能力存在質(zhì)疑，不看好團(tuán)隊(duì)的未來發(fā)展。

（二）薪酬福利。薪酬始終是影響員工穩(wěn)定度的重要因素，員工的薪酬關(guān)系到他的生活質(zhì)量與家庭地位，更影響到他的社會(huì)層次。員工在與其他公司和其他行業(yè)比較之后發(fā)現(xiàn)薪酬有明顯的差距，為了追求更高的收入，逐漸萌生了新的職業(yè)追求和期望薪酬。在福利方面來說，員工除了對(duì)基本的薪資待遇比較關(guān)注以外，還會(huì)對(duì)其他的保障如五險(xiǎn)一金、過節(jié)福利、生日福利等多方面進(jìn)行對(duì)比。另外，員工對(duì)于薪酬福利的不滿意不單單是絕對(duì)的不滿意，還有可能是與公司內(nèi)部同事比較之后的相對(duì)不滿意，這說明待遇的內(nèi)部公平性存在問題，需要從企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系上加以調(diào)整。

（三）工作內(nèi)容本身。如果一個(gè)員工的工作內(nèi)容本身出了問題，必然會(huì)產(chǎn)生離職傾向，比如有的員工因?yàn)闈夂衽d趣而應(yīng)聘到某一崗位，可做了半年之后覺得與當(dāng)初的期望有很大的不同，開始尋找新的職業(yè)發(fā)展，除此，企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置問題、招聘偏差等，均會(huì)導(dǎo)致員工的實(shí)際能力與崗位要求不匹配，大材小用或小材大用等；還有些員工在單一工作崗位上時(shí)間過久，想有更上一層樓的職業(yè)路徑，卻眼看升遷無望或沒有輪崗機(jī)會(huì)，出現(xiàn)倦怠感，在同樣的工作中找不到自身價(jià)值，于是著手準(zhǔn)備下一段職業(yè)生涯。

（四）公司的社會(huì)影響力及公司領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人魅力。公司的社會(huì)影響力會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生巨大的號(hào)召力和凝聚力，在優(yōu)秀的公司工作本身就是社會(huì)地位的象征；有些人對(duì)于在公司里的職位并沒有那么在意，卻在意公司帶給他的光環(huán)效應(yīng)；有的人因?yàn)樾蕾p該公司的領(lǐng)導(dǎo)人的創(chuàng)業(yè)事跡和個(gè)人魅力，在其他條件相差不大時(shí)更期望加入到自己欣賞的企業(yè)里發(fā)展，精神領(lǐng)袖好比一面旗幟，在這面旗幟的帶領(lǐng)下，該企業(yè)的空缺職位往往炙手可熱。

（五）企業(yè)的氛圍。很多人想離開一個(gè)企業(yè)，可能因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)的風(fēng)氣不好，存在的非正式溝通超過了正式溝通，難以有規(guī)范的管理制度和明確的職業(yè)導(dǎo)向，企業(yè)沒有通過正確的關(guān)懷手段建立起員工之間的信任感、和諧度，導(dǎo)致員工工作中自然而然存在溝通障礙，最后影響了工作效率，從而互相推諉抱怨。

美國(guó)企管顧問史密斯（GregorySmith），曾經(jīng)在《CEORefresher》雜志上撰文指出，根據(jù)他多年的顧問經(jīng)驗(yàn)，員工辭職的十大原因?yàn)椋?1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。2、企業(yè)不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費(fèi)雇用專人負(fù)責(zé)，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。3、當(dāng)員工可以在其他企業(yè)找到薪水高二至三成的工作時(shí)，企業(yè)卻宣布暫時(shí)不幫員工加薪及升遷。4、企業(yè)不賦予員工做決定的權(quán)力。5、企業(yè)不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)，以及改變企業(yè)走向。6、企業(yè)不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定，以致有時(shí)候當(dāng)員工完成一項(xiàng)工作時(shí)，卻遭到企業(yè)的拒絕，嚴(yán)重打擊士氣。7、主管對(duì)某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機(jī)會(huì)等。8、企業(yè)搬家，迫使員工通勤時(shí)間加倍等。9、企業(yè)升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。10、企業(yè)雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。史密斯研究揭示的主要是美國(guó)背景之下的員工流動(dòng)狀況與原因，與我國(guó)目前造成離職傾向的原因有一些相似點(diǎn)，史密斯的顧問經(jīng)驗(yàn)可以作為我國(guó)企業(yè)未來發(fā)展的借鑒。

離職傾向的表現(xiàn)和干預(yù)

離職意向是離職行為發(fā)生的最直接前兆。Fishbein（1967）認(rèn)為，離職意向與態(tài)度、愿望、行為一致，并且它通常被認(rèn)為是離職行為的“預(yù)測(cè)者”，根據(jù)人力資源從業(yè)者的工作經(jīng)驗(yàn)，有離職傾向的員工有以下五點(diǎn)工作表現(xiàn)：

（一）電話多了起來，員工跳槽之前首先要尋找工作崗位，開始投遞簡(jiǎn)歷，接聽HR或者獵頭電話，一旦有面試電話就會(huì)快速到偏僻安靜的場(chǎng)所去接聽。

（二）請(qǐng)假也多了，一般與新公司的HR或者獵頭進(jìn)行電話溝通之后，會(huì)有正式面談的邀請(qǐng)，因此需要請(qǐng)假赴約，這樣的請(qǐng)假多是沒有規(guī)律的，與平常的培訓(xùn)請(qǐng)假相比有變動(dòng)性。

（三）工作態(tài)度反常，有些員工平常不喜歡上級(jí)的風(fēng)格，突然對(duì)上級(jí)很熱情，捧場(chǎng)的話題多了，但給予挑戰(zhàn)性任務(wù)的時(shí)候卻開始推脫，原來對(duì)工作嚴(yán)苛的態(tài)度會(huì)變得隨意和不在乎。

（四）遲到早退增多，因?yàn)橐呀?jīng)有意向離開公司，也就不再上心工作，遲到早退成為家常便飯，如果企業(yè)有每月遲到早退次數(shù)的限制規(guī)定，有離職傾向的員工往往每個(gè)月都是在限制規(guī)定的紅線附近停留。

（五）開始收拾物品，員工想要跳槽的時(shí)候或者辦公桌顯得雜亂，或者慢慢把個(gè)人物品分批帶走，工作上的內(nèi)容也逐漸推脫給同事去分擔(dān)，不再尋求上級(jí)和同事的肯定。

上述情況產(chǎn)生之后，大多數(shù)企業(yè)管理人員往往會(huì)把人員流動(dòng)歸咎于員工自身，卻從沒有認(rèn)識(shí)到管理不當(dāng)才是人才流失的主要原因。在很多中國(guó)企業(yè)看來，掙錢是最大的問題，而人力資源管理部門的工作不過是算算工資，辦理入離職手續(xù)等，其結(jié)果是企業(yè)對(duì)關(guān)鍵的人力資源缺乏管理與控制。

解決人員流失問題要從真心實(shí)意地了解和幫助員工做起，并在條件許可的情況下幫助員工達(dá)成自己的愿望。了解員工應(yīng)以直接上級(jí)為主去開展，人力資源管理人員提供協(xié)助，在日常的企業(yè)運(yùn)行中通過觀察和增加面談的方式來開展。面談一般涉及到工作滿意度、提升機(jī)會(huì)、薪酬滿意度、內(nèi)部交流等方面，就員工的核心利益展開進(jìn)行。每個(gè)員工的關(guān)注點(diǎn)和需求不同，在面談時(shí)需要根據(jù)日常收集到的信息做一個(gè)大方向的判斷，以便在面談中有效地解決問題。

企業(yè)要深入了解自己的員工，還在于是否有效地使用各種可以利用的工具。工作業(yè)績(jī)總結(jié)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)都非常重要，而有效的交流必須是雙向的、平等的、誠(chéng)懇的。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不能只是自上而下的，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估也必須通過員工自我的評(píng)價(jià)來完成，上級(jí)管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定也需要包含下屬員工的評(píng)價(jià)。

有些企業(yè)的在日常管理工作中不屑于開展面談，等到員工離職時(shí)給員工一張離職表格填完就算完成任務(wù)了，這種形式化的方法雖然可以使企業(yè)了解到一些大的方面的情況，比如企業(yè)的薪資水平是否低于市場(chǎng)正常情況，或者企業(yè)的管理方面是否有不足等，但是對(duì)確定并滿足員工的具體要求作用不大，員工也未必愿意毫無保留的說出自己內(nèi)心的真實(shí)想法，多數(shù)只是浮于形式，毫無意義。

結(jié)語

企業(yè)總是在員工離職的過程中蒙受損失，更傾向于把責(zé)任一概歸于員工，事實(shí)上員工離職問題是雙方的損失，期望中國(guó)企業(yè)在這種新興的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，通過信息收集、有效面談、加大解決力度的措施，快速扭轉(zhuǎn)離職率居高不下的局面，不論人力資源市場(chǎng)如何，都能使企業(yè)本身保有穩(wěn)定的、優(yōu)秀的、有強(qiáng)烈歸屬感的人才，使企業(yè)盈利的同時(shí)煥發(fā)勃勃生機(jī)。