探索運(yùn)用心理測(cè)評(píng)技術(shù)不斷提高事業(yè)單位人力資源配置的科學(xué)性

尹俊艷

摘 要：在人力資源現(xiàn)狀下，結(jié)合人力資源心理特質(zhì)，通過(guò)科學(xué)設(shè)崗，運(yùn)用心理測(cè)評(píng)技術(shù)，可尋找人力資源與崗位最佳匹配，調(diào)動(dòng)人力資源存量的活力。文章探索構(gòu)建人力資源與崗位適配的動(dòng)態(tài)機(jī)制，以期提高人力資源配置產(chǎn)生的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：人力資源配置；心理測(cè)評(píng)；人崗匹配

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)程的加快，成本意識(shí)越來(lái)越深入人心，降低人力成本、提高單位人力資源的生產(chǎn)效益、不斷提高人力資源配置的科學(xué)性已經(jīng)成為各單位有效實(shí)施人力資源管理必須重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。要提高人力資源配置的科學(xué)性，方法和途徑很多，而積極探索運(yùn)用心理學(xué)的技術(shù)與研究成果對(duì)人的心理進(jìn)行測(cè)試，并在此基礎(chǔ)上培養(yǎng)人力資源積極健康的心理素質(zhì)，科學(xué)合理地選人用人，對(duì)發(fā)揮人力資源的最大效益無(wú)疑會(huì)起到事半功倍的效果。

一、當(dāng)前人力資源配置存在的問(wèn)題

1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

以高校為例，管理人員和工勤人員富余，教學(xué)科研人員緊缺；普通型、一般型的人員富余，而高層次頂尖人才、領(lǐng)軍人才不足；學(xué)校發(fā)展急需緊缺人才引不進(jìn)，現(xiàn)有的優(yōu)秀人才又留不住；人力資源短缺與浪費(fèi)并存，部分人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，造成了現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)，等等。

2.個(gè)人與崗位不匹配

當(dāng)前，在很多單位，工作分析和量化測(cè)評(píng)手段還不是很完善，使得一些崗位工作職責(zé)不清，崗位間相互關(guān)系不清，只有定性的要求，沒(méi)有定量的指標(biāo)，所以對(duì)員工能否達(dá)到規(guī)定工作標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法衡量，不利于考核。同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握與測(cè)評(píng)，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來(lái)后，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使個(gè)人與崗位不匹配的問(wèn)題持續(xù)存在。

3.人力資源配置效率低下

眾所周知，人力資源配置的目標(biāo)是能者上、庸者下，人盡其才。然而，由于人力資源配置不科學(xué)，員工中時(shí)常出現(xiàn)忙閑不均、人浮于事的現(xiàn)象。一部分員工在大量事務(wù)性的工作中難以找到成就感，一部分員工卻經(jīng)常面對(duì)工作無(wú)所適從，還有一部分員工在前一個(gè)工作崗位表現(xiàn)優(yōu)秀，換個(gè)崗位則表現(xiàn)平庸，以致出現(xiàn)管理上的怪圈，忙的人永遠(yuǎn)在忙，閑的人永遠(yuǎn)在閑，“事隨人走”，甚至出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失或優(yōu)秀人才平庸化。

二、人力資源配置困境的心理學(xué)原因分析

1.人才招聘沒(méi)有體現(xiàn)崗位勝任力特點(diǎn)

目前，大多數(shù)事業(yè)單位的招聘采用的是公務(wù)員招考方式。很多單位在人才招聘過(guò)程中，一味圖簡(jiǎn)單省事，或?yàn)楣蕉剑耙粡埦碜涌继煜隆?，根本招不到崗位需要的人才。既沒(méi)有根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇不同的招聘方式方法，堅(jiān)持以“干什么考什么”的原則來(lái)選拔專業(yè)技術(shù)知識(shí)和專業(yè)技能型人才，又沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者潛在的崗位勝任力進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致選拔的人才很難短時(shí)間勝任崗位的實(shí)際工作。

2.個(gè)性心理特征客觀上存在差異

個(gè)性心理特征是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的比較穩(wěn)定的成分，包括能力、氣質(zhì)和性格。能力是使人能成功完成某項(xiàng)活動(dòng)所必須具備的心理特征，比如認(rèn)知能力、操作能力和社交能力等。氣質(zhì)是個(gè)人生來(lái)就具有的心理活動(dòng)的動(dòng)力特征，可以指?jìng)€(gè)人的性情或脾氣，也可以指?jìng)€(gè)人心情隨情境變化而隨之改變的傾向。性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式，比如對(duì)人熱情、與人為善等。每個(gè)個(gè)體因?yàn)橄忍煨赃z傳、后天受教育程度以及所處社會(huì)環(huán)境的不同等因素的影響，其在社會(huì)活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、性格、氣質(zhì)千差萬(wàn)別，這些差異不僅表現(xiàn)在能力表現(xiàn)早晚的差異、能力發(fā)展水平的差異上，而且還表現(xiàn)在能力類型的差異和不同年齡階段的能力差異。就算同一個(gè)體在不同年齡階段表現(xiàn)出來(lái)的性格、氣質(zhì)及能力都不盡相同。如有人活潑好動(dòng)、善于溝通，有人木訥寡言、善于鉆研，有人具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，有人具有較強(qiáng)的實(shí)際操作技能。所以在人力資源配置上，決不能“一把尺子量到底”。

3.在社會(huì)活動(dòng)中個(gè)人價(jià)值感和獲得感不強(qiáng)

管理學(xué)研究表明，在工作性質(zhì)與人的能力水平之間存在著一個(gè)“鑲嵌”現(xiàn)象，即每一種工作對(duì)人們能力的要求都有一個(gè)閥限，既不能超過(guò)這個(gè)閥限，又不能大大低于這個(gè)閥限。也就是說(shuō)執(zhí)行某種性質(zhì)的工作，只需要恰如其分的某種能力水平。當(dāng)崗位所需要的能力高于個(gè)體能力時(shí)，個(gè)體因無(wú)法較好地完成指定的目標(biāo)任務(wù)，將產(chǎn)生挫敗感或失落感，不利于自信心的樹(shù)立。崗位所需要的能力低于個(gè)人能力時(shí)，個(gè)人因輕而易舉地完成設(shè)定的目標(biāo)任務(wù)，對(duì)工作成果缺乏成就感，也不能從中感受到自身的價(jià)值，容易導(dǎo)致懶散最后趨于平庸化，不甘平庸者最終遠(yuǎn)走高飛。

三、運(yùn)用心理測(cè)量技術(shù)構(gòu)建人崗匹配的長(zhǎng)效機(jī)制

針對(duì)上述問(wèn)題及原因分析，應(yīng)結(jié)合各單位的“三定”工作（定崗、定責(zé)、定員），運(yùn)用心理測(cè)量技術(shù)構(gòu)建人崗匹配的長(zhǎng)效機(jī)制，科學(xué)引進(jìn)新人，充分盤(pán)活人力資源存量活力，激發(fā)人力資源內(nèi)生動(dòng)力，做到人盡其才、才盡其用。

1.改革現(xiàn)有的人才招聘模式，注重勝任力測(cè)評(píng)

勝任特征是潛在的、持久的個(gè)人特征，包含深層的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀以及知識(shí)和技能。知識(shí)和技能是相對(duì)淺層的，而動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀是更深層次、隱藏的。人崗匹配要從源頭抓起。一是人才招聘注重知識(shí)和技能的測(cè)試。要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇不同的招聘方式方法。比如，招聘管理人員，應(yīng)側(cè)重考察其綜合分析能力、組織計(jì)劃協(xié)調(diào)能力、人際交往能力等；招聘教學(xué)科研人員，應(yīng)側(cè)重考察專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、學(xué)習(xí)能力和科研水平以及口頭表達(dá)能力等；招聘衛(wèi)生人才側(cè)重考察專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，應(yīng)注重實(shí)際動(dòng)手操作的能力。二是人才招聘注重動(dòng)機(jī)、特質(zhì)以及價(jià)值觀等的考查。與崗位相容的特質(zhì)，有利于個(gè)人潛力的發(fā)揮。相同的價(jià)值觀更容易讓個(gè)人對(duì)單位有認(rèn)同感，也更忠誠(chéng)。內(nèi)心強(qiáng)大的動(dòng)力會(huì)驅(qū)使他盡一切努力去達(dá)成目標(biāo)，即便崗位與其并非是最合適的崗位，他也會(huì)盡最大的努力適應(yīng)崗位需求。因此，測(cè)量崗位勝任力，尋找最合適的人選，有利于充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

2.科學(xué)合理設(shè)崗，注重能力閥限與崗位的匹配

依據(jù)本單位任務(wù)、目標(biāo)及人員情況，合理劃分各類崗位的結(jié)構(gòu)比例及崗位內(nèi)部檔次的結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)本單位特點(diǎn)，通過(guò)對(duì)崗位任務(wù)、職責(zé)、重要性、工作量、影響力、工作環(huán)境、工作熟練程度、崗位需要的各類人員數(shù)量等進(jìn)行分析比較，采取多種有效的分析方法，確定崗位需要的人力資源配置，如崗位層級(jí)、崗位數(shù)量、崗位職責(zé)、崗位需要的能力等要素。崗位設(shè)置須遵循以下原則：一是以事設(shè)崗、無(wú)事無(wú)崗。二是既要遵循崗位數(shù)量最低控制原則，合理安排每個(gè)崗位的工作職責(zé)，盡可能多地讓每個(gè)職員完成更多的工作任務(wù)，以減少人力成本，又可以有效地調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的工作積極性。三是要充分考慮現(xiàn)有人員的能力狀況，每個(gè)崗位職責(zé)的能力要求與個(gè)人的能力閾限相匹配。

3.堅(jiān)持按崗聘用，注重個(gè)性特征與崗位的匹配

人的能力類型存在著很大的差異，而不同的行業(yè)、不同的崗位也具有不同的工作性質(zhì)，因此對(duì)能力要求的類型也不同。要正確認(rèn)識(shí)和區(qū)別不同能力類型的人，只有堅(jiān)持按崗聘用，使人的能力類型與所從事的工作相適應(yīng)，合理精確地配置好人力資源，才能取得事半功倍的效果。

根據(jù)人格特質(zhì)預(yù)測(cè)崗位勝任度。個(gè)人的人格特質(zhì)在社會(huì)交往中具有較強(qiáng)的掩飾性，所表現(xiàn)出來(lái)的往往與深層次的特征不太一致甚至差異很大。我們可以借助心理學(xué)技術(shù)對(duì)人力資源的人格特質(zhì)進(jìn)行更科學(xué)、更細(xì)致的分類。如心理學(xué)家卡特爾將人格特質(zhì)分為16種：樂(lè)群性、聰慧性、情緒穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、激進(jìn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性。卡特爾認(rèn)為在每個(gè)人身上都具備這16種特質(zhì)，只是在不同人身上的表現(xiàn)有程度上的差異。通過(guò)對(duì)人力資源個(gè)人實(shí)施心理測(cè)量，得出個(gè)體測(cè)試所得的分值，就能較好地預(yù)測(cè)人力資源中個(gè)體對(duì)崗位的勝任度。

根據(jù)氣質(zhì)類型，考量與崗位的吻合度。古羅馬名醫(yī)蓋倫在古希臘名醫(yī)希波克拉底的體液說(shuō)上進(jìn)一步確認(rèn)關(guān)于人類氣質(zhì)類型的理論，認(rèn)為人有四種氣質(zhì)類型：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)。膽汁質(zhì)的人通常體內(nèi)膽汁較多，所以做事沖動(dòng)、有干勁、爆發(fā)力強(qiáng)。多血質(zhì)的人，其特點(diǎn)是變通能力強(qiáng)、交際廣泛、適應(yīng)能力出色。黏液質(zhì)的人較為穩(wěn)重、思維較慢，但是持久耐力力強(qiáng)，性格波動(dòng)小。抑郁質(zhì)人群極為敏感，內(nèi)心容易受挫也經(jīng)不起挫折的洗禮。抑郁質(zhì)的人多愁善感、內(nèi)心孤獨(dú)。應(yīng)根據(jù)不同個(gè)體的氣質(zhì)類型，結(jié)合各崗位性質(zhì)，尋找吻合度較高的人到相應(yīng)的崗位任職。

4.建立心理檔案，構(gòu)建人力資源心理動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

人的心理狀態(tài)不是一成不變的，精心為每個(gè)員工建立一個(gè)長(zhǎng)期、可追蹤的個(gè)體心理檔案，有利于個(gè)體的職業(yè)發(fā)展。心理檔案中應(yīng)包含個(gè)體基本信息，如姓名、性別、籍貫、畢業(yè)學(xué)校、所學(xué)專業(yè)、興趣愛(ài)好、特長(zhǎng)以及家庭成員、收入狀況、婚姻狀態(tài)、疾病史以及每次個(gè)體的心理測(cè)量或分析數(shù)據(jù)。

（1）特殊事件導(dǎo)致個(gè)體心理特征的變化。人的心理特征在一定的時(shí)間階段是相對(duì)穩(wěn)定的。當(dāng)個(gè)體遭遇較重大事件或變故時(shí)，心理會(huì)發(fā)生一定的變化，需要我們及時(shí)跟蹤其心理狀態(tài)。事業(yè)單位利用多種心理測(cè)量技術(shù)綜合分析個(gè)體心理特征的變化，并及時(shí)提出相對(duì)科學(xué)的崗位任職建議。

（2）加強(qiáng)學(xué)習(xí)完善心理特征。個(gè)體在社會(huì)活動(dòng)及工作學(xué)習(xí)中，了解到自身的長(zhǎng)處與不足，就可以通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、演練等多種方式彌補(bǔ)不足，完善自我，以期能夠在職場(chǎng)獲得更大的發(fā)展空間。當(dāng)個(gè)體發(fā)展一個(gè)階段后，單位應(yīng)及時(shí)為個(gè)體重新進(jìn)行心理特質(zhì)及能力的評(píng)估。

（3）崗位需求設(shè)置動(dòng)態(tài)化。當(dāng)個(gè)體從能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、心理特征等多方面發(fā)生改變時(shí)，單位也在同步發(fā)展與進(jìn)步，必然導(dǎo)致崗位的重新規(guī)劃或調(diào)整。因而人事部門(mén)在崗位調(diào)整時(shí)應(yīng)依據(jù)上述原則及時(shí)做好人力資源配置的動(dòng)態(tài)調(diào)整，發(fā)揮人力資源的最大效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]郜 斐.有效的員工招聘：基于個(gè)性差異的視角——“砌石墻”的啟示[J].中國(guó)市場(chǎng)，2009（9）.

[2]Stephen P.Robbins，Timothy A. Judge.組織行為學(xué)（第14版）[M].孫健敏，李 原，黃小勇，譯.北京：清華大學(xué)出版社，2012.

[3]張正堂.基于人與組織匹配的招聘模式[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2006（3）.

[4]李 玲. 從個(gè)性特征談組織的選人工作[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2010（22）.

[5]彭聃玲.普通心理學(xué)（第4版）[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2012.