薪酬體系優(yōu)化設計淺析

一、引言

當今世界是競爭的世界，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，無論國家間的綜合實力競爭還是企業(yè)間的市場競爭歸根到底是人才的競爭。現(xiàn)代人力資源管理的基本理論認為，人是一種資本，是企業(yè)參與競爭，謀求發(fā)展的重要因素之一。

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，包括工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。薪酬作為企業(yè)激勵人才，留住人才的重要手段，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也決定著人力資源戰(zhàn)略，因此，薪酬體系的選擇與應用推動著企業(yè)的良性發(fā)展。合理的薪酬設計使薪酬結構更趨于完善。通過對績效薪酬長短期比例設定，可以達到對員工進行不同激勵的目的。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績評價體系，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，達到激勵的目的。

二、相關理論

喬治.T.米爾科維奇，杰里.M.紐曼在《薪酬管理》一書中說道，薪酬是雇員在雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種服務和福利之和，其實本質(zhì)是一種公平的交易或交換關系。是員工在向公司讓渡其勞動和勞務使用權后獲得的報償。

馬斯洛（Maslow）的需要層次理論是最著名、最經(jīng)典的激勵基礎理論。該理論有兩個基本觀點。一是人的行為由需要推動，一旦需要滿足即失去“動力”，只有 需要還未滿足時才有激勵作用。二是人的需要分五個層次，它們依次為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要。只有低一層次的需要得到滿足時，才能產(chǎn)生高一層次的需要。

雙因素理論是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在對企業(yè)調(diào)研的基礎上首先提出的。雙因素是指激勵因素和保健因素，當這些因素惡化到可以接受水平以下時，就會產(chǎn)生“不滿意”。激勵因素與工作本身相關，保健因素與工作條件和工作關系相關。

三、問卷設計

為了解公司員工對公司薪酬制度的意見和建議，以便公司領導掌握情況、為薪酬體系調(diào)整決策提供可靠參考，公司進行了員工問卷調(diào)查。問卷的內(nèi)容主要涉及公司現(xiàn)有薪酬制度的滿意度、績效的作用、福利和培訓等方面。

本次職工薪酬滿意度問卷調(diào)查，實際發(fā)放問卷178份，回收問卷178份，通過多方努力，最終實現(xiàn)了問卷100%的回收率。

問卷共計設置了十三個客觀選項問題，主要旨在通過問卷調(diào)查的形式，了解現(xiàn)階段公司職工對于薪酬管理體系的滿意度，通過對問卷最終體現(xiàn)出的數(shù)據(jù)進行描述性分析，從而找出薪酬體系存在的問題，根據(jù)實際情況制定優(yōu)化設計目標，提出優(yōu)化設計方案，實現(xiàn)薪酬體系的優(yōu)化升級，提升企業(yè)競爭力。

四、數(shù)據(jù)分析

本次問卷問題設置分為四個方面：

1.第一方面是關于員工隊伍結構調(diào)查

DLLD的人才隊伍結構還相對比較合理，45歲以下的青壯年員工占比達到73.07%，可以說公司的發(fā)展后勁還是相當充足的，人力資源結構相對良好，正處在職工紅利期，35歲以下的年輕人才隊伍在總?cè)藬?shù)中約占比為37.18%，所占比重比較大，由此可能帶來員工隊伍的年輕化問題，主要表現(xiàn)在出現(xiàn)技術和管理經(jīng)驗不足等狀況。

從公司人才學歷結構來看，員工學歷大多數(shù)集中于中、高職畢業(yè)生和大學?？飘厴I(yè)生，人數(shù)所占比重達到68.59%，員工學歷普遍不高。

公司員工隊伍不同體系中生產(chǎn)崗占比最大，占總?cè)藬?shù)的64.74%，而技術崗所占比重較小，占總?cè)藬?shù)的24.36%，由此可見，DLLD現(xiàn)在還處在相對粗放式的發(fā)展階段，依然屬于典型的勞動密集型制造業(yè)產(chǎn)業(yè)。

DLLD員工中、初級職稱人數(shù)所占比重最大，占總?cè)藬?shù)的47.44%。而高級職稱所占比重最小，僅為5.13%。整體來說，DLLD獲得職稱的員占公司整體比重較小，僅占52.57%。說明現(xiàn)階段DLLD的人員職稱結構相對處于行業(yè)較低水平，急需提升。

2.第二方面是員工對現(xiàn)存工資收入分配機制滿意度的調(diào)查

關于公司收入分配機制合理性的問題。有半數(shù)的員工認為現(xiàn)存的收入分配不合理，占總數(shù)的50%；同時有29.49%的被試職工認為基本合理；有15.28%的參與調(diào)查的員工認為說不清；認為收入分配機制非常合理的員工只占員工總數(shù)的5.28%。

問卷中設計的關于公司薪酬水平與行業(yè)內(nèi)部、兄弟單位相比的提問，認為公司的薪酬水平低于兄弟單位和同行業(yè)單位的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的53.21%，認為薪酬比同行業(yè)單位相差很多占比為27.56%，由此可見，DLLD的薪酬水平在所處地區(qū)和同行業(yè)之間的競爭力很低，員工對于薪酬機制的意見很大。

DLLD現(xiàn)階段有34.62%的職工認為現(xiàn)有的薪資水平與自己的崗位匹配程度已經(jīng)屬于非常不匹配了，有36.54%的職工認為現(xiàn)有的薪資水平和自己的崗位匹配程度屬于不太匹配，而對自己薪資水平比較滿意的只占總?cè)藬?shù)的8.33%。

只有4.5%的職工認為過去一年獲得的工資漲幅是非常合理且令人滿意，認為過去一年獲得的工資漲幅較合理且較滿意的占總?cè)藬?shù)的14.10%，有高達71.79%的職工認為過去一年獲得的工資漲幅是不太合理和不太滿意的，同時有9.62%的職工認為過去一年獲得的工資漲幅非常不合理且非常不滿意。

綜上絕大多數(shù)員工對公司的收入分配機制不滿意，薪酬制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)今的職工需求了，更沒有起到應有的激勵作用。這對職工的工作積極性和工作態(tài)度都將產(chǎn)生不利影響，同時也不利于吸引和留住核心技術人員。

3.第三方面是員工對福利津貼滿意度方面的調(diào)查

有61.54%的被試對象認為公司有一些公共福利政策但是并不夠完善和合理，有19.87%的職工認為公司的公共福利政策做的很差，不令人滿意，也有9.62%的職工認為公司的公共福利政策根本形同虛設，無從體現(xiàn)。

只有3.85%的職工認為現(xiàn)有薪酬制度中的各項津貼有較強的激勵作用，同時也有31.41%的員工認為激勵作用不明顯，還有近一半的職工認為各項津貼的激勵性不夠。甚至有15.39%的職工認為現(xiàn)存的津貼和福利政策的激勵作用很差，完全沒有起到作用。這就說明，現(xiàn)有的津貼在一定程度上發(fā)揮的津貼作用并不明顯。

4.第四方面是對員工離職意圖和員工需求方面的調(diào)查

關于離職意愿的調(diào)查，只有24.36%的職工沒有離職想法，而高達75.64%的職工曾經(jīng)有過或至今仍有離職的想法，從職工離職原因的統(tǒng)計來看，離職最主要的原因極有可能是對職工薪酬的不滿意，其次是個人發(fā)展需求不能被滿足；公司發(fā)展前景不容樂觀，再次是公司地點離家太遠、無法照顧家庭。這四項最有可能造成員工離職的主要原因。

在員工需求意向圖中可以看出，有55.83%的職工意向是提高薪酬待遇，有20.89%的員工需求意向是更高層次的培訓。

五、問題及原因分析

由上述問卷調(diào)查的結構和描述性分析可以總結得出，大連DLLD有限公司薪酬體系存在的主要問題有：

（1）員工結構不合理，人員流失嚴重。

（2）薪酬管理缺乏激勵性。

（3）缺乏專業(yè)有效的員工培訓。

（4）將人力資源管理活動等同于傳統(tǒng)的人事管理活動。

薪酬管理體系出現(xiàn)問題的主要原因是：

1.薪酬管理制度的不健全，不完善。

在績效管理過程中，不同的績效指標的信息需要從不同的主體處獲得，也往往會需要不同的主體進行分析和改善。因而，只有讓對該項指標最有發(fā)言權的主體對其進行管理，才是最為高效的。

2.對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認識。

缺乏人力資本觀念。在DLLD現(xiàn)階段的實際情況中不難看出，員工自身的價值都難以得到滿足，更不用提具有激勵作用的競爭性薪酬了。由于企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)價原則，導致高素質(zhì)員工對目前薪酬水平心懷不滿的另謀高就。

六、結論

DLLD薪酬體系得到主要問題就是不能滿足廣大職工的利益訴求。職工對企業(yè)期望值和忠誠度已經(jīng)出現(xiàn)不斷下降，如果公司不采取任何措施挽留員工，提升企業(yè)對人才的吸引力，那么在不久的將來，企業(yè)很有可能面臨人才短缺的危機。由此可見，DLLD的薪酬管理體系急需調(diào)整升級，優(yōu)化設計迫在眉睫。

薪酬體系、在企業(yè)發(fā)展中的作用表現(xiàn)的越來越重要，所以薪酬體系的設計優(yōu)化是DLLD產(chǎn)業(yè)升級公司發(fā)展中的重要一步，深刻影響著公司的綜合實力。（作者單位為遼寧工業(yè)大學管理學院）