社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效管理與考核實踐

社區(qū)衛(wèi)生服務中心是醫(yī)療體系中的重要組成部分，主要涵蓋社區(qū)醫(yī)療服務、社區(qū)醫(yī)療保障等工作，為人們提供便捷、及時的醫(yī)療服務和幫助。在社區(qū)衛(wèi)生服務中心人力資源管理過程中，績效管理是重中之重，績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織設定的發(fā)展目標，采取的有利于績效實現(xiàn)的行為。由于社區(qū)衛(wèi)生服務中心的工作環(huán)境復雜、工作難度逐漸增大，在績效管理過程中，應該要加強對傳統(tǒng)績效管理模式進行改進，尤其是要注重激發(fā)醫(yī)護人員的積極性，發(fā)揮其潛力，提高人力資源總體水平。

一、社區(qū)衛(wèi)生服務中心人力資源績效管理存在的問題

（一）主觀性太強，缺乏客觀數(shù)據

人力資源績效管理的重要基礎就是各種績效數(shù)據，當前很多社區(qū)衛(wèi)生服務中心在對員工績效進行考核與管理的過程中，考核人員所得到的數(shù)據并不全面，依靠考核人員的主觀意識對員工的工作情況進行判斷的比例較大。出現(xiàn)這種問題的根本原因是當前很多社區(qū)衛(wèi)生服務中心在人力資源信息化管理過程中還面臨較多的現(xiàn)實問題，社區(qū)衛(wèi)生服務中心人力資源管理應該要實現(xiàn)信息化、智能化，但是在實際管理過程中，社區(qū)衛(wèi)生服務中心更注重施工管理，對人力資源管理的重視程度不高，因此在對社區(qū)衛(wèi)生服務中心人力資源相關數(shù)據進行分析的時候有失偏頗，得不到真實、有效的大量數(shù)據信息。

（二）人力資源績效管理制度和體系不健全

人力資源績效管理體系不夠健全，是當前很多社區(qū)衛(wèi)生服務中心的發(fā)展理過程中產生的一個十分嚴重的問題。大多數(shù)的社區(qū)衛(wèi)生服務中心對人力資源績效管理的重視程度不夠，忽視了對員工的激勵，使得一些醫(yī)護人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠，例如有的護士在工作過程中對自己的工作認知不清晰，對自己的社會定位不明確，在工作過程中產生一些浮躁的心態(tài)，認為社區(qū)衛(wèi)生服務中心沒有發(fā)展前途，對其工作質量產生嚴重影響。

（三）缺乏績效管理綜合型人才

隨著社區(qū)衛(wèi)生服務中心人力資源績效管理制度不斷改革，社區(qū)衛(wèi)生服務中心負責人必須重視人力資源績效管理體系的創(chuàng)新，并且還要引入先進的人力資源績效管理技術。當前很多社區(qū)衛(wèi)生服務中心的人力資源管理人員都缺乏專業(yè)化的技術和水平qLzN7NjzJN6bCYXrpE/afQ==，對績效管理的意義、績效管理的創(chuàng)新認識不足，更沒有意識到信息時代下績效管理必須要進行的改革，績效管理人員的整體水平較低。

二、新時期社區(qū)衛(wèi)生服務中心人力資源績效管理策略

（一）實現(xiàn)全面考核

在人力資源績效管理過程中，為了要實現(xiàn)全面管理，則必須要對人力資源考核中的相關信息進行完善和豐富。人力資源績效管理的數(shù)據應該包括三個方面：第一，對人力資源基本情況進行記錄；第二，對人力資源變動情況進行記錄；第三，對人力資源質量情況進行記錄。在人力資源績效考核過程中，應該要對數(shù)據范圍進行拓展，為領導者提供更多全面的信息數(shù)據。例如績效考評對象的數(shù)量、性別、年齡、學歷、職位、工作經歷等，都應該要納入績效考核范圍內，通過對這些客觀數(shù)據的統(tǒng)計分析，對社區(qū)衛(wèi)生服務中心當前人力資源的客觀情況進行了解。

（二）完善績效考核制度

在人力資源管理績效考核過程中，應該要對人力資源管理績效考核工作做好全面梳理，以充分利用社區(qū)衛(wèi)生服務中心人才為目的，對社區(qū)衛(wèi)生服務中心的人力資源管理績效考核制度進行完善。在考核制度完善過程中，應該對社區(qū)衛(wèi)生服務中心所有員工的工作完成任務情況進行考核。每一個崗位都對應不同的工作要求，例如施工部門要求技術人員進行安全、高效施工，將施工質量作為考核的標準，安全管理部門將施工過程中的安全事故發(fā)生率作為其中一個考核標準，在人力資源管理過程中，對每一個崗位都應該要設置相應制度，社區(qū)衛(wèi)生服務中心要定期對醫(yī)護人員的工作情況進行檢查，做好績效管理。同時，對于某個員工，應該要進行全面考核，對其工作績效進行量化，其上級領導、同事、服務的病患要對員工的工作狀態(tài)進行評價，同時員工自己要進行自評，使得社區(qū)衛(wèi)生服務中心的績效考核更客觀、全面。

（三）提高人力資源管理人員的水平

績效考核是人力資源管理中的重要內容，人力資源管理人員的綜合能力水平對績效管理效果有很大影響。在信息技術時代，應該要引導人力資源績效管理人員思想的轉變，加強對各種信息化和現(xiàn)代化技術的應用，加強績效管理創(chuàng)新，例如借助計算機技術、信息技術對社區(qū)衛(wèi)生服務中心醫(yī)護人員的工作履歷情況進行分析，對其工作情況進行準確地評估，從而提供更加公平、完整的員工績效考核信息，并且按照人力資源管理規(guī)范和標準對人員進行獎勵或者懲罰。

三、結語

綜上所述，隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展，我國的基層醫(yī)療服務機構越來越多，社區(qū)衛(wèi)生服務中心屬于基層醫(yī)療服務機構，在新時期社區(qū)衛(wèi)生服務中心必須要積極加強對人力資源管理的重視，要加強績效考核與管理的重視，并且要加強對人力資源績效考核制度的完善，對各個崗位的工作要求和規(guī)范進行更新，便于人力資源管理人員能夠按照社區(qū)衛(wèi)生服務中心的實際情況、實際要求對社區(qū)衛(wèi)生服務中心醫(yī)護人員的工作情況進行評估，從而做好人力資源的調整與規(guī)劃，提高社區(qū)衛(wèi)生服務中心的醫(yī)療服務水平。（作者單位為玉溪市紅塔區(qū)鳳凰街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心）