國家工商總局最新數(shù)據(jù)顯示,中國有90%以上的企業(yè)是民營企業(yè),這對企業(yè)間競爭越發(fā)激烈的今天是很大的考驗,尤其對民營企業(yè)更是如此。企業(yè)競爭歸根結(jié)底是是人才的競爭,人才通常有外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)兩種途徑。對勢單力薄的民營企業(yè)而言,后者成本太高,故只有快速從外部引進成熟人才,以滿足用人需求,實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。
招聘的時效性是實現(xiàn)民營企業(yè)用人的關(guān)鍵。如何才能快速、有效招聘到合適的人才?本文通過對當(dāng)前人才競爭激烈,民營企業(yè)用人特點及現(xiàn)狀分析,民營企業(yè)在人員招聘時多采用外部引進方式,引出招聘的時效性問題,并探討其可行性策略及措施。首先,拓寬招聘思路,靈活運用招聘策略;其次,有效借助網(wǎng)絡(luò)等平臺,加強招聘包裝;第三,提升招聘人員業(yè)務(wù)技能,巧妙使用招聘技巧、工具;第四,建立快速掌握內(nèi)部用人需求的信息網(wǎng),內(nèi)外結(jié)合,多元化招聘。究其上述策略,通過招聘部門與用人部門精誠合作,不斷從實踐中總結(jié)、修正,實現(xiàn)招聘的時效性要求,從而及時滿足企業(yè)用人需求,保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營?,F(xiàn)結(jié)合案例予以分析。
A公司是一家民營股份制企業(yè),成立于1990年,現(xiàn)擁3家全資子公司,在崗職工4100人。公司目前處于快速發(fā)展、壯大階段,不斷有新建項目,對人才的需求迫在眉睫,短時間內(nèi)需要招聘到位。公司正常招聘流程如下:
用人部門發(fā)起招聘需求→人力資源部審批→招聘需求分析、發(fā)布招聘信息→面試→新員工培訓(xùn)→上崗
上述流程正常完成需要15至20天,對于用人部門,尤其是新建項目不能及時滿足。首先,依據(jù)上述流程招聘發(fā)現(xiàn),公司現(xiàn)階段人員招聘的時效性存在以下不良現(xiàn)象。
一、招聘人員對招聘需求信息的掌握不及時
例如:時常出現(xiàn)用人部門缺崗而有應(yīng)聘者前來應(yīng)聘時,招聘人員對用人部門的用人需求不知情。又如生產(chǎn)部門周五提報的申請,因人力資源部周六日休息導(dǎo)致需求信息延緩到次周一才能審批。再如,某職能科室用人需求未能及時走流程,造成招聘信息的延緩。
二、招聘人員對招聘需求信息的分析不夠深入,招聘方式循規(guī)蹈矩,一成不變
比如,招聘稍有難度的專業(yè)技術(shù)或職能人員時,總是過分依賴招聘網(wǎng)站,等、考、要。再比如,招聘生產(chǎn)一線體力崗位時,一味在辦公室坐等應(yīng)聘人員前來應(yīng)聘,沒有充分利用內(nèi)部資源,使其發(fā)揮群眾宣傳效應(yīng),以加快招聘需求信息的發(fā)布;
三、招聘組織時,沒有靈活、可操作的招聘策略
如,對中高端人才的招聘如何進行,對容易招聘人員怎么樣快速招聘到位,對疑難崗位采取什么樣的招聘措施等沒有充分考慮;
四、招聘人員業(yè)務(wù)技能提升不夠,尤其對如何識人、用人沒有快速、有效的工具,導(dǎo)致招聘時反應(yīng)緩慢,動作不夠敏捷,人崗匹配度低,穩(wěn)定性差等現(xiàn)象
例如,在招聘壓力較小時,對應(yīng)聘者擇優(yōu)心態(tài)嚴重,沒有快速有效的識別技能與手段,以候選人多來故意拖延,一選再選;又如,用人部門客觀需求迫切,招聘人員卻誤以為是有意施加招聘壓力,或因臨時有其他工作,忽視招聘任務(wù)的迫切性和重要性;
五、招聘人員對后續(xù)招聘工作的總結(jié)和反思不夠,習(xí)慣沿用舊的思維模式,缺乏探索和創(chuàng)新,造成招聘的思維定勢,從根本上影響了招聘的時效性
具體表現(xiàn)在,對招聘到崗新員工的跟蹤不夠,人崗匹配度不清晰,對員工(尤其到崗不久的新員工)離職原因不深入分析,導(dǎo)致相同的崗位總是留不不住人,而一直處于招人走人再招人再流失的惡性循環(huán),或許根本不是招聘就能解決的問題。
綜上,以上所述現(xiàn)象分析原因如下:
(一)造成招聘人員對招聘信息掌握不及時的因素有:
1.用人部門提報人員需求信息不及時,表現(xiàn)在經(jīng)過某一車間用人需求提報和部門內(nèi)部審批時不及時;
2.審批流程本身的延緩,或系統(tǒng)本身不穩(wěn)定性造成,或人為操作導(dǎo)致;
3.招聘人員獲取招聘信息的意識和積極性不夠,主要是主觀原因造成,對工作的熱情和主動性缺乏,工作的動機和目標(biāo)不清晰;
4.招聘人員對招聘需求信息的整合、梳理緩慢,或客觀原因造成,或主觀原因?qū)е拢罢咂鹬饕饔?,表現(xiàn)在工作的能動性和工作方法,以及工作效率低下。
(二)招聘人員之所以對招聘需求信息的分析不深入,招聘方式循規(guī)蹈矩,一成不變。是因為:
1.招聘人員受本身的專業(yè)知識和技能,以及思維限制,或其經(jīng)驗不足,沒有養(yǎng)成全面系統(tǒng)分析、綜合問題的習(xí)慣;
2.招聘人員在分析招聘需求時的思想意識、態(tài)度不夠,沒有全面深入到實際中去,缺乏突破意識,思維定勢嚴重。沒有把招聘看做是一項創(chuàng)造性的工作,而僅僅是當(dāng)作一個按部就班、循規(guī)蹈矩的工作在做;
3.招聘人員在分析招聘需求時缺乏內(nèi)部溝通,尤其在選擇最佳招聘渠道時更為明顯。一個招聘團隊的績效往往是內(nèi)部溝通暢通的結(jié)果,而出現(xiàn)獨斷專行,招聘方案不成熟、招聘渠道不佳的根本原因是團隊的內(nèi)部溝通堵塞,招聘主管的一意孤行;
(三)為什么出現(xiàn)招聘組織時,沒有靈活、可操作的招聘策略。究其原因在于:
1.招聘計劃的不明確性,沒有詳實的招聘實施方案。開始計劃的周密來自團隊的整體績效和招聘主管的有效的決策,沒有詳實的招聘方案出爐,務(wù)必會影響到招聘的實施;
2.招聘實施過程中,招聘人員動作遲緩,重視程度不夠,被動、懶散現(xiàn)象嚴重。這是主觀原因所致,其在于招聘人員職業(yè)素養(yǎng)的修煉不夠,屬于長期思想和行為懶惰的積累結(jié)果;
3.招聘面試環(huán)節(jié)中,其針對性不強,對應(yīng)聘者采取千篇一律的面試方式,其根本原因是招聘人員的能動性差,對崗位需求的了解不透徹。招聘人員對崗位的了解程度只是輪廓的概念,而沒有實地到一線去考察形成系統(tǒng)、具體、規(guī)范的崗位說明書一樣的理解。
(四)招聘人員對后續(xù)招聘工作的總結(jié)和反思不夠,習(xí)慣沿用舊的思維模式,缺乏探索和創(chuàng)新,造成招聘的思維定勢,從根本上影響了招聘及時有效的進行,分析原因有三點:
1.招聘人員工作細節(jié)的處理不到位,尤其對招聘工作結(jié)束后的及時反思和總結(jié),更是缺乏,這跟招聘人員的工作習(xí)慣、工作態(tài)度、工作風(fēng)格、責(zé)任心、對工作的進取心、以及對工作的鉆研程度密切相關(guān)。每一次招聘結(jié)束后,系統(tǒng)的整理、總結(jié)是必要的,不應(yīng)該把每一次的招聘工作當(dāng)作是完任務(wù)、走過場,而是真真切切的用心反思不足和需要改進的地方,總結(jié)做的更好、更有效;
2.導(dǎo)致思維定勢的根本原因在于招聘人員本身的自我覺知、自我反省不夠,以及對工作的敏感性不夠。工作當(dāng)中經(jīng)常出現(xiàn)沿用一貫的思維方式去做事,久而久之固化毫無突破創(chuàng)新,然而招聘工作中處處都有改進、創(chuàng)新的空間,是一項創(chuàng)造性的工作,并非一成不變的招人再招人,這就要求招聘人員本身在工作中對自我的覺知和反省不斷修煉提升,才能更有效做好這一工作;
3.招聘的模式呈多元化趨勢,但其每次應(yīng)用的效果沒有及時評估、評價,以便對以后的招聘工作有所借鑒和指導(dǎo)意義。招聘是一項識人、用人、成就人的工作,針對性和個性化差異很強,這就要求招聘人員充分掌握各個招聘模式的適用范圍和針對性對象,從而達到人盡其才,才盡其用的效果,而對這些多元化招聘模式的每一次應(yīng)用后的效果評估、評價,甚為重要。
通過上述原因分析,試對民營企業(yè)招聘時效性低問題作出以下對策及措施:
首先,拓寬招聘思路,靈活運用招聘策略。招聘屬于人力資源業(yè)務(wù)唯一進攻的崗位,主動思考,靈活運用招聘策略頗為關(guān)鍵。不同層級、不同屬性人員的招聘一定是不同的招聘策略。
其次,有效借助網(wǎng)絡(luò)等宣傳平臺,增強招聘的包裝。招聘如同找對象,首印效應(yīng)不可忽視,利用新的宣傳工具,可以起到不一樣包裝作用,比如做一個別致的招聘易企秀,將企業(yè)的亮點和吸引力突顯出來,會帶來不一樣的效果。
第三,提升招聘人員業(yè)務(wù)技能,巧妙使用招聘技巧、工具。識人是必備的招聘技能,通過不斷學(xué)習(xí)和積累,才會形成一套屬于個人的識人體系,幫助快速招到合適的、可靠的人才。
第四,建立快速掌握內(nèi)部用人需求的信息網(wǎng),內(nèi)外結(jié)合,多元化招聘。線上、線下同等重要,有意建立信息網(wǎng),會幫你起到事半功倍的效果,往往通過內(nèi)部推薦會更加快捷招到合適的人。
綜上,結(jié)合A公司案例,對其招聘的時效性問題作了細致深入分析,給出了相應(yīng)對策、措施,可推及中國民營企業(yè),有望給民營企業(yè)的用人需求帶來一點作用。(作者單位為中國社科院全國人力33班)