公路系統(tǒng)人力資源績(jī)效管理初探

一、前言

公路系統(tǒng)人事用工、分配制度的改革是公路系統(tǒng)一大重大事項(xiàng)，我國(guó)原有的人力資源績(jī)效管理傳統(tǒng)化過(guò)強(qiáng)，已不適應(yīng)公路系統(tǒng)行業(yè)的發(fā)展和推進(jìn)。通過(guò)對(duì)公路的人力資源績(jī)效管理的探討，對(duì)現(xiàn)存的公路人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)存在的問(wèn)題簡(jiǎn)要分析，并提出績(jī)效管理的人性化和高質(zhì)量地改進(jìn)，把人力資源績(jī)效管理放在企業(yè)改革的重要環(huán)節(jié)。

公路系統(tǒng)的良性發(fā)展推動(dòng)了公路系統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理的高效運(yùn)行，對(duì)規(guī)范化管理提出了新的要求，要求提高人力資源績(jī)效管理的針對(duì)性和有效性。公路系統(tǒng)在人力資源管理上，尤其是績(jī)效管理，例如，薪酬的分配、員工的激勵(lì)考核，都處在陳舊的管理模式，績(jī)效改革是一項(xiàng)大趨勢(shì)，必須適應(yīng)公路系統(tǒng)的發(fā)展，引入新的績(jī)效管理理念和方法，旨在以提高人力資源績(jī)效管理的高效性，激發(fā)員工的工作積極性。

二、現(xiàn)行的公路系統(tǒng)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源績(jī)效管理人員的監(jiān)管漏洞

公路系統(tǒng)涉及的領(lǐng)域多，情況復(fù)雜，系統(tǒng)性強(qiáng)。而目前公路系統(tǒng)人力資源管理績(jī)效模式陳舊，體現(xiàn)在管理重點(diǎn)是人事管理，尤其是人員崗位配備和事情協(xié)調(diào)處理方式，對(duì)人和事物的控制超出了比重，然而人力資源管理對(duì)員工激勵(lì)和監(jiān)管缺位，員工的工作積極性不高，工作懈怠缺乏激情的工作態(tài)度直接影響到了工作的效率，直接導(dǎo)致公路系統(tǒng)人力資源運(yùn)行無(wú)法通暢。人力資源管理的績(jī)效管理是人力資源系統(tǒng)的重要分支，如果績(jī)效管理存在監(jiān)管缺位，監(jiān)管不嚴(yán)，人力資源管理系統(tǒng)也得不到順利運(yùn)行的保障。

（二）績(jī)效考核機(jī)制不夠完善

現(xiàn)行的人力資源管理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)單一化，年終考核是常見(jiàn)的考核方式。年終考核時(shí)間跨度大，一年的時(shí)間需要考核的指標(biāo)太多，然而不夠持續(xù)性的考核意義不明顯，就靠著年終的成績(jī)?nèi)ピu(píng)判一個(gè)員工的工作成效并不全面。其次，考核的目標(biāo)并明確，員工一年來(lái)的工作體現(xiàn)沒(méi)有量化的指標(biāo)，考核結(jié)果缺乏公平性。另外，績(jī)效考核的形式主觀性強(qiáng)，考核結(jié)果體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的主觀態(tài)度，打分評(píng)定也是主觀色彩濃郁，員工的工作努力不被承認(rèn)，直接打擊了員工的工作積極性，消極怠工，直接影響公路系統(tǒng)的各項(xiàng)工作的運(yùn)行。

（三）管理機(jī)構(gòu)龐大，崗位銜接不協(xié)調(diào)

公路人力資源管理系統(tǒng)是對(duì)人員崗位的管理系統(tǒng)，系統(tǒng)化明顯。管理對(duì)象是龐大的員工隊(duì)伍，這就加深了人力資源管理的難度。若在管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)了銜接不到位，上下級(jí)崗位之間溝通聯(lián)動(dòng)空缺，直接影響了各個(gè)崗位的存在的目的性，公路系統(tǒng)人員管理有序進(jìn)行受到制約。首先，精簡(jiǎn)高效的辦事體系是開(kāi)展人力資源工作的基礎(chǔ)，公路系統(tǒng)的人力資源工作復(fù)雜性高、專業(yè)性強(qiáng)，這就要求當(dāng)前的公路系統(tǒng)在人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置上更為科學(xué)合理，更貼切公路系統(tǒng)的運(yùn)行機(jī)制。

（四）薪酬分配不夠合理

公路系統(tǒng)結(jié)構(gòu)分支較多，復(fù)雜的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)決定了公路系統(tǒng)的下層機(jī)構(gòu)要夠多的協(xié)調(diào)配合，工作人員的層次鮮明，這就要求員工內(nèi)部的薪酬分配制度的高度的科學(xué)性。在收入待遇上保障優(yōu)秀的技術(shù)人才不讓其流失，使他們得到任用和提拔，專人專崗專設(shè)，同時(shí)又要保障普通員工的收入薪酬，勞動(dòng)和待遇成正比才能留得住人才。

三、對(duì)加強(qiáng)公路系統(tǒng)人力資源績(jī)效管理策略的探討

（一）強(qiáng)化對(duì)人力資源管理的人員監(jiān)管

第一，明確人員管理是人力資源管理的主體，人員管理的重點(diǎn)是績(jī)效管理，留的住人才才能有效保障人力資源體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。第二，建立強(qiáng)有效的監(jiān)督機(jī)制，增強(qiáng)人力資源管理人員的管理行為約束性，管理行為受到限制和束縛才能更民主化、公平性。第三，高層領(lǐng)導(dǎo)需要多傾聽(tīng)基層員工的想法和建議，善于察覺(jué)基層員工的工作態(tài)度變化，對(duì)于工作負(fù)責(zé)的員工和消極怠工的員工都應(yīng)該給予關(guān)注。

（二）完善績(jī)效考核機(jī)制

以人為本的績(jī)效考核機(jī)制是人性化的重要體現(xiàn)。如何實(shí)現(xiàn)民主、公平是管理人員在考核中考慮的重點(diǎn)。同時(shí)考核結(jié)果要兼顧物質(zhì)和精神，對(duì)于優(yōu)異的工作成效，不僅僅物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還要精神獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工工作的積極性和工作潛力。此外，員工的工作能力和工作態(tài)度是貫穿績(jī)效考核的主線，以此來(lái)完善績(jī)效考核機(jī)制。第一，采取豐富的績(jī)效考核的形式。針對(duì)現(xiàn)行的單一化的考核形式，增加考核形式的豐富性，現(xiàn)代化的考核機(jī)制應(yīng)該是多維度、多角度的。例如，打破傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)打分，領(lǐng)導(dǎo)約談一類的考核方式，實(shí)現(xiàn)多角度、多方面的考察，要收集多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度的意見(jiàn)，才能全方位地了解員工的工作情況。不僅如此，指標(biāo)量化是衡量考核的公平性，考核方式透明，考核內(nèi)容公正，同時(shí)增加完善民主考核的比重，擴(kuò)大民主測(cè)評(píng)范圍，考核人可以是領(lǐng)導(dǎo)也可以是同事。第二，合理地規(guī)定考核周期。傳統(tǒng)的考核期較長(zhǎng)，一年的考核期無(wú)法衡量員工的工作效果，跨度過(guò)大影響考核的內(nèi)容。年終考核制度應(yīng)該作為考核體系的分支，并不是唯一的評(píng)價(jià)依據(jù)。定期考核不定期考核相結(jié)合，定期考核與年終考核相融合，考核結(jié)果更為客觀公正。定期考核要做到臺(tái)賬全面，考核記錄、考核指標(biāo)、考核日記，以此作為考核的輔助。不定期考核可以是月度考核和季度考核，多維度的考核方式能讓考核結(jié)果更加公平性、完整性和準(zhǔn)確性。第三，明確科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，公路系統(tǒng)性質(zhì)特殊，工作性質(zhì)區(qū)別與一般的企業(yè)有所不同，因此，公路系統(tǒng)績(jī)效考核指標(biāo)的確定，要貼切公路系統(tǒng)的性質(zhì)，根據(jù)公路系統(tǒng)的實(shí)際情況確定考核的框架和考核內(nèi)容。細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容考核方向更具有指向性，考核內(nèi)容和考核指標(biāo)的量化處理，制定考核指標(biāo)要科學(xué)全面，系統(tǒng)地完善績(jī)效考核系統(tǒng)。

（三）管理機(jī)構(gòu)精細(xì)化

人力資源績(jī)效管理要求精細(xì)化處理，強(qiáng)化人員崗位之間的銜接流暢。第一，公路系統(tǒng)復(fù)雜多樣，涵蓋的崗位特點(diǎn)多，在這個(gè)龐大的系統(tǒng)內(nèi)有序進(jìn)行績(jī)效管理機(jī)制，加強(qiáng)各個(gè)崗位相互配合。第二，每個(gè)崗位要求職責(zé)明確，團(tuán)隊(duì)工作的完美運(yùn)行，離不開(kāi)崗位的銜接，人力資源績(jī)效管理需要為團(tuán)隊(duì)工作創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，因此建立一個(gè)精細(xì)化的管理結(jié)構(gòu)尤其重要。專崗專設(shè)，人才用到實(shí)處。任用人才，薪酬崗位相關(guān)，充分發(fā)揮人力資源績(jī)效管理的作用。

（四）完善薪酬分配機(jī)制

薪酬的合理分配，關(guān)系著員工的工作積極性與主動(dòng)性，這是人力資源績(jī)效的關(guān)鍵所在。薪酬的合理分配占據(jù)著重大的比例，員工享受的收入待遇的滿足感，同時(shí)獲得自我認(rèn)知和自我肯定。員工對(duì)薪酬分配機(jī)制的信任，來(lái)調(diào)整工作狀態(tài)，提高積極性，爭(zhēng)取更豐厚的薪酬，這也是激勵(lì)管理的一種。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，實(shí)行績(jī)效管理是公路系統(tǒng)人力資源的一個(gè)重要發(fā)展方向，優(yōu)化公路系統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理，是公路系統(tǒng)中人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行地保障。在實(shí)踐工作當(dāng)中應(yīng)當(dāng)要結(jié)合公路系統(tǒng)實(shí)際特點(diǎn)來(lái)不斷探索出與其相適應(yīng)的績(jī)效管理方法，并將績(jī)效管理的功效全面發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)而促進(jìn)公路系統(tǒng)人力資源的規(guī)范與發(fā)展。（作者單位為張家口公路勘察設(shè)計(jì)院）