中小企業(yè)校招季招聘策略研究

方心蘭

摘 要：隨著市場競爭日益激勵(lì)，人才成為各個(gè)企業(yè)必爭的資源，尤其是每年的校園招聘季，人才搶奪尤為激烈。但在校招季，中小企業(yè)卻面臨著招不到人的尷尬局面，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)在市場競爭中的生存和發(fā)展?fàn)顩r。本文通過發(fā)布網(wǎng)絡(luò)問卷對高校學(xué)生校招季求職態(tài)度及意向進(jìn)行調(diào)查，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，希望找到基于高校學(xué)生特征的，適用于中小企業(yè)校招季的招聘策略。

關(guān)鍵詞：校招 中小企業(yè) Pearson相關(guān)性分析 對策建議

當(dāng)今社會的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，人才質(zhì)量高低決定了各個(gè)企業(yè)能否在激烈的市場競爭中獲勝。獲得人才最普遍的渠道就是人力資源的招聘環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)在很大程度上決定了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。由于應(yīng)屆高校畢業(yè)生年輕、專業(yè)知識豐富、愿意拼搏、富有創(chuàng)造力等特點(diǎn)，備受企業(yè)青睞。故而在眾多招聘渠道中，每年的高校校園招聘成為企業(yè)必爭之地，企業(yè)都想通過這一渠道獲得能助力企業(yè)未來發(fā)展的可造之才，眾多中小企業(yè)也在其中。

一、背景及文獻(xiàn)回顧

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小型企業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對我國經(jīng)濟(jì)繁榮和社會穩(wěn)定具有重要作用。由于中小企業(yè)在規(guī)模、發(fā)展環(huán)境等方面相對于大企業(yè)都存在明顯的不足，在人才吸引方面處于弱勢。對比大企業(yè)從眾多應(yīng)聘者中擇最優(yōu)錄取的情況，中小企業(yè)在校園招聘環(huán)境中往往面臨招人難甚至是招不到人的招聘效率低下的尷尬局面。

招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程[1]。有效的招聘工作不僅是對人力資源管理工作的改進(jìn)優(yōu)化，而且對企業(yè)競爭力的提高也具有十分重要的意義。

根據(jù)Kanfer（ 2001 ）的定義，求職行為是一種有目的的、受主觀意愿驅(qū)動(dòng)的行為模式，它開始于就業(yè)目標(biāo)的識別，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)就業(yè)目標(biāo)付出努力[2]。初次進(jìn)入勞動(dòng)力市場求職的高校畢業(yè)生，其求職行為有著區(qū)別于在職人員的顯著特征。李厚本、簡小鷹（2012）[3]就曾在對大學(xué)生求職階段特點(diǎn)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生求職具有求職時(shí)間集中，求職渠道趨同、求職意向不明確等特點(diǎn)。由于高校應(yīng)屆畢業(yè)生求職多集中在大學(xué)四年級第一學(xué)期結(jié)束后的寒假以及第二學(xué)期，在時(shí)間上對于求職的大學(xué)生具有一定的緊迫性，所以在求職全過程的不同階段，求職者也會呈現(xiàn)出不同的心理狀態(tài)。田淑梅、國秀琴（2010）[4]通過研究就發(fā)現(xiàn)大學(xué)生在校招季前期有自負(fù)、求穩(wěn)、攀比、從眾的現(xiàn)象，到后期往往轉(zhuǎn)變?yōu)榻箲]、挫折等消極情緒。諸如此類的研究都證明了大學(xué)生在校招季的求職行為具有其群體特有的屬性和階段性的特征，但對不同類型的大學(xué)生的具體特征未有詳細(xì)的劃分。在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)方面，學(xué)界也不乏對中小企業(yè)招聘的研究，但研究多是對中小企業(yè)招聘流程上存在的操作問題和企業(yè)自身的實(shí)力做出研究和提出改進(jìn)意見，未有很好地為中小企業(yè)在校園招聘中的行為提出具體的建議。筆者認(rèn)為，通過對不同類型高校應(yīng)屆畢業(yè)生求職不同階段特征的利用，提出與之相對的招聘策略，能夠有效地幫助中小企業(yè)在校招季中擺脫尷尬的局面。

二、數(shù)據(jù)處理

筆者將校招季求職過程分為前期和中后期兩個(gè)階段，通過編制網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷通過問卷星平臺發(fā)放，對不同類型的高校求職兩個(gè)階段的行為特征和心理偏好進(jìn)行了解。調(diào)查在2018年夏季實(shí)施，共發(fā)布網(wǎng)絡(luò)問卷1051份，扣除作答超時(shí)的無效樣本，共得到有效樣本1036個(gè)，其中751個(gè)樣本參加過校園招聘季，285個(gè)樣本未有校招求職體驗(yàn)。

初步信息統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn)，大部分高校的求職者在校招季前期盡管會兼顧大小企業(yè)，但對大企業(yè)仍然有較為明顯的偏好。到求職中后期仍然有過半的求職者依然不愿意放棄對大企業(yè)的求職努力。而在談及考慮中小企業(yè)的原因時(shí)，得不到大企業(yè)的offer轉(zhuǎn)而選擇中小企業(yè)也是七個(gè)選項(xiàng)中較為熱門的選項(xiàng)，共有382人選擇，占到總樣本數(shù)的37%?？梢?，高校學(xué)生群體對于知名大企業(yè)是比較青睞的。究其原因，與高校學(xué)生這一群體的特征不無關(guān)系。這一群體年輕氣盛，對于未來職場滿懷期待，自然會對發(fā)展更光明、平臺更大的大企業(yè)更為青睞。再加上這一群體的求職行為存在一定的意向不明確和從眾情況，不了解自己真正適合什么，所以對大企業(yè)趨之若鶩。

在對數(shù)據(jù)初步分析的基礎(chǔ)上，筆者對數(shù)據(jù)做了進(jìn)一步的處理。筆者采用相關(guān)性分析法，利用Pearson相關(guān)顯著性分析法對數(shù)據(jù)進(jìn)行了處理。處理結(jié)果如下：

由此可以看出，在0.01的顯著水平下，學(xué)生的專業(yè)、學(xué)歷、院校類型、社團(tuán)干部和實(shí)習(xí)經(jīng)歷對求職者在校招初期的態(tài)度顯著相關(guān)；成績對校招中后期的態(tài)度顯著相關(guān)，專業(yè)、學(xué)歷、院校類型、干部社團(tuán)實(shí)習(xí)經(jīng)歷的與求職者態(tài)度的相關(guān)性明顯下降?？梢娊?jīng)歷和背景對于求職者校招季前期對不同規(guī)模企業(yè)的態(tài)度有比較重大的影響，而成績則會成為求職者校招季后期態(tài)度的關(guān)鍵影響因素。

三、結(jié)論及建議

通過問卷調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，高校學(xué)生個(gè)人在校的經(jīng)歷、背景都會對他們在校招季的求職態(tài)度產(chǎn)生影響。越是背景優(yōu)越、經(jīng)歷豐富，一開始就越對大企業(yè)抱有憧憬。而在校招前后期的意向?qū)Ρ戎?，后期求職者對于中小企業(yè)的關(guān)注度有一個(gè)較為明顯的提升，雖然這其中存在得不到大企業(yè)offer才轉(zhuǎn)向中小企業(yè)的原因，但這種關(guān)注度的提升不失為是一個(gè)中小企業(yè)展現(xiàn)自身實(shí)力，吸引優(yōu)秀人才的機(jī)會。而在談及對中小企業(yè)的求職標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，絕大多數(shù)的求職者更關(guān)注的是中小企業(yè)的發(fā)展前景、薪資待遇和對員工發(fā)展的規(guī)劃，所以中小企業(yè)在這一方面應(yīng)該更加有所針對地做出宣傳和展示。

針對以上分析，筆者對中小企業(yè)校招季的招聘提出如下對策

1.確定自身的人才需求

由于中小企業(yè)招聘環(huán)節(jié)上投入的成本有限，不能一味地要求招聘最好最優(yōu)秀的人才，這樣一來會加劇同大企業(yè)之間的搶人競爭，中小企業(yè)在這個(gè)方面不占優(yōu)勢。如果中小企業(yè)能夠明確自身真正需要的人才類型，明確是否真的需要頂尖名校的畢業(yè)生、是否真的需要成績頂尖的畢業(yè)生，是否需要實(shí)踐經(jīng)歷更豐富的人才……對此中小企業(yè)必須有更為明確科學(xué)的人力資源規(guī)劃，要嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際需求，分析和預(yù)測企業(yè)人力資源的供給和需求情況，制定相應(yīng)的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施。劃定自身真正需要的人才的范圍和標(biāo)準(zhǔn)，才能在時(shí)間有限、競爭激烈的校招季中有的放矢、高效招聘。

2.完善人力資源基礎(chǔ)工作

除了科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，中小企業(yè)還必須制定明確的工作分析。招聘人員在招聘前應(yīng)對崗位進(jìn)行分析，確定崗位的職責(zé)、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書，有詳細(xì)的計(jì)劃，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。這樣做的目的是在于在人才標(biāo)準(zhǔn)劃定的基礎(chǔ)上，對人才和公司崗位進(jìn)行匹配和對接，確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是切實(shí)可行而非憑空臆想。與此同時(shí)，清晰的工作和崗位分析也能使求職迷茫的高校畢業(yè)生一目了然，更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)自己心儀的崗位和職業(yè)。

3.凸顯自身實(shí)力，宣傳企業(yè)文化

針對應(yīng)屆高校畢業(yè)生對于中小企業(yè)的期待，中小企業(yè)也應(yīng)該在招聘活動(dòng)中多多發(fā)掘自身的優(yōu)點(diǎn)，并在招聘過程中展現(xiàn)。例如，可以為應(yīng)屆畢業(yè)求職者制定清晰明了的上升渠道和發(fā)展前景，或是在兼顧人力成本的基礎(chǔ)上適當(dāng)提升崗位的薪資待遇，以吸引更多的高校畢業(yè)生。

4.注意時(shí)間規(guī)劃，減少投入浪費(fèi)

由于校招季前期大企業(yè)在求職市場上的優(yōu)勢過于顯著，中小企業(yè)在此階段可以不用耗費(fèi)過多的人力物力財(cái)力用于招聘，反而可以在校招季的中后期加大投入的力度，在這個(gè)時(shí)期開始人才搶奪的步伐，更能有效提高招聘環(huán)節(jié)的效率和實(shí)現(xiàn)質(zhì)量。

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