企業(yè)人力資源薪酬福利管理探討

文/詹寧,國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司岳陽供電分公司

企業(yè)人力資源薪酬福利管理探討

文/詹寧,國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司岳陽供電分公司

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，給現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展帶來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源是企業(yè)管理中的重要組成，其績(jī)效、福利等管理是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，不僅調(diào)動(dòng)員工的積極性，也能夠切實(shí)的增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要企業(yè)在發(fā)展中不斷完善和改進(jìn)人力資源的績(jī)效考核，建立完善的薪酬福利體系。對(duì)此本文針對(duì)企業(yè)的人力資源薪酬管理進(jìn)行相關(guān)的探討和分析，并提出優(yōu)化對(duì)策和建議。

企業(yè)人力資源；薪酬福利；管理

當(dāng)前企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的程度呈正相關(guān)的關(guān)系，企業(yè)為確保實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)營(yíng)的正常順利進(jìn)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展，并在市場(chǎng)份額中占據(jù)有利的地位，需要建立科學(xué)性、合理性的薪酬福利管理體系?，F(xiàn)階段，我國(guó)有較多地區(qū)的企業(yè)薪酬福利待遇以員工的績(jī)效考核為基礎(chǔ)，對(duì)提高員工的積極性具有至關(guān)重要的意義，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展中更能獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。所以對(duì)企業(yè)人力資源薪酬福利管理進(jìn)行探討很有必要。

1 目前我國(guó)企業(yè)薪酬管理發(fā)展的現(xiàn)狀

1.1 薪酬福利管理體系不夠健全

目前，我國(guó)較多的企業(yè)在薪酬福利管理方面沒有建立起一個(gè)健全的體系，其結(jié)構(gòu)嚴(yán)重缺乏合理性和科學(xué)性。在薪酬福利管理體系中，員工的薪酬與企業(yè)制定的員工考核制度以及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有直接的聯(lián)系。所以需要企業(yè)在建立薪酬福利管理體系時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際現(xiàn)狀，并樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光進(jìn)行薪酬福利管理體系的建立工作。在薪酬發(fā)放中應(yīng)有規(guī)范性的發(fā)放流程，同時(shí)根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)情況決定員工薪酬的增加或者降低。但是在當(dāng)前的企業(yè)中，其績(jī)效考核、社保、職位晉升等方面存在一系列亟待解決的不足，也是企業(yè)人力管理工作中較為薄弱的環(huán)節(jié)所在。尤其在薪酬和福利發(fā)放工作中，受個(gè)人主觀因素的影響較大，分配不合理的現(xiàn)象十分普遍，不利于企業(yè)管理的整體效率提高。

1.2 薪酬形式單一化現(xiàn)象普遍

在傳統(tǒng)的薪酬分配中，帶有非常顯著的“大鍋飯”形式特點(diǎn)。隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，該種特點(diǎn)的傳統(tǒng)薪酬分配模式已被按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原分配原則所替代。然而在較多的企業(yè)中，薪酬發(fā)放模式“平均主義”的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，尤其在國(guó)有單位和事業(yè)單位中，薪酬的發(fā)放以員工的工齡為標(biāo)準(zhǔn)，而不是員工的貢獻(xiàn)度。另外還缺乏完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，沒有建立層次性的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，反而制約了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮。在薪酬的評(píng)定方面由于沒有健全的績(jī)效考核體系，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)缺乏一定的約束機(jī)制，且業(yè)績(jī)考核指標(biāo)單一化，非常不利于員工積極性的調(diào)動(dòng)。

1.3 薪酬福利結(jié)構(gòu)不具備科學(xué)性

我國(guó)較多的企業(yè)其經(jīng)營(yíng)管理者缺乏先進(jìn)性的管理意識(shí)，沒有提高對(duì)人力資源管理的重視度，加之缺乏科學(xué)的人力資源管理工作理念，從根源上導(dǎo)致薪酬福利結(jié)構(gòu)的設(shè)置并不規(guī)范，在分配方式中集約型分配模式仍占據(jù)主要地位，沒有充分意識(shí)到薪酬福利管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。同時(shí)在建立薪酬福利管理制度中沒有合理、科學(xué)的思想為指導(dǎo)，導(dǎo)致在薪資的分配中沒有公平和公正可言，極大的縮減了一些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度較大員工的積極性，增加了企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的不穩(wěn)定因素，使得企業(yè)留不住人才的現(xiàn)象較為普遍[1]。

2 薪酬福利管理體系的作用

薪酬福利管理體系的建立需要以國(guó)家宏觀調(diào)控政策為基礎(chǔ)，把握科學(xué)勞務(wù)分配的原則，借助多樣化的手段開展相關(guān)工作。該體系必須有也必須遵循的原則為公平、公正，這樣才能實(shí)現(xiàn)最大限度激勵(lì)員工的目的。一套科學(xué)的薪酬福利管理在企業(yè)的發(fā)展中具有以下幾點(diǎn)重要的作用：其一，合理的薪酬福利機(jī)制能夠幫助幫助吸引更多的人才，進(jìn)而在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展方面提供有力的人才支持；其二，完善的薪酬福利管理體系能夠滿足員工的生活保障需求，解決員工的生活后顧之憂，以此投入更多的精力在崗位中，實(shí)現(xiàn)員工為企業(yè)的發(fā)展更好的效力；其三，良好的薪酬福利管理體系能夠幫助企業(yè)留住可用之才，減少人員的流失，有利于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置；其四，公平公正的薪酬福利體系，增加了企業(yè)員工獲得福利的機(jī)會(huì)，能夠調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性，最大限度的為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益；最后，在企業(yè)的制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，良好的薪酬福利管理能夠讓企業(yè)充分考慮企業(yè)和員工個(gè)人之間的關(guān)系，進(jìn)而確保規(guī)劃目標(biāo)制定的切實(shí)有效性[2]。

3 優(yōu)化企業(yè)人力資源薪酬福利管理的對(duì)策建議

3.1 完善薪酬結(jié)構(gòu)，建立公平的薪酬體系

企業(yè)為確保經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和管理工作的正常有序開展，其重要途徑為必須要建立公平合理的薪酬體系。在企業(yè)管理的內(nèi)部，經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，對(duì)管理流程中的各個(gè)崗位進(jìn)行分析，明確其崗位的職責(zé)和義務(wù)，根據(jù)崗位工作要求的知識(shí)層面、技術(shù)能力以及責(zé)任對(duì)薪酬進(jìn)行細(xì)化和分配。還需要注意各崗位薪資方面要存在合理的差異性。除此之外，根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的現(xiàn)狀，通過調(diào)研了解同領(lǐng)域中的具體的工資水平分布情況，然后結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展現(xiàn)狀，制定帶有顯著競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策，進(jìn)而為企業(yè)借助薪酬體系，實(shí)現(xiàn)不同水平的專業(yè)人才引入，并借助有力的薪酬保持企業(yè)的現(xiàn)有人才資源。重視企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)的經(jīng)營(yíng)，給予獎(jiǎng)勵(lì)和表彰，防止出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)中因薪酬差異較大產(chǎn)生負(fù)面的消極情緒，影響團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和企業(yè)凝聚力。

3.2 將考核體系與薪酬福利積極的掛鉤

企業(yè)發(fā)放薪酬福利重要的指標(biāo)是以員工的績(jī)效考核為基礎(chǔ)，所以績(jī)效考核也與企業(yè)的整體水平有直接的關(guān)聯(lián)。因此需要在實(shí)踐工作中建立與自身形勢(shì)相適應(yīng)的績(jī)效考核體制，并與薪酬福利相匹配。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)和目標(biāo)的制定中，需要全面把握可衡量和符合標(biāo)準(zhǔn)的原則，并在合理的制度規(guī)范下進(jìn)行各項(xiàng)工作的操作。在建立考核體系前，需要深入市場(chǎng)相關(guān)行業(yè)企業(yè)進(jìn)行深入的薪酬調(diào)查，全面了解和掌握市面上行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平分布情況，并對(duì)市場(chǎng)中的勞動(dòng)力資源進(jìn)行分析，積極借鑒、學(xué)習(xí)優(yōu)秀的成果，進(jìn)而建立具有科學(xué)性、合理性的績(jī)效考核體系。另外在開展考核工作時(shí)，應(yīng)對(duì)員工的實(shí)際水平和工作能力進(jìn)行綜合性的分析，給予員工一個(gè)公平合理性的薪酬福利體系。經(jīng)營(yíng)管理者在根據(jù)綜合評(píng)定的結(jié)果對(duì)員工做出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)以及晉升時(shí)，也應(yīng)充分接納員工的意見。

3.3 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)進(jìn)行多層次建設(shè)

企業(yè)的薪酬福利設(shè)置是進(jìn)行人性化人力資源管理的重要組成，其相關(guān)內(nèi)容的制定應(yīng)圍繞員工的基本物質(zhì)生活展開，嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法用人相關(guān)法律規(guī)定的要求，給正式錄用的員工按照國(guó)家社保繳納的規(guī)章制度繳納社保。在滿足員工的基本的固定薪酬和社保福利外，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行多層次內(nèi)容的建設(shè)，充分滿足員工物質(zhì)生活以及精神生活的需要，內(nèi)容涉及獎(jiǎng)金、榮譽(yù)、授權(quán)等，在滿足和提高員工的物質(zhì)生活之上，逐漸的提高其社會(huì)地位。針對(duì)部分對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)或者有特殊成果的員工，應(yīng)給予獎(jiǎng)金和榮譽(yù)的雙獎(jiǎng)勵(lì)，并提供深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，滿足員工個(gè)人的社會(huì)價(jià)值作用發(fā)揮，給予其充足的成就感，進(jìn)而在后續(xù)的發(fā)展中，最大限度的在崗位中發(fā)揮其聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展更好的貢獻(xiàn)和服務(wù)[3]。

4 結(jié)束語

綜上所述，薪酬福利管理作為人力資源的組成之一，其管理質(zhì)量水平的高低對(duì)企業(yè)整體的人力資源管理由直接的影響作用。企業(yè)必須從實(shí)際入手，對(duì)自身的薪酬福利管理體系進(jìn)行進(jìn)一步的完善，確保其科學(xué)性和合理性，提高員工的主動(dòng)性，最大限度的吸引人才，打造專業(yè)的核心人才管理隊(duì)伍，進(jìn)而提高企業(yè)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

[1]王飛.淺議人力資源中績(jī)效與薪酬福利管理研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016,13:97-99.

[2]張瑾,王磊,吳婧.人力資源薪酬福利的管理思路與實(shí)踐方式[J].企業(yè)改革與管理,2016,20:56.

[3]于曉明.人力資源薪酬福利的管理思路與實(shí)踐方式[J].人力資源管理,2016,12:156-157.