• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理的新挑戰(zhàn)

    2017-12-25 05:20:10陳艷紅武漢華中巖土工程有限責(zé)任公司
    新商務(wù)周刊 2017年5期
    關(guān)鍵詞:管理者人力資源管理

    文/陳艷紅,武漢華中巖土工程有限責(zé)任公司

    “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理的新挑戰(zhàn)

    文/陳艷紅,武漢華中巖土工程有限責(zé)任公司

    隨著網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的不斷完善,企業(yè)人力資源管理也在不斷與時(shí)俱進(jìn),將網(wǎng)絡(luò)管理模式納入管理改革中。企業(yè)如何充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái),提升人力資源管理水平是企業(yè)當(dāng)前面臨的問題。文在人力資源管理原理的基礎(chǔ)上,采取文獻(xiàn)調(diào)查法,對(duì)我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行了闡述,并針對(duì)所存在問題提出個(gè)人觀點(diǎn)與建議,以期對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的改善提供有益的參考。

    互聯(lián)網(wǎng);企業(yè)人力資源;管理;新挑戰(zhàn)

    1 中小企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題

    我國中小企業(yè)人力資源管理意識(shí)淡薄,即使擁有一定的人力資源管理理論,也因?yàn)樽陨項(xiàng)l件不足而難以打造合理的制度體系,在實(shí)施管理的過程中存在很大的弊端,下面是我國中小企業(yè)所存在的一些共性問題。

    1.1 對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足

    我國人力資源管理的發(fā)展時(shí)間較短,國內(nèi)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足,很多中小企業(yè)的并沒有接觸過人力資源管理理念,只是簡單的認(rèn)為人力資源管理和平常的人事管理沒有區(qū)別,仍然以“物”為中心,而非以“人”為中心,并沒有擺脫傳統(tǒng)的人事行政管理,主要工作還是員工工資的發(fā)放和組織物品登記等行政事務(wù)。管理者在企業(yè)管理過程中,對(duì)“人才”理解片面狹隘,只是把員工簡單的看作“經(jīng)濟(jì)人”,重視員工所帶來的短期利益,而忽視了其作為“社會(huì)人”能給企業(yè)帶來的長期發(fā)展,對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論缺乏深刻的認(rèn)識(shí),并沒有完全接受“以人為本”的現(xiàn)代科學(xué)管理理念。

    1.2 管理制度不健全,管理具有很大的隨意性

    中小企業(yè)管理者只是片面的把人力資源管理看成是一種人事管理,并不注重人力資源管理的工作。管理者在人力資源管理的工作中沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng),缺乏規(guī)劃,未能根據(jù)實(shí)際情況建立和完善相關(guān)的人力資源管理制度,導(dǎo)致企業(yè)各個(gè)部門的運(yùn)營不能相協(xié)調(diào),不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)或者解決管理過程中出現(xiàn)的問題。在人力資源管理中,規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系這六大模塊相輔相成,任何一個(gè)模塊的缺失,都會(huì)影響人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行,難以發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的整體效能。只有管理者加深對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)知,減少在工作中的隨意性,制定相應(yīng)的管理制度,合理調(diào)節(jié)各模塊不能協(xié)調(diào)運(yùn)行的問題,人力資源管理部門才會(huì)成為一個(gè)為企業(yè)培養(yǎng)人才的平臺(tái)。

    1.3 缺乏完善的激勵(lì)制度,難以形成有效激勵(lì)

    有相當(dāng)一部分中小企業(yè)在管理的過程中,在激勵(lì)方面的制度設(shè)計(jì)不合理,主要表現(xiàn)為:薪酬的設(shè)計(jì)和晉升不明確,不能體顯“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”的特點(diǎn);缺乏科學(xué)的績效考核,管理者在考核的過程中帶有主觀性,使得結(jié)果與員工的實(shí)際工作不符合,不具有公平性,按勞分配沒有得到體現(xiàn),造成賞罰不明,分配不均;還有的企業(yè)以晉職、加薪等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工,這樣雖有一定的效果,但因只注重物質(zhì)激勵(lì)忽視了精神激勵(lì),并不能作為長期的激勵(lì)手段。這些不合理的制度設(shè)計(jì),對(duì)員工的激勵(lì)收效甚微,甚至可能會(huì)帶來負(fù)面影響,使激勵(lì)作用削弱甚至扭曲。再綜合企業(yè)對(duì)員工作出的激勵(lì)承諾不完全兌現(xiàn),員工的需求不能得到有效滿足等因素,很容易令員工對(duì)企業(yè)失去信心和歸屬感。

    1.4 人力資源培訓(xùn)開發(fā)投入不足

    在國外,中小企業(yè)對(duì)人力資源的投入一般占企業(yè)總利潤的7%左右,而中國還不到1%。國內(nèi)很多中小企業(yè)管理者雖然擁有人力資源管理理論知識(shí),但在實(shí)踐的過程中沒有真正的認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)在員工開發(fā)過程中的重要作用,因此并沒有把人才當(dāng)作資源進(jìn)行投資。許多管理者認(rèn)為直接招聘的成本要遠(yuǎn)低于培訓(xùn)的成本,并且短期內(nèi)見效快,所以為了節(jié)省成本而故意忽略員工的培訓(xùn)與開發(fā)。還有一些認(rèn)為員工流動(dòng)性太大,如果進(jìn)行培訓(xùn),員工的流失會(huì)加重企業(yè)損失,這是一種沒有回報(bào)的投入。持這一觀點(diǎn)他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng),從而造成了員工的貶值。另外,還有一些企業(yè)雖然重視人才培養(yǎng),但只注重對(duì)新人的培訓(xùn),忽略了老員工的后期開發(fā)。

    2 “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理的新挑戰(zhàn)

    2.1 人力資源激勵(lì)政策的改革

    在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)下,人力資源管理能夠?qū)W(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集,并將員工互動(dòng)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理,依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析,挖掘數(shù)據(jù)中反映員工心理變化、問題集點(diǎn)和員工整體情緒等,整理出員工的需求,從而及時(shí)反饋給決策者,投入適當(dāng)?shù)念A(yù)算資金進(jìn)行人力資源整合與激勵(lì),從而調(diào)動(dòng)員工的積極性,增加企業(yè)的吸引力和職業(yè)幸福感,為員工解決后顧之憂,更好的形成職業(yè)向心力和企業(yè)凝聚力,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

    2.2 招聘工作的改革

    運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù),對(duì)企業(yè)需求和應(yīng)聘人員的需求動(dòng)態(tài)進(jìn)行整理,使企業(yè)得到最全的需求數(shù)據(jù),從而為企業(yè)跨區(qū)域限制,打破招聘年齡界限限制來吸納所需的人才。同時(shí),運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù),能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源進(jìn)行精細(xì)化的工作內(nèi)容進(jìn)行數(shù)據(jù)化收集,對(duì)其工作強(qiáng)度進(jìn)行指標(biāo)化和定量化,從而分析出數(shù)據(jù)背后隱藏的該人力資源的崗位能力和工作能力,實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化匹配人崗模式,從而使企業(yè)有科學(xué)的數(shù)據(jù)來支撐招聘選擇。

    2.3 員工培訓(xùn)工作的改革

    企業(yè)發(fā)展需要對(duì)員工進(jìn)行不斷的培訓(xùn),以便將員工的才能更多的激發(fā)出來,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。而運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)后,員工有了獨(dú)立的培訓(xùn)賬戶,需要將自己的基本情況,深造需求和培訓(xùn)經(jīng)歷等進(jìn)行一站式填寫,以便企業(yè)更好的掌握員工的心理期望。企業(yè)可以為員工提供規(guī)范化的培訓(xùn)流程和常規(guī)的工作培訓(xùn),使得員工和企業(yè)之間形成互利共惠的關(guān)系,而企業(yè)可以形成各層人才的儲(chǔ)備,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展。在這個(gè)培訓(xùn)賬戶內(nèi),員工進(jìn)行時(shí)時(shí)查看培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容等,還可以對(duì)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)記錄及時(shí)完成,使培訓(xùn)效果及時(shí)反饋到企業(yè)管理層,為企業(yè)最終的績效考核提供參考。在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)下,管理層可以與員工及時(shí)進(jìn)行在線溝通,掌握員工培訓(xùn)后的素質(zhì)變化和能力變化,從而掌握員工特長為企業(yè)匹配最佳的人才,使人崗定位更科學(xué)、更合理、更規(guī)范。

    2.4 績效管理工作的改革

    互聯(lián)網(wǎng)具有較大的管理優(yōu)勢(shì),就是可以遠(yuǎn)程對(duì)數(shù)據(jù)完成一系列的處理,為企業(yè)構(gòu)建貼身的管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)人力資源管理的高效。在績效管理中,互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用更具實(shí)用性,可以通過明晰的步驟進(jìn)行管理的有機(jī)聯(lián)合。一是績效考核計(jì)劃與指標(biāo)定量等可在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)模擬和具體實(shí)施。二是員工培訓(xùn)的互聯(lián)網(wǎng)賬戶信息為績效考核提供科學(xué)的參考。三是應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)可以為員工的自我評(píng)價(jià)和管理者對(duì)員工的客觀評(píng)價(jià)形成數(shù)據(jù),便于績效考核。四是企業(yè)上下級(jí)之間可以在線溝通,實(shí)現(xiàn)績效問題的及時(shí)解決。五是企業(yè)可以為員工創(chuàng)建績效圖形模型,為繼續(xù)培訓(xùn)和晉升提供參考。

    2.5 勞動(dòng)關(guān)系管理中的改革

    在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái),企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理可以更明確、更精細(xì),使得傳統(tǒng)人力資源管理構(gòu)架受到?jīng)_擊。企業(yè)的最高管理者可以與員直接溝通,將反饋的中間環(huán)節(jié)繞過,使得企業(yè)管理者能夠更清晰的認(rèn)識(shí)到企業(yè)的文化和企業(yè)管理漏洞,使得企業(yè)逐漸走向和諧和公平。同時(shí),員工通過良好的溝通,能夠加強(qiáng)自治心理,激發(fā)自身的積極性,勞動(dòng)關(guān)系更和諧。

    3 結(jié)束語

    人力資源管理是企業(yè)管理過程中具有重要影響力的一環(huán),“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理形勢(shì)發(fā)生了深刻變化,面臨著更多的挑戰(zhàn),但也產(chǎn)生了很多機(jī)遇。如何讓企業(yè)人力資源管理者迅速適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”這樣的新環(huán)境,改變傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的方式,克服傳統(tǒng)人力資源管理的弊端是人力資源管理領(lǐng)域未來的研究重點(diǎn)。作為企業(yè)人力資源管理者,需要轉(zhuǎn)變思路,更新觀念,重建管理模式,轉(zhuǎn)換管理手段,才能適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的快速發(fā)展。

    [1]宿晴慧.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的人力資源管理新思維[J].經(jīng)濟(jì)論壇.2016(07).

    [2]相瓊穎.互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢(shì)初探[J].經(jīng)濟(jì)師.2016(04).

    猜你喜歡
    管理者人力資源管理
    人事檔案管理在人力資源管理中的作用
    人力資源管理促進(jìn)企業(yè)績效提升
    企業(yè)人力資源管理
    海外并購中的人力資源整合之道
    中國外匯(2019年19期)2019-11-26 00:57:32
    GIS在森林資源管理中的應(yīng)用
    為健康中國提供強(qiáng)大的人力支撐
    劉明懷:做卓有成效的管理者
    管理者當(dāng)有所作為
    管理者當(dāng)有所作為
    給中青年管理者一片天地
    抚远县| 宁城县| 温泉县| 托克逊县| 青海省| 青河县| 凌云县| 兴化市| 长春市| 兰西县| 奉贤区| 宜春市| 星子县| 芒康县| 东宁县| 乌什县| 资中县| 连平县| 台山市| 梁平县| 阳信县| 井研县| 延寿县| 五家渠市| 彭泽县| 贵定县| 富阳市| 屏东市| 宜昌市| 义乌市| 阜新市| 加查县| 沂水县| 阿拉善左旗| 房山区| 岳阳县| 丹阳市| 全州县| 长垣县| 台中县| 南和县|